Цели трудовой адаптации

Сущность и необходимость трудовой адаптации. Виды профориентации и их содержание

Тема 4. Профессиональная ориентация и социальная адаптация

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации, к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным Нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Виды адаптации:

Производственная адаптация:

ü профессиональная;

ü психофизиологичесая;

ü социально-психологическая;

ü организационно-административная;

ü экономическая;

ü санитарно-гигиеническая.

Внепроизводственная адаптация:

ü адаптация к бытовым условиям;

ü адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;

ü адаптация в период отдыха.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительна освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации — подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

& уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

& снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

& сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

& экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

& развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Следует сказать, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

1. структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

2. организации технологии процесса адаптации;

3. организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, в том числе:

ü качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

ü объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

ü отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

ü престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

ü особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

ü наличие отработанной системы внедрения новшеств;

ü гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

ü особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

ü личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Особо следует остановиться на вопросе организационного механизма управления процессом адаптации как ключевого условия ее успешного осуществления. Неотработанность данного механизма для отечественных организаций является одной из главных причин декларативности управления адаптацией и лозунгового провозглашения ее необходимости.

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов: структурное закрепление функции управления адаптацией; технология процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса.

В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:

1. Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяют наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Этот опыт, берущий свое начало в Японии, в последние годы успешно развивается в европейских фирмах.

4. Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п.

К организационным решениям по технологии процесса управления адаптацией могут быть отнесены следующие:

1. организация семинаров, курсов и подобных мероприятий по различным аспектам адаптации;

2. проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

3. интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

4. проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

5. специальные курсы подготовки наставников;

6. использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

7. выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

8. выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);

9. подготовка замены кадров при их ротации;

10. проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Кроме того, следует обратить внимание на реализацию принципов организации труда, оказывающих мотивационное воздействие на персонал и облегчающих процесс адаптации сотрудников. К таким принципам организации труда можно отнести:

1. создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы;

2. организация венчуров;

3. определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использование аккордного принципа работы;

4. оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности и соревновательности подразделений, проектов и т.п.;

5. гласность результатов труда (как групповых, так и индивидуальных);

6. участие работников в управлении (использование методов групповой выработки решений, коллективного участия в разработке стратегических программ, делегирование полномочий и ответственности и т.п.);

7. проведение совещаний с рациональной периодичностью и длительностью;

8. рациональное использование возникающих референтных групп;

9. использование творческих методов выработки решений;

10. обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки.

Центр тяжести информационного обеспечения процесса адаптации лежит на сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся показатели, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участи и сотрудников в ее различных сферах. Кроме того, показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов, например профессиональному аспекту (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места); социально-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки).

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Причем по отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Вывод о ее успешном проведении делается на основе сравнения фактических и нормативных показателей.

Одним из направлений уменьшения издержек, связанных с содержанием персонала, обеспечивающих рост производительности труда, стабилизацию производственной деятельности, повышение уровня социального состояния, достижение стратегических планов работы с кадровым составом, а также вновь принятыми рабочими, является работа по производственной ориентации и адаптации персонала.

Трудовая адаптация – взаимное приспособление работника и организации, базирующееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях труда.

Каждый новый работник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в них одновременно несколько позиций: работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления общественной организацией.

Важно отметить, что вновь принятый исполнитель, попадая на новое рабочие место, чувствует себя дискомфортно, что обусловлено недостаточными знаниями и владениями новыми производственными особенностями. Успешность трудовой адаптации определяется соответствием норм и ценностей коллектива и отдельного работника.

Целями трудовой адаптации являются:

§ уменьшение стартовых издержек и сокращение времени достижения стабильной производительности труда нового сотрудника;

§ снижение психологического дискомфорта работника, вызванного его озабоченностью в стартовый период;

§ предотвращение текучести кадров;

§ соединение интересов работника и предприятия.

Важное место в адаптации занимает ознакомление с нормативно-правовой базой для применения мер административного, дисциплинарного, материального воздействия на лиц, некачественно выполняющих возложенные на них функций.

Предусмотрено формулирование производственно-технологических особенностей подразделения, в которое направляются адаптируемые исполнители: роль, место каждой службы в организации, ее подчиненность, цели производственной деятельности.

Содержание первичной и текущей программ трудовой адаптации

Трудовую адаптацию целесообразно проводить перед началом трудовой деятельности, а так же в процессе ее. В связи с этим уместно выделить две системы программ: первичную и текущую профессиональные программы трудовой адаптации, сопровождающие трудовую деятельность.

Первичная система программы трудовой адаптации включает четыре составляющих: цели трудовой адаптации, общая часть, профессиональная программа, квалификационный тренинг.

Общая часть: приветственная речь, сведения об оплате труда и дополнительных льготах, оценка деятельности персонала.

Приветственную речь перед новыми исполнителями произносит ведущий специалист, имеющий значительный стаж работы. Он сообщает название целей, приоритетов; дает характеристику традиций, норм, стандартов, потребителей, стадий доведения продукции до них; особенности видов деятельности, сведения о руководстве, имидж предприятия.

Оплата труда предусматривает использование:норм труда, их интенсивность, праздничных затрат, выходных и сверхурочных пособий, способ выплаты дохода, бартерных возмещений.

Дополнительные льготы направлены: на лечение, выплату пособий по временной нетрудоспособности, медпомощь на дому; оплату ремонта автомобилей: за пользование автостоянкой.

Оценка деятельности персонала включает: рассмотрение результатов труда, его адекватную мотивацию, дисциплинарные взыскания, распределение дивидендов, профессиональные перемещения.

Профессиональная программа адаптации предполагает: изучение функций подразделения; рабочих обязанностей и ответственности (детальное описание текущей работы, ознакомление со специфическими качествами, предъявляемыми к исполнителю). Важно разъяснить конечные результаты труда и их влияние на успешную деятельность других служб. При реализации этой программы важно довести до сведения исполнителя стандарты качества предстоящей работы, порядок замены отсутствующего работника; его рабочие действия в экстремальной ситуации. На этом этапе адаптируемого знакомят со сферой рабочего быта (распорядок рабочего дня, место продажи пищи, место отдыха, парковка машин, зоны предоставляемых бытовых услуг).

Квалификационный тренинг базируется на заинтересованности обучаемого в результатах, убежденности рабочего в своих способностях, позволяющих ему справиться с его программой. Обучение должно строиться на основе программы, включающей стандарты качества, излагающие промежуточные и конечные результаты, достигаемые практической апробацией. Важными и уместными в процессе обучения, способствующими росту профессионализма являются замечания по способам выполняемой работы. Результативное обучение требует применения эффективных методов, предполагающих разделение процесса труда, демонстрацию лучших методов работы.

Текущая программа профессиональной деятельности имеет два направления.

Первое – характеристика текущей работы; второе – требования, предъявляемые работой к исполнителю.

Характеристика текущей работы предусматривает выделение места работы в технологическом цикле, в совокупности рабочих мест производственного подразделения, а также перечень операций, входящих в ее состав; используемые в работе инструменты, оснастку, технологическое оборудование, средства механизации, контроля. С целью соблюдения требований стандартов и техники безопасности уместно деятельность рабочего периодически курировать инженеров по охране труда.

Условиям труда и их соответствию установленным нормам в современной концепции управления персоналом уделяется значительное внимание. Отклонение их отдельных параметров от норм обеспечивает ухудшение условий труда, порождает отчуждение рабочего от процесса труда. Этот фактор снижает уровень мотивации труда и интеграцию интересов работников.

Условиям, сопровождающим трудовой процесс в современной парадигме управления персоналом, придается большое значение. Это диктуется необходимостью достижения высокого уровня производительности труда, способность исполнителя к рационализации деятельности, обеспечивающая предполагающей эффективное использование дорогостоящего оборудования.

Содержание второго направления программы профессиональной деятельности - требования, предъявляемые работой к исполнителю – включает рассмотрение личных качеств, необходимых для выполнения работы. Базой для успешной профессиональной деятельности являются общее образование, производственный опыт, полученный в процессе предшествующей работы, личные качества претендента. Значительное внимание придается способности исполнителя самостоятельно мыслить, личной инициативе в принятии решений, решительности взять ответственность на себя.

Коммуникабельность – важная черта характера современного предпринимателя, менеджера, обеспечивающая деловое взаимодействие при решении служебных задач.

Переключение внимания с одного объекта на другой является неотъемлемым качеством маневренного подхода при реализации программы производственной деятельности.

Удовлетворение рассматриваемых требований, предъявляемых работой к исполнителю, предполагает наличие крепкого здоровья. Его критериями являются: силовые характеристики, зрение, обоняние, слух, эмоциональная устойчивость, каждая из которых должна соответствовать нормам, установленным видом деятельности.

Программа трудовой адаптации в процессе текущей деятельностиможет быть представлена тремя направлениями: организационным проектированием функций трудовой адаптации, технологией процесса управления трудовой адаптации, вовлечением новых исполнителей в организационные формы труда.

Успешность адаптации зависит от целого ряда следующих условий:

& ориентации претендентов на организацию;

& профессиональное вакантное рабочее место;

& объективности оценки персонала при отборе;

& отработанности организационного механизма управления процессом адаптации;

& престижа профессии, должности, которую занял претендент в организации;

& особенностей организационной культуры, реализующих мотивационные установки работника;

& гибкости системы вовлечения сотрудника в организационный механизм фирмы;

& личных свойств адаптируемого работника.

		Рисунок – Программа ТА в процессе текущей деятельности

Организационное проектирование функций трудовой адаптации пре дусматривает разработку дифференцированных форм трудовой адаптации для исполнителей, занятых в определенных организационных подразделениях. Проведению трудовой адаптации будет способствовать распределение и закрепление специалистов, отвечающих за нее в производственных подразделениях. Используя дидактические приемы, вместе с поставщиками они обеспечат успешное проведение трудовой адаптации работников производственных подразделений. Завершение трудовой адаптации, проявляющееся в достижении стандартов деятельности.

Технология процесса управления трудовой адаптации включает ряд организационных элементов. Проведение семинаров ориентирует начинающих рабочих и повышает профессионализм освоивших профессию. Индивидуальные беседы, проводимые с новыми сотрудниками, позволяют выявить его индивидуальные наклонности, профессиональные особенности, личные пожелания для дальнейшего трудоустройства рабочего на предприятии.

После проведения вышеперечисленных организационных элементов рабочим, проходящим трудовую адаптацию, целесообразно усложнять производственные задания, вовлекая их в ускоряющийся процесс профессиональный адаптации.

Повышению коммуникаций между стабильным персоналом и адаптирующимися способствуют разовые и постоянные общественные поручения, обеспечивающие установление между ними контактов и повышение уровня социализации.

Вовлечение новых исполнителей в организационные формы труда реализуется групповой выработкой решений и стратегических программ, нацеленных на активизацию деятельности адаптируемого персонала. Гибкие режимы труда улучшают социальную маневренность рабочих.

Целевые творческие бригады не только вовлекают новых рабочих в инновационные проблемы, способствуя их коммуникации со стабильно работающим персоналам, но и целенаправленно формируют и повышают их профессионализм.

Виды профориентации и их содержание

Профориентационная работа направлена еще на одно условие успешности будущей трудовой адаптации работников. Это престиж и привлекательность профессий и специальностей в обществе, в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Ориентация и повышение квалификации работников (тренинг) — процессы, направленные на то, чтобы обеспечить работников необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Ориентация помогает выбрать верное направление действий работника, тренинг — продолжать движение в этом направлении, внося свой позитивный вклад в работу.

Большинство новых работников представляют обычно свою предстоящую деятельность слишком поверхностно: при поступлении на работу у них остается масса неясных вопросов и проблем.

Попадая на новое место работы, человек часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Новичок обычно не знает, кому и что говорить, или даже где ему находиться. Начало для любого нового работника затруднительно просто потому, что новизна означает незнание того, чего следует ожидать, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, быть неуверенным в будущем. Все это означает, что связанная с новизной озабоченность будет, естественно, значительной. И пройдет достаточно времени, прежде чем новичок научится ориентироваться на новой работе, а хорошая программа ориентации может помочь сэкономить на этом время. Первые несколько дней являются решающими в отношении помощи новичку встать на верный путь, выработать позитивное отношение, обрести хорошее самочувствие.

Принципиальные цели ориентации состоят в следующем:

1. уменьшить стартовые издержки. Новый работник не знает работы и того, как работает предприятие. Это значит, что до тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы;

2. снизить испытываемые новым работником озабоченность и неопределенность. Озабоченность здесь означает боязнь провалов в работе. Это нормальный страх перед новым, неизвестным, с недостаточной способностью уверенно и качественно работать;

3. сократить текучесть кадров. Если работники ощущают себя неумелыми и нежеланными, то они могут отреагировать на это уходом с работы. Текучесть высока как раз в период ломок, изменений, поэтому эффективное ориентирование призвано свести на нет эту дорогостоящую реакцию;

4. экономить время непосредственного руководителя и сотрудников по работе. Неправильно сориентированный работник все же должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Обычно людьми, которые должны оказать эту помощь, оказываются сотрудники и непосредственные руководители, тратящие на это свое время. Хорошие программы по ориентации помогают экономить время каждого из них;

5. развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой. Новые работники должны реально подходить к изучению того, чего от них ждет предприятие, а их собственные надежды не должны быть ни слишком велики, ни слишком малы. Каждый работник должен сопоставить цели предприятия и собственные ценности. Ориентация помогает этому.

Дата добавления: 2014-12-27