Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Гибкость кадровой политики




Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.

Высокий уровень кадрового потенциала организации может быть сформирован при качественном подборе и отборе кандидатов, следуя рекомендациям:

на каждую вакантную должность должно быть подобрано по два – три кандидата, что способствует обстановке соревнования между ними и возможности выбора лучшего из них;

при наличии большого числа кандидатов на должность рекомендуется проводить их предварительный отбор по признакам недостаточной пригодности (профиль полученного образования, минимальный стаж работы по специальности, возраст);

при отборе кандидатов, прежде всего, изучаются представленные ими документы, а при необходимости добываются официально или неофициально дополнительные сведения, включая результаты работы на предыдущем месте или особые черты личности;

отбор кандидатов на замещение вакансий может быть конкурсным и его проведение осуществляют специалисты кадровой службы и линейные руководители;

на должности с особым уровнем ответственности и возможностью серьезных негативных последствий от недостаточной компетентности или психологической неустойчивости организуется профессиональный отбор кандидатов с дополнительным привлечением психологов или медицинских специалистов;

в особых случаях (не более 3 – 5 %), например, при отборе кандидатов в силовые и финансовые структуры, с согласия кандидатов применяется их проверка на полиграфе (детекторе лжи);

для отбора кандидатов на должности руководителей высшего звена может формироваться специальный центр отбора кандидатов с привлечением профильных организаций, выдачей заданий на разработку бизнес-планов, проведением деловой игры, выступлением перед трудовым коллективом по радио или телевидению;

целесообразно формализовать процедуру отбора кандидатов, шире использовать количественные методы оценки качеств и сохранять сравнительные данные до истечения испытательного срока или окончания процесса адаптации назначенного на должность.

Непредсказуемость изменений рыночной ситуации оказывает влияние на поведение руководства и специалистов кадровой службы, которые должны уметь гибко реагировать на состояние внешней и внутренней среды организации. Приспособление кадровой политики организации к условиям рынка достигается ее гибкостью за счет планирования и реализации ряда превентивных кадровых мероприятий:

прогнозирование нескольких возможных вариантов развития деятельности организации (оптимистического, пессимистического и расчетного) с достаточными кадровыми ресурсами для их реализации;

создание банка данных потенциальной временной рабочей силы на случай резкого повышения спроса на продукции и услуги организации, применение найма для выполнения сезонных и временных работ;

сохранение достаточного подготовленного кадрового резерва руководителей и специалистов, обеспечивающего возможность расширения штата в короткие сроки;

расширение практики создания временных рабочих (творческих) групп во главе с опытными сотрудниками для реализации сложных текущих и непредвиденных ранее задач;

внедрение бригадного способа организации труда при взаимозаменяемости специалистов за счет стимулирования освоения работниками смежных профессий;

широкий маневр кадровыми ресурсами между обособленными подразделениями, филиала и дочерними компаниями с учетом изменений рыночного спроса на продукцию и услуги;

сохранение основного кадрового состава при резких снижениях спроса на продукцию и услуги организации применением неполного рабочего дня или неполной рабочей недели;

использование пенсионеров организации как резерва временной квалифицированной рабочей силы, высвобождение которых при необходимости происходит менее болезненно, чем молодых работников;

широкий маневр руководящими кадрами между материнской компанией и дочерними филиалами для проверки на самостоятельном участке работы, накопления опыта и реализации потенциала.

 




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-12-27; Просмотров: 755; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.012 сек.