Теории мотивации труда

Мотивация и стимуляция безопасной трудовой деятельности

Любая деятельность окажется малоэффективной или вообще неэффективной, если у работника не будет заинтересованности в ее реализации. Эта заинтересованность выражается в мотивированности субъекта на соответствующую деятельность. Мотивация выполняет оценочную и компенсирующую роль. Формирование деятельности начинается с принятия ее личностью. Желание выполнить эту деятельность стимулирует активность личности в соответствующем направлении. Мотивация побуждает трудовую активность и влияет на формирование цели и путей ее достижения. Функция мотивирования является необходимым структурным элементом общей системы деятельности. Она активизирует в деятельности все потребности личности, помогает оценить реальный вклад каждого работника в общем итоге деятельности. Отношение к труду выражаются в мотивах деятельности.

Мотивы – это побудители деятельности. Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы. Она включает потребности личности, интересы, стремления. Убеждения, влечения. Установки и т.п. Мотивирующей силой могут обладать также социальные нормы и правила, жизненные принципы, цели, ценности, система мировоззрения в целом. Важнейшим источником мотивов являются потребности, в которых отражается зависимость человека от условий существования и развития. Через потребности осуществляется регуляция поведения человека. Потребности отражают материальную, духовную и социальную зависимость. Соответственно выделяются и группы мотивов.

Наиболее конструктивную с точки зрения трудовой деятельности теорию формирования мотивационно-потребностной сферы предложил А. Маслоу. Он разработал концепцию «иерархическая теория потребностей». Ядром этой концепции является представление о иерархии потребностей личности: физиологические – безопасности – самосохранения – социальные – эгоистические – самоутверждения (высшая потребность).

Согласно данной концепции выделяют следующие группы потребностей:

- экзистенциальные (базисные) – удовлетворение этих потребностей необходимо для безопасного выживания индивида;

- потребности в контакте – направлены на установление связей, выражают чувство близости с другими людьми, стремление получить внимание с их стороны;

- потребности в самоактуализации (развития) – связаны со стремлением человека к творчеству, созиданию, самоутверждению. В отличие от других, эти потребности ненасыщаемы. Чем больше человек осуществляет творческую деятельность, тем больше он к ней стремится.

Эти потребности постепенно заменяют друг друга по степени активности. Причем каждый следующий уровень актуализируется в том случае, если удовлетворены все предыдущие. Здесь действует принцип доминанты, т.е. направленность деятельности соответствует той потребности, которая является первой в ряду неудовлетворенных. В этой связи выявлены закономерности:

- чем слабее удовлетворены базисные потребности, тем сильнее стремление к их реализации;

- чем меньше удовлетворены потребности в контакте, тем сильнее базисные потребности (одинокий человек, лишенный возможности плодотворно общаться, начинает видеть смысл жизни в постоянном беспокойстве о своем здоровье, материальных приобретениях, чревоугодии и т.п.);

- чем меньше удовлетворена потребность в самоактуализации, тем сильнее потребность в контакте (если работник не смог заявить себя в высокорезультативной деятельности, то он стремится компенсировать неспособность к творчеству гипертрофированной активностью в системе социальных отношений, легко и активно вступает в многообразные социальные контакты, имеет множество знакомых и приятелей, легко откликается на любую форму социального взаимодействия).

Чтобы сформировать творческого профессионала, нужно обеспечить ему такой материальный и социальный уровень жизни, который удовлетворит данные потребности полностью. Мотивация самоактуализации является одним из главных стимулов трудового саморазвития личности. В концепции мотивации достижений раскрыта связь между побуждением успеха (избегания неудачи) и трудностью задачи. При решении любой задачи активизируется соответствующая потребность. Потребность включает определенное соотношение мотива достижения успеха (МУ) и мотива избегания неудачи (МН). Принятие решения о начале деятельности соотносится с оценкой того, насколько вероятно успешное выполнение деятельности или риск неудачи. Если успешность оценивается достаточно, а риск – субъективно приемлемым, принимается решение о начале деятельности. В процессе профессиональной деятельности субъект воспринимает цель деятельности в виде определенного эталона, «нормативного уровня» выполнения данной профессии. Этот уровень характеризуется качественными и количественными параметрами, формируется личностный стандарт исполнения деятельности, или уровень притязаний – это количественная и качественная характеристики, которым должен, по мнению работника, удовлетворять будущий результат его деятельности. В итоге формируется потребность достижений, т.е. предрасположенность к принятию в будущей деятельности максимально высокого личного уровня исполнения. Потребность достижения формируется в зависимости от привлекательности цели деятельности. Цель – это представление о будущем результате, о том, что должно быть получено.

В процессуальных теориях раскрывается, по каким закономерностям организовано мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотива с другими процессами – восприятием, познанием, коммуникацией. Примерами процессуальных теорий служат концепции валентности – инструментальности – ожидания (ВИО).

Ожидание () – это субъективная вероятность успеха перспектив достижения личностью поставленной цели.

Валентность () – это приписывание человеком определенной привлекательности результатам и последствиям своей деятельности. Эта привлекательность и является одним из побудителей деятельности.

Инструментальность () – это вероятность того, что выполнение задания именно этим способом и в таких условиях приведет к определенным последствиям. И может принимать значение от + 1,0 до – 1,0. Это означает, что результат деятельности может приводить к некоторым последствиям с определенной вероятностью, однако тот же самый результат может означать невозможность каких-либо последствий или быть нейтральным по отношению к ним. Таким образом, возможный уровень мотивированности (М) на определенную деятельность можно оценить по формуле:

, (1)

где - инструментальность;

- ожидание;

- валентность.

Другая широкоизвестная теория из группы процессуальных – это теория справедливости. Сущность этой теории заключается в том, что наибольшая мотивационная сила будет у субъективно справедливого вознаграждения. Для этого индивид постоянно сравнивает два отношения: отношение между собственным усилием в работе и результатом (например, вознаграждением); отношения между усилиями других и их результатами. Сходство этих отношений рождает чувство справедливости, а несходство – чувство несправедливости. Если субъективно отношение оценивается как непосредственное, то работник уменьшает свою активность. Если работник осознает, что его вознаграждение больше, чем за аналогичную работу у другого, то его активность не обязательно увеличивается. В первом случае мотивация снижается, во втором – остается на старом уровне.

Задача формирования адекватных мотивационных влияний всегда стояла в центре внимания исследователей и практиков. Анализ природы мотивации при формировании исполнительской деятельности нашел свое отражение в триаде теорий, условно обозначенных , , .

Теория базируется на следующих положениях:

- людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, по возможности они стараются ее избежать. Она не является для них мотиватором;

- людей необходимо принуждать к работе с помощью угрозы наказания и постоянно контролировать их;

- обычный (средний) человек всегда стремится избежать ответственности. Он испытывает желание, чтобы им руководили;

- основным мотиватором всегда выступают экономические потребности. Их цель – наибольшая экономическая выгода;

- исходно люди пассивны.

Теория выступает альтернативой теории и основывается на противоположных тезисах:

- людям изначально присуща потребность реализовывать себя в умственной или физической работе. Для них это также естественно и необходимо, как играть, общаться, отдыхать;

- человеку свойственен самоконтроль и саморуководство. Для творческой деятельности это основные регуляторы. Угроза и внешний контроль – это крайние средства мотивации в труде;

- работу людей мотивирует не только вознаграждение, но и цели деятельности;

- человеку свойственны инициатива и потребность нести ответственность за свою деятельность;

- мотиваторами деятельности часто выступает само содержание труда и интерес к нему;

- мощной мотивирующей силой выступает стремление человека проявить в труде свою индивидуальность, завоевать более высокий социальный статус.

Теория развивает концепцию с учетом современных достижений теории управления:

- высокую мотивацию на деятельность обеспечивает гарантия занятости и создание доверительной обстановки между работниками;

- важнейшим фактором является создание атмосферы корпоративной общности, преданности организации;

- мотивирующей силой обладают максимально частые контакты между работниками и управляющим;

- эффективная мотивация обеспечивается гласностью внутрифирменной информации, общностью целей всех работников;

- стимулом работы является создание атмосферы общей ответственности;

- необходимо предоставление работникам как можно больше свободы в выборе средств деятельности;

- определенный мотивационный эффект могут иметь и неформальные связи между субъектами организации.

Эти три теории обеспечивают различный выбор той или иной стратегии для формирования мотивации исполнительской деятельности.

Все факторы, стимулирующие работника, делятся на две группы. Те, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом – факторы-мотиваторы(возможность карьеры, социальное признание работника, сложность и интересность работы, высокая ответственность, удобный режим работы и т.п.) Вторая группа – это факторы, прямо не обусловливающие мотивацию процесса труда, но снимающие или уменьшающие мотивацию неудовлетворенность человека работой – факторы гигиены (условия труда). Общая политика фирмы, степень контроля за работой, заработанная плата, психологический климат рабочей группы и т.п). Факторы гигиены соотносятся с условиями работы, а факторы-мотиваторы – с самим характером, сущностью и содержанием работы. При наличии благоприятных факторов гигиены возникает особое состояние, приводящее к уменьшению чувства неудовлетворенности трудовой деятельностью. Однако усилить эти чувства можно лишь через факторы-мотиваторы.

Сложная трудовая деятельность, как правило, имеет в основе синтетические потребности, возникающие как комбинация материальных, духовных и социальных потребностей. Их воздействие провоцирует активность множественности мотивов в ситуации одной деятельности. Иначе говоря, трудовая деятельность всегда полимотивирована. Иллюстрацией этого феномена может служить концепция А.А. Русалиновой.

В зависимости от действующего мотива или их системы, трудовая деятельность развивается в том или другом направлении с той или иной степенью успешности. Отношение к труду определяется различным сочетанием материальной заинтересованности в конкретной работе, интересом к процессу труда и переживанием социальной ценности результата. Соответственно выделяют шесть типов возможного отношения к труду, стимулирующего активность личности.

Оптимальным является тип, в котором материальная заинтересованность сочетается с социальной престижностью и интересностью труда. В этом случае мы наблюдаем максимальную отдачу и высокую удовлетворенность личности в труде.

Значение имеет динамика мотивов: выдвижение на первый план одних и оттеснение на задний план других. Изменение доминирующего мотива достаточно часто встречается в трудовой деятельности. Мотивы меняются в зависимости от обстоятельств личной жизни, от изменений условий и системы трудовой деятельности. Анализ изменения мотивов у рабочих в разные периоды экономической устойчивости позволил обнаружить следующие закономерности:

- общий уровень удовлетворенности работой связан с ростом безработицы;

- при неустойчивом экономическом положении изменяется структура мотивов: усиливаются все мотивы экономического плана и ослабляются мотивы содержания деятельности (интереса);

- рабочие высокой квалификации имеют боле выраженные мотивы интереса к деятельности в силу не только ее особенностей, но и вследствие большей стабильности и уверенности своего положения.

Важнейшим оптимизирующим процесс труда фактором является самосознание. Это осознанное отношение человека к своим потребностям, мотивам, влечениям, способностям, переживаниям, эмоционально-смысловая оценка своих субъективных возможностей.

Симптомокомплекс самосознания:

а) мотивы выгоды (материальной и социальной);

б) мотивы безопасности. При любой трудовой деятельности работник должен чувствовать себя в безопасности. В труде возможны следующие виды опасности:

1) физическая, угрожающая здоровью и жизни работника;

2) материальная, выражающаяся в возможности материальной

(например денежной) потери;

3) социальная, в виде угрозы общественных мер воздействия, в

результате чего могут пострадать общественное положение

работника, профессиональный престиж, потеря авторитета и т.п.;

в) мотивы удобства. Наиболее привлекательной будет та работа, степень трудности которой оптимально соответствует возможности работника. Однако в этих границах человек стремится избежать лишних усилий;

г) мотивы удовлетворенности (непосредственно самим процессом или ценность имеет результат);

д) мотив «мнение товарищей». Работа будет эффективной, когда поведение работника не противоречит социальным ожиданиям.

Все перечисленные мотивы действуют одновременно. Они могут быть однонаправлены или вступать в противоречие друг с другом. Например, хорошо оплачиваемая работа бывает одновременно субъективно безопасной, причиной, имеет большое значение в глазах окружающих и т.д., но при той же хорошей оплате может восприниматься как опасная, не соответствовать наклонностям работника, не доставлять чувства удовлетворения. Противоречивые мотивы формируют конфликтную ситуацию, делая поведение и труд личности неустойчивым. В зависимости от осознания всех указанных групп мотивов у личности и формируется комплекс самосознания.

Существуют также специальные приемы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала профессиональной деятельности:

а) экономические методы. Основаны на материальном вознаграждении за исполняемую работу. Существует три общих правила экономического мотивирования:

1) размер премии как одного из самых распространенных средств

мотивирования не должен быть меньше 30 % заработанной платы,

иначе она теряет свою мотивирующую роль;

2) экономические методы можно усилить, если их сочетать с

моральными факторами. Если ту же премию выдать в торжественной

обстановке, на глазах у других работников, ее стимулирующая роль

резко повысится;

3) экономическое мотивирование должно быть близким по времени.

Повышение эффективности работы находится во временной

«стыковке» с материальным поощрением. Нельзя замотивировать

работать эффективно сейчас, пообещав материальное

вознаграждение за это через 20 лет;

б) целевой метод. Его использование базируется на 2-х экономических закономерностях. Во-первых, четкие и ясные цели сами по себе обладают мотивационным воздействием. Во-вторых, большей мотивирующей силой обладают более труднодостижимые цели. Трудная цель в большей степени льстит самолюбию личности, т.к. соответствует высокому уровню притязаний и свидетельствует о высокой социальной оценке ее возможностей;

в) метод проектирования и перепроектирования работ. Его суть с такой организации заданий и учете их содержательной и социальной сторон, чтобы они в наибольшей степени соответствовали основным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем совершенствования и изменения уже существующей организации;

г) метод вовлечения работников. Строится на вовлечении работников непосредственно в процесс организации и управления трудовой деятельностью. Раскрепощение инициативности и повышение ответственности за общий результат деятельности являются самостоятельными и достаточно мощными мотиваторами.

Мотивация к работе – это лишь часть мотивации к жизни, поэтому ее гармоничное и оптимальное построение принципиально определяют цельность, зрелость и комфорт личности.

Дата добавления: 2014-12-27