Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Способы реализации кадровой политики




Реализация кадровой политики организации представляет собой целенаправленную деятельность собственников основных фондов, высшего руководства, линейных и функциональных менеджеров, а также специалистов кадровой службы. Кадровые мероприятия реализуются с различной степенью интенсивности в зависимости от избранной тактики поведения руководства и специалистов кадровой службы, видов и типов кадровой политики.

Различают четыре основных вида кадровой политики: пассивная, реактивная, активная и превентивная. Каждая разновидность кадровой политики предполагает специфические методы контроля состояния кадровых ресурсов и его соответствия изменениям рыночной среды организации, а также применение специальных способов оказания влияния на кадровую ситуацию. Виды кадровой политики и основные мероприятия по ее реализации свойственны различным организациям в соответствии с их положением на рынке и перспективным целям деятельности.

Пассивная кадровая политика характерна для стабильно функционирующих бюджетных организаций, обладающих достаточным кадровым потенциалом и стремящихся сохранить установившуюся организационную культуру. Особенности такой кадровой политики проявляются в отсутствии ярко выраженной программы кадровых действий в связи с благополучной обстановкой и стремлением максимально сохранить традиции взаимоотношений на длительное время, постепенно выращивать руководителей и специалистов в своем трудовом коллективе.

В работе с кадровыми ресурсами преобладают:

принятие осторожных и взвешенных кадровых решений с учетом мнения трудового коллектива;

медленное обновление кадров, обусловленное преимущественно естественным вынужденным высвобождением в связи с выходом на пенсию;

саморегулирование взаимоотношений в трудовом коллективе на основе доверия, взаимопомощи и передачи опыта зрелыми специалистами молодым сотрудникам;

анализ причин редкого неблагополучия в работе и постепенная ликвидация негативных последствий.

Реактивная кадровая политика свойственна крупным и многопрофильным организациям бюджетной и коммерческой сферы, имеющим многочисленные филиалы и дочерние компании. Кадровая служба такой организации обычно главное внимание уделяет подбору руководящего состава и разработке общей кадровой программы действий, предоставляя максимальную автономность подразделениям по подбору работников из числа местных кадровых ресурсов.

Одновременно для реактивной кадровой политики считается важным выявление ранних симптомов неблагополучия результатов труда и отклонений в поведении работников для принятия своевременных оперативных мер по локализации ошибочных проявлений в кадровой политике путем замены руководящего состава, перемещений и перестановок специалистов.

При остром дефиците квалифицированных кадров в филиалы и дочерние компании могут направляться специалисты из головной организации для усиления кадрового потенциала и стабилизации положения в результатах деятельности или нормализации социально-психологического климата.

Активная кадровая политика применяется в новых организациях, формирующих кадровый потенциал и принципы будущей организационной культуры. Определенную степень активности в кадровой политике проявляют также крупные однопрофильные организации, стремящиеся сохранить лидерские позиции в своем сегменте рынка. В основе активности кадровой службы находится изучение тенденций развития конъюнктуры рынка и прогноз ситуации на ближайшую перспективу, а также эффективное влияние на состояние кадровых ресурсов в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.

Предпочтение отдается поиску квалифицированных специалистов из внешних источников комплектования, обеспечению профессиональной и психологической совместимости работников в условиях жесткой конкурентной борьбы, накоплению опыта работы путем творческого использования результатов деятельности ведущих отечественных и зарубежных фирм. Отмечается некоторая агрессивность поведения на рынке, частая смена руководящих кадров в целях их селекции, поиска оптимального сочетания кадров даже за счет рисковых кадровых решений.

Превентивная кадровая политика имеет место в организациях инновационного типа, преследующих далеко идущие перспективные цели. Главная сущность такой кадровой политики заключается в непрерывной диагностике положения организации на рынке продукции и услуг, научном прогнозировании рыночной ситуации на среднесрочную перспективу и поиске специалистов, обладающих привлекательными идеями, под которые можно получить кредиты в надежде на сверхприбыль в будущей деятельности. Определенная степень риска компенсируется одновременной разработкой нескольких вариантов работы.

Успех превентивной кадровой политики обеспечивается тщательной подготовкой и реализацией целевых кадровых программ с привлечением специалистов различного профиля, взаимно дополняющих друг друга. В целях предупреждения проблем предусматриваются резервные варианты действий и реализация инновационных проектов различной степени готовности. Немаловажную роль играет государственная поддержка инновационной деятельности и заинтересованность банков в реализации нововведений на острие научно-технического прогресса.

Передовой зарубежный опыт сформировал два основных типа кадровой политики (Таблица 18.1): открытая (американская) и закрытая (японская)[35]. Основными показателями для сравнения служат способы набора, адаптации, развития и продвижения кадров, а также мотивации и стимулирования труда.

Таблица 18.1.




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-12-27; Просмотров: 1508; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.008 сек.