Различают два вида карьеродвижения: профессиональную и внутриорганизационную

Понятие о карьеродвижении и его виды

Тема 5. Управление деловой карьерой

Термин «карьера» (К) имеет ряд следующих определений.

Карьера – это система перемещений работника с одного рабочего места на другое в связи с изменением его профессионально-квалификационной специализации и личной производственной потребностью.

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Карьера – это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Профессиональная карьера характеризуется прохождением сотрудником различных стадий профессионального развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера реализуется в следующих трех направлениях продвижения:

вертикальное - подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное - перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение функции руководителя временной целевой группы);

центростремительное - наиболее привлекательное, так как предполагает движение к ядру, руководству организации. Это положение предоставляет возможность участия в недоступных ранее встречах, совещаниях формального и неформального характера, получения доступа к секретной коммерческой информации.

При планировании и обеспечении карьеродвижения осуществляется взаимодействие профессиональной и внутриорганизационных карьер. Оно предполагает выполнение следующих задач:

1. достижение взаимосвязи целей отдельного сотрудника и организации;

2. обеспечение направленности карьеродвижения определенного сотрудника с учетом его индивидуальных возможностей и сложившейся ситуации;

3. обеспечение открытой политики карьеродвижения;

4. устранение «карьерных тупиков», в которых практически завершается служебное продвижение сотрудника;

5. изучение карьерного потенциала сотрудников и его изменение, обеспечивающее сокращение нереалистических ожиданий;

6. определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале.

Успешное профессиональное перемещение работника может быть осуществлено посредством реализации следующих принципов:

1. Организация непрерывного ступенчатого производственно-технического обучения на основе стратегического плана квалификационного роста потребности предприятия по определенным профессиям.

2. Адаптация, нацеленная на индивидуальные способности, уровень подготовленности.

3. Продвижение на основе непрерывно-циклического образования, профессионально-интеллектуального совершенствования личности.

4. Образование по собственной «образовательной траектории» на основе профессиональной ориентации и самомаркетинга.

5. Мотивационная заинтересованность в продвижении, сочетающаяся с личным интересом, материальной заинтересованностью, положением в обществе, нуждами предприятия.

6. Обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его профессионального потенциала и индивидуальных качеств.

7. Обеспечение открытости процесса управления карьеродвижением и устранение «карьерных тупиков», приостанавливающих профессиональное развитие сотрудника.

8. Изучение карьерного потенциала сотрудника, предотвращающих нереалистические ожидания организации.

Факторы, влияющие на эффективность профессионально-квалификацион-ного продвижения персонала.

При успешном карьеродвижении значительную роль играет успешная организация деятельности на этапах жизни человека, на которых он определенным образом был активизирован и удовлетворял свои потребности.

Рассмотрим содержание деятельности на определенных этапах жизни.

Детство (7-10 лет) характеризуется формированием характера; приобщением к культурным навыкам, к труду; преодолением себя, осуществлением усилий над собой; вхождением в мир общения; познанием окружающего мира; осуществлением коммуникаций.

Ранняя юность (12-15 лет) отличается познанием различных видов труда, усилием над собой, приобщением к знаниям, потребностью принадлежности к кому-либо, перебором коммуникаций, первоначальной, профессиональной ориентацией.

Юность (15-20 лет) наполняется осознанным трудом, профессиональным перебором видов деятельности, потребностью в коммуникациях, опекунством, формированием интеллекта, эрудиции, собственных убеждений, осознанием собственного «я».

Ранняя взрослость (20-30 лет) характеризуетсяпрофессиональным перебором, сменой учебных заведений, пробой собственных профессиональных возможностей; вхождением во взрослость; профессиональная адаптация; адаптацией с действующим миром; сопоставлением его с воображаемыми идеалами; возможностью кризиса личности; несоответствием действующего мира с идеалами; формированием творческого потенциала; сопоставлением собственных идеалов с идеалами партнера; перебором личных партнеров.

Средняя взрослость (30-50 лет) (фаза продвижения и стабильности) – ориентирована на осознанное вхождение в профессию; профессиональное творчество; закрепление прошлых результатов. В условиях рынка к молодым людям предъявляются требования: творческий потенциал, работоспособность, наличие авангардных задатков, способность выводить фирму из прорыва, нетрадиционное мышление, готовность преодоления трудностей.

Взрослость (50-65 лет) предусматривает спокойное солидное положение, стабильную работу, удовлетворение материального насыщения, передачей накопленного жизненного опыта детям и внукам, профессионального - коллегам; происходит осмысление жизненных ценностей и идеалов. Возможен «кризис» личности, вызванный противоречиями между жизненными идеалами, созданными поколением, и нарушением в окружающей среде нравственных норм.

Пенсионный период – наступление поры профессиональной «мудрости», проявление интуиции, базирующейся на большом знании людей, обретение «холодного ума», наступление поры созидательного творческого труда в более спокойной обстановке (преподавание, консультирование, творческое сотрудничество), возможность обновления знаний.

Формы профессионально-квалификационного продвижения:

ü внутрипрофессиональное и квалификационное продвижение (повышение разряда, освоение передовых методов труда, многостаночное обслуживание, освоение смежных профессий);

ü межпрофессиональное продвижение (освоение второй, более сложной, требующей новых областей знаний профессии);

ü административное продвижение по иерархической лестнице, работа на выборных должностях.

При построении собственной карьерограммы исполнителю необходимо не только сформировать профессиональный потенциал, но и выяснить ряд следующих вопросов при поступлении на работу:

§ какова философия организации в отношении к молодым специалистам;

§ каковы перспективы развития организации;

§ кто является конкурентом фирмы;

§ какие шансы на получение более высокой должности;

§ будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации, переподготовки;

§ каковы шансы на получение жилья;

§ какие системы оплаты труда используются?

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, организация-работодатель тоже предъявляет ряд требований и ожиданий нанимающемуся на работу.

Нацеливая на карьеродвижение при исполнении работы, необходимо руководствоваться следующими правилами: не теряй времени на работу с безынициативным неперспективным начальником, коммуницируйся с инициативным маневренным, творческим руководителем; углубляй свои знания; готовь себя занять более ответственную работу, составляй план на сутки и на неделю, резервируя место для любимых занятий; познай и оцени других людей, способных изменить себя и сложившийся организационный порядок вокруг.

Деловая карьера – это поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижением вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают несколько видов карьеры.

Внутриорганизационная

Рисунок – Виды деловой карьеры

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Дата добавления: 2014-12-27