Создание условий для эффективного труда персонала

Рис. 7.1. Матрица предпочтений руководителя

Чрезмерное внимание к людям означает создание вместо эффективного трудового коллектива «дома отдыха», что также бесперспективно в виду низкой производительности труда, либеральных взаимоотношений руководителя с персоналом и вероятности сокращения или ликвидации трудового коллектива.

Минимальное внимание руководителя к работе и к интересам персонала означает «Страх перед бедностью», когда наступает психологическая апатия руководителя и всего персонала в виду отсутствия полезных результатов труда и достойной оплаты, что является признаком будущего распада трудового коллектива.

Поэтому каждый сотрудник недоволен своим положением, но низкий трудовой потенциал не представляет возможности найти лучшие условия трудовой деятельности. Исправить такое бедственное положение может новый волевой руководитель, который способен диверсифицировать производство и постепенно обновить состав трудового коллектива с учетом новых более высоких требований к профессионализму сотрудников.

Одной из наиболее важных задач руководителя по управлению персоналом является создание благоприятных условий для реализации потенциальных способностей работников.

Качество управления персоналом может оцениваться совокупностью показателей (Рис. 7.2), включая производительность (результативность) труда, уровень безопасности и охраны труда, совершенство применяемых технологий, организацию труда персонала и морально-психологический климат в трудовом коллективе.

Трудовой коллектив

Производи-тельность труда

Безопасность и охрана труда

Совершенство технологий

Организация труда

Морально-психологический климат

Рисунок 7.2. Показатели качества управления трудовым коллективом

Каждый показатель качества управления персоналом зависит от ряда внешних и внутренних факторов. Внешние факторы должны учитываться руководителем трудового коллектива при выборе видов деятельности и комплектовании персоналом, а также при взаимодействии с окружающей средой.

Внутренние факторы преимущественно формируются в процессе трудовой деятельности, должны эффективно использоваться руководителем для достижения поставленных целей и являются источниками роста трудового потенциала коллектива и его устойчивости при наступлении неблагоприятных ситуаций.

Одним из основных показателей качества управления персоналом является производительность (результативность, эффективность) труда, которая непосредственно связана с оплатой труда. В современных условиях уже невозможно повышать производительность только за счет интенсивности труда, то есть затрат рабочего времени, знаний и умений работников, где резервы практически исчерпаны. На первое место выходят творческие способности, активность, предпринимательская инициатива, а также такой важный параметр, как моральная атмосфера в трудовом коллективе (Генк. с. 158), которая влияет на производительность труда сотрудников.

Следовательно, высокий трудовой потенциал коллектива может остаться нереализованным в полном объеме, если не созданы достаточные условия для эффективного труда персонала (Табл. 7.1) за счет использования руководителем внутренних факторов.

В качестве управленческих механизмов, которые может и должен использовать руководитель трудового коллектива для роста производительности труда, становятся:

непрерывное совершенствование технического оснащения рабочих мест и обновление оборудования, применение современных материалов;

снижение потерь рабочего времени, в том числе из-за прогулов работников, вынужденных простоев по причине сбоев в обеспечении ресурсами;

обучение работников в рабочее и нерабочее время, наставничество, и повышение квалификации руководящего состава и специалистов.

Таблица 7.1. Управление эффективностью труда персонала

Показатели эффективности труда

Методы создания условий для эффективного труда

1. Производительность (результативность) труда персонала. 2. Уровень безопасно-сти и охраны труда. 3. Совершенство применяемых технологий. 4. Организация труда персонала.

Непрерывное совершенствование технического оснащения рабочих мест; обновление оборудования, применение современных высокотехнологичных материалов; снижение потерь рабочего времени по объективным и субъективным причинам; обучение работников в рабочее и нерабочее время, повышение квалификации руководителей и специалистов; контроллинг персонала как сочетание контроля и оперативного устранения выявленных узких мест. Тщательный отбор персонала на ответственные и особо опасные участки работ; контроль знаний всем персоналом технике безопасности и правил по охране труда; анализ и устранение причин аварийности, травматизма и профессиональной заболеваемости работников; стимулирование здорового образа жизни, профилактики заболеваний и отсутствия у работников больничных листов; сопоставление затрат на охрану труда и технику безопасности с потерями от последствий аварий и катастроф. Гуманизация труда, устранение тяжелых физических и монотонных технологических операций; применение производственных роботов в условиях вредной среды и для выполнения опасных операций; обеспечение содержательности, объема, привлекательности и разнообразия операций, законченности процесса труда; обеспечение работников удобным инструментом и оборудованием, технологичными материалами и приборами; рациональный режим труда и отдыха, дизайн и эргономика рабочего места. Ощущение работниками важности, нужности и общественной полезности выполняемой работы; доверие к работнику и его ответственность за конечный результат труда и производительность; возможность влияния работника на условия труда и способы достижения поставленных руководителем задач («мягкое управление»); самостоятельность распределения работником выделенных ресурсов и контроля за ресурсами; наличие обратной связи с руководителем и знание работником оценки результатов своего труда; возможность профессионального роста, приобретения нового опыта и повышения квалификации.

5. Морально-психологический климат в трудовом коллективе.

Формирование сплоченной команды руководителем-лидером на основе общности целей и ценностей сотрудников; приоритет общественных интересов над индивидуальными и групповыми, опора руководителя на здоровый актив; поддержание трудовой и технологической дисциплины труда, наведение элементарного порядка; расширение масштабов и внедрение в практику рационализаторских и изобретательских предложений; тренинги руководящего состава и специалистов по сплочению трудового коллектива.

Значительную роль в эффективности системы управления персоналом могут сыграть широко используемые на западе процедуры контроллинга персонала (16, с. 436). При этом для российских предприятий контроллинг персонала на уровне низового звена управления (Лих, с. 49 - 60) понимается, прежде всего, как сочетание контроля и оперативного устранения выявленных в процессе контроля узких мест.

Качество управления персоналом особенно отчетливо проявляется при сопоставлении затрат на охрану труду и технику безопасности с размерами потерь от последствий аварий и катастроф, включая материально-технический и финансовый ущерб, а также человеческие жертвы.

Поэтому при создании условий для труда персонала руководителю трудового коллектива требуется осуществлять тщательный отбор работников на ответственные и особо опасные участки работ, проводить регулярный контроль знаний всем персоналом техники безопасности и правил по охране труда.

При ранних симптомах неблагополучия требуется проводить анализ и устранение причин аварийности, травматизма и профессиональной заболеваемости работников. Существенное значение для эффективности труда персонала приобретает предупреждение происшествий стимулированием здорового образа жизни, профилактики заболеваний и отсутствия у работников больничных листов.

Условия для эффективного труда персонала во многом зависят от совершенства применяемых технологий. Международная практика показала целесообразность обеспечения удовлетворенность работников трудом, который включает:

исключение монотонного и тяжелого физического труда путем механизации и автоматизации рутинных и трудоемких производственных операций;

применение производственных роботов в условиях вредной среды и для выполнения опасных для здоровья и жизни технологических операций;

обеспечение содержательности труда за счет объема, привлекательности и разнообразия выполняемых работником операций, законченности процесса и ощущения полученного результата;

обеспечение работников удобным в пользовании и высоко производительным инструментом и оборудованием, технологичными материалами и приборами;

рациональный режим труда и отдыха для достижения высокой производительности и сохранения работоспособности персонала, дизайн и эргономика рабочего места.

Организация труда персонала должна учитывать современные требования обогащение труда человека, которые предусматривают:

ощущение работниками важности, нужности и общественной полезности выполняемой работы;

доверие к работнику и его ответственность за конечный результат труда и производительность;

возможность влияния работника на условия труда и способы достижения поставленных руководителем задач («мягкое управление»);

самостоятельность распределения работником выделенных ресурсов и контроля за ресурсами;

наличие обратной связи с руководителем и знание работником оценки результатов своего труда;

возможность профессионального роста, приобретения нового опыта и повышения квалификации.

Формирование здорового морально-психологического климата в трудовом коллективе может быть основано на целенаправленных усилиях руководства по формированию сплоченной команды руководителем-лидером на основе общности целей и ценностей сотрудников, приоритета общественных интересов над индивидуальными и групповыми, опоры руководителя на здоровый актив.

Сравнение отечественного и зарубежного морально-психологического климата в трудовых коллективом показывает, прежде всего, различия внимания к дисциплине как руководителей, так и работников. Для большинства предприятий развитых стран мира проблемы дисциплины и элементарного порядка давно решены в результате целенаправленных усилий на всех уровнях управления.

В России хронические проблемы с поддержанием трудовой и технологической дисциплины труда, наведением элементарного порядка в трудовых коллективах связаны, в основном, с отставанием уровня оплаты труда, когда работники не дорожат своим рабочим местом. В этих условиях разработка этических норм поведения в процессе труда не может дать должного эффекта.

Росту производительности и оплаты труда может способствовать привлечение работников к управлению, в том числе расширение масштабов и внедрение в практику рационализаторских и изобретательских предложений, а также регулярные тренинги руководящего состава и специалистов по сплочению трудового коллектива.