Роль линейного менеджера и менеджера по управлению персоналом в процессе отбора кадров

Процесс отбора кадров

Отбор кадров — это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

Цель отбора. Основная цель отбора — набрать работников с высокой культурой работы — может быть осуществлена менеджерами по персоналу, которые совместно с администрацией предприятия устанавливают такие цели отбора, как, например, привлечение работников с высоким качеством работы, готовых работать в организации много лет; умеющих общаться с коллегами, с клиентами и т. д.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы. Возможные различия людей по разным характеристикам (физической, умственной и психологической) важны для принятия решения при отборе.

Кто принимает решение при отборе? В малых организациях, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору кадров принимает менеджер соответствующего профиля. В крупных и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе участвуют линейный менеджер и менеджер по управлению персоналом.

В больших организациях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

Когда работник отдела по управлению персоналом проводит отбор кадров, его поведение во многом зависит от влияния факторов внутренней и внешней среды организации.

Факторы внутренней и внешней среды организации. Наиболее важные характеристики предприятия, влияющие на отбор кадров, следующие: его размер, сложность, технологическая изменчивость и природа. Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют значительных материальных затрат, и лишь большие организации могут их использовать. Разработка этих методов оправдана в случае большого количества вакантных мест и еще большего количества кандидатов. Если организация имеет много вакантных мест, но количество претендентов невелико, особо сложные методы отбора не требуются.

Таблица

Функции отбора	Линейный менеджер	Менеджер по управлению персоналом
Выбор критериев отбора	+	Консультирует и вводит критерии, отражающие особенности работы
Утверждение критериев отбора	-	+
Отборочная беседа	-	+
Наблюдение за заявлениями и анкетами по биографическим данным	-	Выполняется представителем менеджера по управлению персоналом
Беседа по вопросу принятия на работу	Совместно
Проведение тестов	-	+
Заполнение таблицы квалификации и -рекомендаций	-	+
Медицинский осмотр	-	+
Конечное решение при отборе	Принимает после рассмотрения рекомендаций менеджера по управлению персоналом	Дает рекомендации линейному менеджеру

Характеристики рынка рабочей силы. Другое немаловажное обстоятельство, влияющее на процесс отбора кадров — рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее, если желающих немного, выбор сравнительно прост. Для организации важно знать состояние рынка рабочей силы в регионе и городе, где расположено предприятие. Также на процесс отбора кадров влияют условия работы, предлагаемые организацией, сама работа и ее имидж. Если работа неприятна или неудобна по времени, рабочий день продолжителен, зарплата невысока, а возможностей продвижения по службе мало, первый обратившийся по поводу работы подойдет. Для отбора же высококвалифицированного менеджера выбрать метод отбора кадров значительно труднее.

Коэффициент отбора. Работники отделов кадров анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:

.

Как показывает статистика, для разных профессий величина коэффициента отбора — различна: менеджеры — около 1:2, профессионально-технические работники — 1:1, квалифицированные рабочие — около 1:1, чернорабочие — около 1:2. Если коэффициент отбора близок к 1:1, процесс отбора прост, так как число желающих, из которого осуществляется отбор, невелико. При коэффициенте отбора около 1:2 процесс может стать довольно сложным. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймет на работу людей, отвечающих ее критериям, больше, чем при коэффициенте 1:1.

Требования профсоюза. Профсоюз может многими путями, открыто или неявно, влиять на процесс отбора.

Государственные требования. При отборе кадров должны учитываться требования Кодекса законов о труде Российской Федерации.

Состав рабочей силы. Нередко предприятия стараются набирать такой состав рабочей силы, который максимально отражал бы состав и требования их клиентов (например, для работы в сфере иностранного туризма фирмы стараются набирать лиц, владеющих иностранными языками).

Местоположение предприятия. Многие предприятия АПК, расположенные вблизи мегаполисов, не испытывают таких трудностей с наймом высококвалифицированных молодых специалистов, с которыми сталкиваются предприятия, расположенные «в глубинке».

Дата добавления: 2014-12-27