Организация управления профориентацией и адаптацией персонала

ІІІ. Требуемая отчетность.

IV. Процедуры, правила, предписания:

1. правила техники безопасности;

2. поведение в случае аварий;

3. гигиенические стандарты;

4. правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

5. информирование о несчастных случаях и опасности;

6. охрана и проблемы, связанные с воровством;

7. отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению (например, водителями);

8. еда, курение и т. п. на рабочем месте;

9. контроль за нарушениями;

10. вынос вещей из подразделения;

11. ведомости;

12. обед;

13. перекуры, перерывы;

14. использование оборудования;

15. телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

16. контроль и оценка исполнения и т. д.

V. Представление сотрудников подразделения.

VI. Осмотр подразделения:

1. часы работы;

2. выходы и входы;

3. места оказания первой помощи;

4. места для курения;

5. помещения технического обслуживания;

6. кнопка пожарной тревоги и пожарной станции;

7. комнаты отдыха и душевые;

8. шкафчики (для переодевания);

9. вода для питья и умывальники;

10. отделения охраны и санитарное;

11. места расположения служб данного департамента.

Управление профессиональной ориентацией и адаптацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию в этой области осуществляют Министерство образования и науки РФ, Министерство здравоохранения и социального развития РФ. На региональном и местном уровнях эту работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации и адаптации. В реализации основных форм этой работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации и адаптации персонала.

Изучение отечественного опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации в организации, не существует. Формально функции по профориентации выполняет специалист по подготовке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений: менеджер по персоналу, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель — сделать процесс адаптации приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Необходимо отметить, что процессы как первичной, так и вторичной адаптации значительно не отличаются, то есть все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, знакомит с коллективом, коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у него возникают, его успехами, и систематически оценивает его работу. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

ü изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;

ü наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;

ü расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закрепление ротаций и внутрипроизводственные перемещения кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

ü отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

ü организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В обязанности профконсультанта входят:

1. профессиональная консультация для работников предприятия;

2. сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии;

3. участие в найме и отборе персонала;

4. организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников;

5. налаживание связей с ПТУ, колледжами;

6. организация оборудования кабинета профориентации на предприятии;

7. оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации;

8. организация разработки профессиограмм;

9. организация тематических вечеров для школьников;

10. проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия;

11. организация в школах выставок литературы о выборе профессии;

12. проведение группового обследования профессиональной направленности школьников;

13. организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации;

14. проведение в организации дня открытых дверей.

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1. ознакомление с организацией, характеристика условий найма, оплаты труда;

2. представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;

3. организация экскурсии по рабочим местам;

4. разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);

5. организация обучения (совместно с отделом обучения);

6. введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации; выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

1. общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения;

2. оплата труда в организации;

3. дополнительные льготы: виды страхования; выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе;

4. охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;

5. отношения работников с профсоюзом; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания;

6. служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится:

1. специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы:

2. функции подразделения, цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями;

3. обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;

4. правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

5. осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи;

6. представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программе адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возрасти Они также нуждаются в обучении, их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми; инвалидов; сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

Дата добавления: 2014-12-27