Оценка и достойная оплата труда работников

Организация эффективного коллективного труда.

Трудовая коллективная деятельность направлена на получение требуемых результатов, однако они не должны достигаться любыми средствами. Наибольшую ценность представляет человеческая жизнь, поэтому основная задача менеджера любого уровня заключается, прежде всего, в создании безопасных и благоприятных условий трудовой деятельности. На практике нередко слишком поздно руководящий состав постигает неоспоримую истину - предупредить любое несчастье проще и экономически выгоднее, чем устранять наступившие негативные последствия.

При организации коллективного труда руководитель должен установить рациональный режим труда и отдыха, рассчитанный на работника средней квалификации, а за превышение выработки применять соответствующие прогрессивные стимулы. Работник, не способный выполнить нормативное задание, должен быть признан не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе еще на стадии испытательного срока.

Эффективная производственная деятельность организации возможна только при условии своевременного обеспечения работников документацией, оборудованием и материалами, что также является функцией руководящего состава и составной частью организации коллективного труда.

Сочетание высокой производительности труда, стабильности качества и требуемого уровня сервиса должно сочетаться с сохранением длительной работоспособности сотрудников без пиковых нагрузок и простоев по причине некачественной организации труда. Для этого также требуется регулярно проводить мероприятия по предупреждению аварийности, травматизма и профессиональной заболеваемости.

Мотивация творческого отношения работников к труду основана на использовании их внутреннего побуждения, что особенно важно для руководящего состава, престижных специальностей и интеллектуального труда, а также на эффективном применении менеджерами комплекса внешних материальных и моральных стимулов. Поэтому разработка рациональной системы оплаты за количество и качество трудовых усилий на основе критериев объективной оценки результатов труда остается пока главным средством влияния на отношение всех работников к труду.

Накопленная практика рыночных отношений в нашей стране показала целесообразность разделения оплаты труда на две составляющие: стандартную и мотивирующую части. При этом в бюджетной сфере стандартная часть должна быть основной и составлять около 70%, в коммерческой сфере – лишь около 30%, остальная стимулирующая часть должна распределяться менеджером между наиболее успешными и добросовестными работниками как средство влияния на их инициативу.

Рекомендуется также при распределении стимулирующего, то есть премиального фонда, учитывать инновационный характер труда и разумный рыночный риск, особенно при внедрении специалистами инновационных технологий.

Роль использования внутреннего побуждения от соответствия занимаемой должности в большей мере характерна для руководящего состава, так как размер его вознаграждения за труд во многом зависит от коллективных результатов.

Дата добавления: 2014-12-27