Технология управления трудовым коллективом

Технология управления трудовым коллективом

В общем случае технологию управления трудовым коллективом можно представить в виде ряда последовательных этапов (Таблица 3.2), которые реализуются преимущественно на низовом уровне управления и отражаются на составе и результатах работы каждого работника и всего трудового коллектива.

Начальным этапом технологии является определение потребности трудового коллектива в ресурсах, которая должна соответствовать объему и сложности работ. При этом на основе нормирования труда и уровня технического оснащения определяется требуемая численность работников, разрабатывается штатное расписание по подразделениям, выявляется необходимость набора или сокращения. Рекомендации руководителям подразделений сводятся к сопоставлению количественных и качественных характеристик работников с перспективами развития организации в целях сокращения текучести работников, исключения в будущем случаев неоправданных увольнений.

Одновременно по результатам изучения рынка труда, особенно при дефиците определенных категорий работников, могут предусматриваться меры по подготовке части ресурсов внутри организации, прежде всего, за счет применения индивидуального или группового ученичества.

Комплектование трудового коллектива предполагает набор кандидатов на имеющиеся и будущие вакансии, организацию конкурсного или профессионального отбора специально создаваемой комиссией. Отобранные кандидаты подлежат оформлению на должности и распределению или перераспределению по подразделениям при соблюдении интересов подразделений и организации в целом.

Таблица 3.2.

Этапы	Содержание процессов	Рекомендации руководству подразделений
1. Определение потребности в ресурсах.     2. Комплекто-вание трудового коллектива.   3. Деловая адаптация нового работника.     4. Организация коллективного труда.   5. Оценка и оплата труда работников.	Нормирование труда с учетом технического оснащения и квали-фикации работников. Разработка штатного расписания, выявления необходимости набора или сокращения.   Подбор кандидатов на замеще-ние вакансий, организация конкурсного или профессиональ-ного отбора. Оформление найма, распреде-ление и перераспределение работников по подразделениям.   Профессиональная адаптация в период испытательного срока. Психологическая адаптация в составе трудового коллектива.   Создание безопасных условий труда, выбор рационального режима труда и отдыха. Контроль соблюдения техники безопасности и охраны труда.   Рациональная система оплаты за количество и качество труда, при-менение комплекса материальных и моральных стимулов. Использование внутреннего побуждения, обогащения и удовлетворенности трудом.	Сопоставление количест-венных и качественных характеристик работников с перспективами развития организации. Изучение рынка труда.   Сочетание интересов под-разделений и организации в целом при единых процедурах отбора кандидатов. Эффективное использование внутренних и внешних источ-ников комплектования.   Учет физиологической адаптации к особенностям условий и режима труда, организационной адаптации.   Предупреждение аварий-ности, травматизма и профес-сиональной заболеваемости. Применение рационального стиля и методов управления.   Разделение оплаты труда на стандартную и мотивирующую части. Учет инновационного характера творческого труда и разумного рыночного риска.

Целесообразно использовать единые формальные процедуры отбора кандидатов и даже сохранять документы конкурсного или профессионального отбора до конца испытательного срока новых работников. Эффективное использование внутренних и внешних источников комплектования позволит достигать максимального трудового потенциала коллектива.

Деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе заключается в их профессиональной адаптации в период испытательного срока. Следует отметить, что согласно Трудовому кодексу работнику может быть назначен испытательный срок до трех месяцев. По мнению японских специалистов, продолжительность адаптации должна быть не менее года. Поэтому при небольшом составе трудового коллектива, когда руководитель может заключать срочный трудовой договор, то первый договор необходимо заключать на один год, что позволяет в полной мере проверить деловые качества нового работника.

Продолжительность психологической адаптации нового работника в трудовом коллективе, физиологической адаптации к условиям и режиму труда, а также организационной адаптации во многом зависит от назначения опытного наставника. В целях сокращения сроков и улучшения качества адаптации новых работников руководству целесообразно создать музей организации, практиковать показ структуры и технологии работы.

Организация коллективного труда должна быть направлена, прежде всего, на создание безопасных и благоприятных условий труда и быта на производстве, на выбор рационального режима труда и отдыха.

Регулярный контроль техники безопасности и охраны труда должен обеспечить предупреждение аварийности, травматизма и профессиональной заболеваемости, сочетание высокой производительности и длительной работоспособности работников.

Применение рационального стиля и методов управления позволяет руководителю своевременно и качественно выполнять поставленные задачи, а также сохранять благоприятный морально-психологический климат в трудовом коллективе.

Оценка и оплата труда работников включает выбор рациональной системы оплаты за количество и качество труда, а также применение комплекса материальных и моральных стимулов. Рекомендуется применять разделение оплаты труда на стандартную и мотивирующую части. В частности при выполнении определенных функциональных обязанностей, например в органах управления, их соотношение может быть 70 на 30%, а в коммерческой сфере наоборот 30 на 70%, что обычно связано с дополнительной оплатой в зависимости от объема сбыта продукции и услуг.

При творческом характере труда руководителю рекомендуется учитывать инновационный характер результатов и степень разумного рыночного риска. При выполнении творческого труда более значимыми по сравнению с оплатой труда становятся внутренне побуждение, обогащение и удовлетворенность трудом.

Внутреннее побуждение практически всегда характерно для людей творческого склада, появляется также при соответствии личностных качеств человека занимаемой должности или выполняемой работе, когда обязанности реализуются легко и приносят удовольствие. В дальнейшем, когда растет вероятность заслуженного повышения социального статуса, работник стремится к повышению своего профессионализма, а при достижении мастерства наступает пора признания и славы, приходит желание передавать накопленный опыт молодым сотрудникам.

Удовлетворенность трудом в трудовом коллективе обеспечивается при повышении производительности труда без роста интенсивности трудовых усилий за счет исключения монотонного и тяжелого физического труда, механизации и автоматизации рутинных и трудоемких работ, а также применения производственных роботов в условиях вредной среды и при выполнении опасных для здоровья и жизни технологических операций.

Современному работнику становятся необходимыми содержательность труда, расширение объема, привлекательности и разнообразия выполняемых операций, законченности процесса и ощущения полученного конечного результата труда, применение рационального режима труда и отдыха.

Кроме того, возрастают требования к рабочему месту, в том числе современный дизайн и его эргономика, обеспечение удобным и производительным инструментом и оборудованием, высокотехнологичными материалами и приборами.

Обогащение труда заключается в создании ощущения работником важности, нужности и общественной полезности выполняемой работы, самостоятельности распределения выделенных ресурсов, возможности его влияния на условия труда и способы достижения поставленных руководителем задач на основе доверия и применения «мягкого управления».

Немаловажным является также знание каждым работником оценки результатов своего труда на основе обратной связи с руководителем, возможность приобретения опыта, повышения квалификации и профессионального роста. По мере накопления знаний, умений и навыков практической работы молодые работники реализуют свою деловую карьеру, становятся равноправными членами команды руководителей и квалифицированных специалистов, то есть переходят в категорию кадровых ресурсов организации.

Дата добавления: 2014-12-27