Технология приспособления работников к трудовой среде

При комплектовании организации кадровыми ресурсами следует на руководящие должности назначать преимущественно выращенных в собственной среде перспективных кандидатов, что способствует их успешной адаптации в кратчайшие сроки. В то же время естественное движение кадровых ресурсов потребуется восполнять за счет молодых работников, чаще всего, не имеющих опыта практической работы.

В таких условиях технологию приспособления работников к трудовой среде как процесс их адаптации можно разделить на пять основных этапов: оценка уровня подготовленности каждого нового работника; профессиональная ориентациянепосредственнона рабочем месте; адаптация в процессе труда; самостоятельная работа в должности; оценка результатов адаптации[47].

а) Оценка уровня подготовленности нового работника.

Сокращение сроков и высокое качество приспособления нового работника к трудовой среде обеспечивается путем разработки и реализации наиболее эффективной индивидуальной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему производственных задач, поскольку структура и оснащение, технология деятельности и качество кадровых ресурсов могут существенно различаться.

Новый работник неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему среду. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с коллегами, учет особенностей взаимоотношений и правил поведения. Учет уровня подготовленности нового работника к восприятию новых условий обязателен, прежде всего, специалистом кадровой службы и составляет исходную позицию индивидуального подхода к процедуре найма, планированию и реализации технологии адаптации на рабочем месте.

б) Профессиональная ориентацияна рабочем месте.

Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации, начинается с ознакомления специалистом кадровой службы под роспись с приказом о назначении на должность и правилами внутреннего трудового распорядка.

В подразделении непосредственный руководитель представляет нового работника трудовому коллективу, кратно сообщает его персональные данные и поручаемый объем работ, дает возможность ответить на вопросы коллег, определяет рабочее место.

Ознакомление под роспись с должностной инструкцией и проведение инструктажа фактически означает начало процесса адаптации и освоения рабочего места. Освоению должностных обязанностей в большой мере могут способствовать помощь индивидуальный план адаптации нового работника, который обычно разрабатывается на весь период испытательного срока, назначение наставника и помощь коллег по работе.

Если работник достаточно опытный или согласно трудовому законодательству ему не назначается испытательный срок, то индивидуальный план адаптации может не разрабатываться, а основные направления приспособления к условиям организации согласовываются с непосредственным руководителем по содержанию и срокам выполнения.

в) Адаптация в процессе труда.

В зависимости от уровня подготовленности нового работника для ознакомления с организацией, своим статусом и освоения должностных обязанностей отводится два-три дня с последующим определением производственных задач на каждый день адаптации. Выполнение вначале несложных производственных задач сочетается с включением в межличностные отношения с коллегами.

Постепенно необходимо дать новому сотруднику возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Непосредственный руководитель или наставник должен оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

При этом отмечаются любые, даже незначительные улучшения в работе и ставятся задачи по устранению слабых сторон практической работы, а также нежелательные явления в профессиональном общении с коллегами, и партнерами. Обращается внимание на соблюдение рационального режима труда и отдыха, освоение организационных связей.

По завершению испытательного срока принимается зачет (экзамен) руководителем структурного подразделения с привлечением необходимых специалистов, что является юридическим основанием для допуска к самостоятельной работе.

г) Самостоятельная работа в должности.

Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем, переходом к стабильной работе по выполнению должностных обязанностей под умеренным контролем непосредственного руководителя. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы, чаще всего, из-за сложности социально-психологической адаптации и врастания нового работника в трудовой коллектив.

Если же процесс адаптации регулировать, то эффективное функционирования нового работника может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организацию привлекается большое количество молодых работников.

Отдельные недостатки в работе нового работника выявляются и устраняются в рабочем порядке, проводится регулярная оценка результатов адаптации и постепенно наступает период определения перспектив развития, а также планирования дальнейшей деловой карьеры.

д) Оценка результатов адаптации.

Профессиональная адаптация завершается преимущественно в период испытательного срока, в течение которого руководство убеждается в пригодности работника к выполнению должностных обязанностей или же имеет достаточно оснований для отказа в приеме кандидата в организацию. Причина отказа в приеме на должность должна быть указана в приказе о высвобождении и может быть обжалована в суде.

Испытательный срок определенным категориям новых работников не назначается, что связано с необходимостью дополнительных усилий должностных лиц организации по обеспечению их соответствия занимаемой должности в процессе конкурсного отбора и результативной профессиональной адаптации без права проверки ее качества.

В частности испытательный срок не назначается:

лицам, поступающим на работу по конкурсу;

беременным женщинам;

специалистам, окончившим образовательные учреждения и впервые поступающим на работу по полученной специальности;

лицам, избранным на выборную оплачиваемую работу;

работникам, приглашенным на работу в порядке перевода.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника.

Результаты психологической адаптации нового работника в трудовом коллективе во многом зависят от источников комплектования организации и его взаимопонимания с непосредственным руководителем или наставником по освоению коллективистских традиций организации.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенностью своим положением в коллективе, уровнем удовлетворения жизненных устремлений.

Результаты физиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением, например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации, используются показатели выработки и энергозатрат, а также состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления.

Важнейшим физиологическим свойством человека является работоспособность — возможность выполнять конкретную работу в течение заданного времени на определенном уровне эффективности. Она зависит от соответствия состояния здоровья и естественных ресурсов организма, особенностей нервной системы, тренированности особенностям производственной деятельности и специфики конкретного рабочего места.

Работоспособность бывает преимущественно физической, умственной или комбинированной. Она по уровням подразделяется на высокую, нормальную и низкую.

К признакам низкой трудоспособности относят:

неустойчивость, когда она после достижения требуемого уровня или своего оптимума сразу начинает снижаться;

затянувшаяся фаза врабатываемости и невозможность достичь требуемого уровня по производительности и качеству результатов;

появление грубых ошибок и недопустимых нарушений техники безопасности;

неспособность выполнить действия, предусмотренные содержанием работы, их замещение несложными стереотипными операциями.

Причинами низкой работоспособности являются:

специфические функциональные состояния человека (заторможенность реакции, нетерпение, волнение);

другая по отношению к выполняемой работе психологическая установка (принципиальное нежелание следовать требованиям должностной инструкции, желание заниматься другими занятиями);

неполнота восстановления забытых навыков из-за незавершенной адаптации или потери физических кондиций;

воздействие неблагоприятных внешних факторов на состояние организма или психологический настрой;

безразличное или отрицательное отношение к выполнению должностных обязанностей из-за природной лени;

чередование специфических эмоциональных состояний (эйфории, разочарования, стресса, безразличия).

В течение трудового дня работоспособность проходит следующие фазы: врабатываемость, оптимум, усталость, утомление, переутомление. Последние две фазы характеризуются временным снижением работоспособности и расстройством ранее сформированных навыков. Уже предшествующая им усталость сигнализирует о необходимости прекратить работу или снизить ее интенсивность. Однако она не всегда соответствует степени утомления, поскольку, если работа выполняется с удовольствием, человек меньше устает, несмотря на ее возможную тяжесть и неприятный характер.

На утомление работников сферы управления влияет, прежде всего, информационная нагрузка как характер и количество информации, их отношение к ней, а также однообразие выполняемой работы. Пытаясь избежать ошибок, вызываемых утомлением, работник усилием воли концентрирует силы и внимание на выполнении задач и определенное время поддерживает работоспособность на необходимом уровне. Однако это требует и дополнительных энергетических затрат, влекущих за собой еще большую усталость и ошибки.

Работоспособность изменяется в течение дня, суток, недели, месяца, года. В течение дня динамика работоспособности имеет несколько стадий. Первая стадия, называемая врабатываемостью, характеризуется нарастающей работоспособностью. Она продолжается 1—1,5 часа, после чего устанавливается оптимальный уровень, сохраняющийся в течение 2—2,5 часов. В этот период достигаются наилучшие результаты работы при минимальных затратах энергии. Уровень работоспособности во второй половине рабочего дня несколько ниже, чем в первой, но характер его изменения тот же, однако периоды врабатываемости и устойчивой работоспособности короче и снижение работоспособности начинается раньше.

Частичное утомление, возникающее перед концом работы (общее и относящееся к отдельным частям организма), является нормальным, до определенных границ полезным. Утомление проходит в результате отдыха или переключения на другой род занятий.

Нужно иметь в виду, что чем больше физическое утомление, тем быстрее и полнее происходит восстановительный процесс, особенно если переключиться на другие виды деятельности. Для ослабления утомления предусматриваются обязательные перерывы, учитывающие как общую работоспособность человека, так и время, прошедшее с начала рабочего дня. Чем его больше прошло, тем стремительнее нарастает усталость, что сказывается на эффективности работы.

Если же чувство усталости сохраняется и после ночного сна или усталость наступает быстрее обычного, это свидетельствует о переутомлении, причиной которого может быть недостаточней отдых. Переутомление обычно сопровождается повышенной раздражительностью, возбудимостью, сонливостью днем, плохим cном ночью, общей слабостью, головной болью, ухудшением памяти и аппетита. Если оно имеет нервно-психический характер, то единственный вид лечения — физическая нагрузка.

Работоспособность изменяется также по дням недели. Понедельник соответствует периоду врабатывания, наилучшие показатели наблюдаются во вторник, среду и четверг, в пятницу и субботу работоспособность падает.

Положительные эмоции способствуют быстрому преодолению состояния утомления и вхождению в нормальный рабочий ритм, а отрицательные ускоряют его наступление, вызывают чувство неуверенности в себе.

Проблему утомления во многом помогает решить учет особенности индивидуальных биоритмов, поэтому работу необходимо планировать с таким расчетом, чтобы наиболее трудные задачи попадали на пик работоспособности. У так называемых «жаворонков» он приходится на утренние часы, «голуби» обычно активны в середине рабочего дня, а «совы» — под вечер. Однако при этом не следует путать биоритмику с процессом нарастания физической усталости, которая, естественно, минимальна в утренние часы и после достаточно продолжительного перерыва.

Знание всего этого позволяет наиболее рационально распределять трудные и легкие, простые и сложные, ответственные и неответственные, напряженные и ненапряженные дела в течение рабочего дня и чередовать их необходимым образом в соответствии с колебаниями трудоспособности.

В частности, можно выделить:

объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда, таких как систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений ритме работы, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины;

субъективные показатели — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, трудовым коллективом.

Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров

Глава 22. Развитие человека как социальной личности

Дата добавления: 2014-12-27