Привлечения персонала

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников

Сущность, внешние и внутренние источники найма персонала

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения

Внутренние источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.	Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

Внешние источники привлечения персонала

Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.

Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу:

ü объявления по радио, телевидению, в Интернете;

При приеме на работу проводится беседа с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

Например, вопросы могут быть следующего содержания:

1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовит себя к их достижению?

2. Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

4. Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?

5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

6. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?

7. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

8. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

9. Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

10. За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

11. Планирует ли кандидат продолжать образование?

12. Как кандидат работает в стрессовых условиях?

13. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему?

14. Что является наиболее важным для кандидата в работе?

В условиях функционирующего предприятия имеет место текучесть кадров, обусловленная технологическими факторами, расширением производства, замещением выбывшего персонала. Следует различать набор персонала как приглашение исполнителей, желающих занять вакантное место в фирме, организации, и отбор персонала, осуществляемого проведением бесед, испытаний.

При решении вопроса о привлечении персонала следует исчерпать внутренние возможности использования персонала. К ним относится следующее. Дополнительная работа, рассматриваемая как совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, посредством увеличения числа обслуживаемого оборудования, обеспечивающего эффективное использование рабочего времени; лонгирование времени - удлинение принятой на предприятии продолжительности рабочего дня, компенсируемой надбавками за выполнение сверхурочной работы; перемещение с одних рабочих мест на другие, требующие профессиональных навыков.

Формами привлечения персонала являются: наем новых работников; сохранение «старых», прежде занятых на фирме; вербовка персонала; лизинг персонала.

Сохранение «старых», прежде занятых на фирме исполнителей, имеет следующие преимущества:

1. приспосабливаемость к организационным условиям фирмы;

2. психологическая адаптированность в команде работающих;

3. знание технико-технических условий действующего производства;

4. активизация деятельности в кризисных условиях становления фирмы;

5. гордость за успехи фирмы и причастность к ним;

6. готовность претерпевать трудности, связанные с инновационными преобразованиями на фирме.

1.Учет личного состава. 2.Оформление переводов. 3.Ведение тру-довых книжек. 4.Разбор жалоб и увольнений. 5.Учет движения персонала.

1.Организация ночной работы. 2.Выплаты и страховая работа. 3.Организация ко-операции. 4.Организация жи-лищного строительства. 5.Организация и курирование отдыха в рабочие перерывы. 6.Организация летнего отдыха работающих и их детей. 7.Решение проблем содержания детей в дошкольных учреждениях. 8.Надзор за работой драматических, певческих, музыкальных клубов.

1.Изучение трудовых процессов и их рационализация. 2.Ротация труда, совмещение профессий, загрузка исполнителей. 3.Внедрение и совершенствование БФоТ и ВТГ. 4.Изучение интенсивности труда и затрат физической энергии. 5.Изучение причин утомления. 6.Разработка нетрадиционных форм труда.

1.Курсы обучения руководителей. 2. Курсы обучения мастеров. 3. Обучение новых работников. 4.Курсы учеников. 5.Производствен-ные общеобразовательные школы. 6.Школы повышения профессионального мастерства. 7.Школы обучения вторым профессиям. 8.Система внушения и индивидуального воспитания.

1.Стратегия планирования ТР. 2.Изучение источников пополнения рабочей силы. 3.Предваритель-ный опрос. Наведение справок. 4.Введение в должность. Инструктаж о политике компании. 5.Ориентация вновь принятых. 6.Интервьюирование всех уволенных. 7.Вербовка персонала.

Вице-президент фирмы по кадровой работе

1.Совершенствова-ние тарифных систем. 2.Формирование моделей оценки качества труда. 3.Изучение стоимости жизни. 4.Исследование сложности труда. 5.Изучение процессов, сопровождающих трудовую деятельность. 6.Изучение стоимости труда в других фирмах и на рынке труда. 7.Трудовые соглашения по оплате труда. 8.Участие в прибылях, дивиденды.

Рисунок – Структура управления службы УП

Вербовка персонала - приглашение исполнителей из других фирм, хорошо зарекомендовавших себя на ключевых должностях. При вербовке переманивающая фирма может предлагать исполнителю более высокую зарплату, систему льгот, более благополучное решение жилищных проблем, трудоустройство членов семьи, перспективы служебного роста.

Ряд фирм в целях предотвращения переманивания их сотрудников используют систему отложенных платежей дивидендов к моменту выхода на пенсию.

«Лизинг» персонала заключается в предоставлении взаимодателем заемщику своего сотрудника. Этот вид привлечения персонала предполагает решение проблем для двух организационных сторон: заемщика и взаимодателя.

Результаты, достигаемые на предприятии-заемщике:

& размер зарплаты для приглашаемого работника выше рыночного;

& подбор исполнителя, способного работать в специфических технических условиях приглашающей фирмы;

& замещение временно выбывающего работника;

& установление размера платежа для заемщика за оказанную ему услугу.

Источниками найма новых работников признаются: справочники вакантных мест, списки ищущих работу лиц определенных профессий, самопроявившиеся кандидаты, государственные агентства занятости, федеральные и частные бюро по трудоустройству, подбор с помощью сотрудников, компьютерные записи на дискете, объявления в средствах массовой информации, ярмарки вакантных мест, приглашение будущих выпускников вузов, личные посещения фирм и организаций претендентами.

При выборе места работы претендент решает три группы вопросов: общие, социально-экономические и личные характеристики претендента.

Общие вопросы включают: размер предприятия, его имидж, технологические характеристики трудовых процессов, условия труда, сопровождающие трудовую деятельность, транспортное обслуживание района, в котором расположено предприятие, рынок труда, наличие вузов, сельскохозяйственное обслуживание района.

Социально-экономические проблемы, которые приходится решать претендентам при найме, рассматривают: размер заработка, палитр имеющихся льгот, участие в прибылях, традиции, используемые для работающих, наличие сферы отдыха, обслуживание детей, социально-психологический климат на предприятии. Особого внимания заслуживает информация о содержательности труда, уровне его инвалентности, технологической независимости, возможности использования гибкого режима труда, уровень интенсивности деятельности, автономность работы, физические усилия, состав рабочей команды.

Личные характеристики претендента предусматривают: желание работать в фирме, знание ее исторического развития, уровень профессиональной подготовленности, производственный опыт, необходимость и возможность профессиональной мобильности, послужной список кандидата, его инновационные особенности.

После прочтения объявления о вакантном месте претендент может предложить свой «квалификационный товар» в персональном резюме, которое должно включать следующие блоки:

Личные данные (фамилия, имя, отчество, адрес, возраст, образование).

На получение какой работы претендуете и почему?

Опыт трудовой деятельности в обратном хронологическом порядке.

Где учитесь и каким образом продолжаете профессиональное образование в настоящее время?

Дополнительная информация: какими языками владеете и в какой мере, работа на компьютере, имеете ли личный транспорт, водите ли машину?

Результативность профессиональной деятельности в предшествующих фирмах. Что достигла фирма от Вашей работы в определенной должности?

Досье должно излагаться кратко, лаконично, грамотно на хорошей бумаге и быть красиво оформлено.

Прием на работу и другие виды управления персоналом осуществляется по следующей схеме.

Характер действий менеджеров в процессе набора персонала.