Коллектив как объект управления 1 страница

Во-вторых, в России и мировой практике разрабатываются и постоянно модифицируются системы стимулирования, направленные на установление взаимосвязи оплаты труда и конечного результата, оплаты в зависимости от прибыли организации, что призвано расширить сферу трудовой и творческой активности персонала за рамки отдельного рабочего места. На решение этой проблемы направлены, в том числе и системы мотивации, в которых успехи деятельности всего предприятия являются условием стабильности и гарантированной занятости.

В-третьих, возможность рассмотрения отдельного работника в качестве объекта управления обусловлена тенденцией все большего включения индивидуально-личностных (персонифицированных) характеристик в предметную область управления персоналом, о чем шла речь выше при анализе категорий «кадры», «персонал», «человеческий ресурс». Как следствие, одним из направлений развития современного управления персоналом является его индивидуализация, что предполагает смещение акцентов с общеметодической и организационной работы на технологии и процедуры взаимодействия субъекта управления с конкретным работником.

Второе замечание касается ограничения объекта коллективом бригады, цеха, отдела, подразделения, то есть формально закрепленной организационной структурой предприятия. Известно, что персонал неоднороден по своему профессиональному, квалификационному, демографическому и социальному составу. Каждая из этих групп (их принято называть социальными) может являться объектом управления. Возможность выделения не только формально организованных, но и других социальных групп персонала в качестве объектов управления обусловлена, на наш взгляд, следующими причинами:

- организационная структура является формальным выражением экономической и социальной структуры, но не полностью отражает их содержание. С точки зрения внешней формы проявления, конечно, чаще всего управленческие воздействия осуществляются в формально закрепленном виде (приказ, распоряжения, задания, планы) и направлены на организационно обозначенные структуры. Но управление персоналом не ограничено только формализованными взаимоотношениями. Поэтому отмеченное выше ограничение представляется нам необходимым, но недостаточным.

- социальная группа, как «совокупность людей, имеющих общий социальный признак и выполняющих общественно-необходимую функцию в структуре разделения труда и деятельности», является элементом структуры коллектива предприятия. Формально-организованные (или как их иногда называют производственно-функциональные) группы являются лишь частью этой структуры, отражают технологические и экономические отношения в организации.

Оценивая эту тенденцию развития управления персоналом, С.В. Шекшня предлагает использовать маркетинговый подход. «Нужно разделить сотрудников на категории, исходя из их ценности для компании, и для каждого сегмента разработать свою систему управления.

Третье замечание (отсутствие сущностных форм проявления объекта) является, по нашему мнению, следствием недостаточного внимания к одному из известных и общепринятых постулатов: «управлять необходимо не физическими объектами, предметами, а процессами». Поэтому в управлении персоналом можно выделить отдельные процессы, которые тоже могут представлять собой объекты управления. Такими объектами могут выступать социально-трудовые процессы в организации и представляющие в рассмотренной выше структуре системы управления персоналом содержательную ее часть: управление адаптацией, управление мотивацией, управление трудовыми и карьерными перемещениями, управление социально-психологическими отношениями и пр.

Однако это хоть и содержит «процессуальные моменты», отражает специфику управленческого воздействия, но при этом обособляет отдельные процессы управления персоналом, что чревато нарушением принципов системности. Для соблюдения единства и целостности процессуального объекта должно быть соблюдено как минимум два условия. Во-первых, если в управлении частным процессом будут учитываться не только элементы, составляющие данный процесс, но и связи, отношения с другими процессами, которые обеспечат комплексность и требования системности. Во-вторых, целостность будет соблюдена, если в качестве процессуального объекта будет выбран процесс более общего порядка, например процесс труда, или процесс использования рабочей силы, или процесс формирования и развития трудового потенциала, которые объединяют большинство частных процессов-функций управления персоналом.

Другим способом преодоления этого противоречия является соблюдение принципа общей теории управления: управлять персоналом не означает управлять непосредственно человеком. Человек, как носитель рабочей силы, включается в организацию для использования и развития в процессе труда имеющихся способностей при достижении целей организации. Поэтому необходимо и возможно выделение объектов управления персоналом, отражающих отношение субъекта к цели включения носителя рабочей силы в организацию. Назовем их целевыми объектами, которые чаще всего формулируются в концепции, стратегии, политике и, определяя общую направленность, принципы конкретизируются в технологиях и механизмах управления персоналом организации.

Главной такой целью привлечения персонала является использование его рабочей силы для получения конкретного результата трудовой деятельности. Поэтому логично предположить, что базовым целевым объектом управления персоналом является результативность труда, которая выражается в количестве и качестве произведенной продукции или услуг.

Вместе с тем, развитие разделения и кооперации труда, направленность деятельности современных организаций на удовлетворение потребностей потребителей (маркетинговый подход), динамичная внешняя и внутренняя среда все в большей мере предопределяют выбор целевого объекта управления персоналом, в котором отражался бы не только уровень достигнутых результатов, но то, как действовал работник при выполнении возложенных на него функций. Таким требованиям удовлетворяет объект «трудовое поведение».

Еще более сложным объектом управления персоналом является отношение к труду, которое на уровне конкретного работника понимается как готовность к определенному трудовому поведению, его реализация и оценка, то есть включает в себя три компонента: мотивацию, фактическое трудовое поведение и оценка работником своего поведения. Возникновение такого целевого объекта связано с тенденцией увеличения самостоятельности субъекта труда в социально-трудовых отношениях и его самоорганизации. Отношение к труду как объект позволяет управлять не только тем, что работник делает, но и как он это делает, почему и для чего делает и как он сам оценивает свои поступки и действия в процессе труда.

Таким образом, мы выделяем следующие объекты управления персоналом: физические (персонал/коллектив организации в целом, его отдельные группы), процессуальные и целевые.

С точки зрения целеполагания в системных объектах исследователи прибегают к поиску некоторых абстрактных обобщающих характеристик, отражающих общее назначение существования системы (или объекта) и общую направленность комплекса управленческих воздействий. Тогда речь идет, например, об управлении производительностью труда, эффективностью производства, качеством продукции и пр.

Понятие «коллектив», которое чётко определил ещё А.С.Макаренко, до настоящего времени используется многозначно. В широком смысле под понятием «коллектив» подразумевается официально организованное объединение людей, занятых каким-либо общественно- полезным видом деятельности. Главным признаком такого коллектива, считал А.С.Макаренко, наличие у его членов общей цели деятельности, направленной на благо общества. Так можно говорить о коллективе предприятия, школы, вуза, класса.

Понятие «коллектив» используется и применительно к той или иной контактной (малой) группе, характеризуемой наряду с общностью социально-значимых целей её членов также высоким уровнем организованности, сплочённости и психологической совместимости.

Содержание понятия коллектива со временем меняется, так как это не только психологическое, но и социально-психологическое понятие. Оно несёт на себе явный отпечаток тех условий, в которых зарождается и развивается коллектив. Например, в определении коллектива, предложенным в своё время В.М.Бехтеровым, не подчёркивался приоритет коллективного начала над индивидуальным, общности над личностью. Позднее в трудах А.С.Макаренко, который жил в другую эпоху, содержались идеи доминирования коллектива над личностью, необходимости обязательного подчинения личности коллективу. В советской психологии среди характеристик коллектива указывались:

- общая цель совместной деятельности;

- организационная оформленность;

- товарищеское сотрудничество и взаимопомощь

А.В.Петровский в своих работах указал принципиальное отличие коллектива от разных видов групп: «В коллективе в качестве определяющих выступают

взаимодействия и взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами

и ценностями совместной деятельности, то есть её реальным содержанием»

[22;47].

Коллектив как малую группу рассматривали в своих работах Я.Л.Коломинский

и Р.С.Немов. «Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются

коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что

деятельность ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет,

несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для

членов данного коллектива»[16;532].

Малая группа — это немногочисленная группа (несколько десятков человек и меньше), члены которой связаны какими-либо отношениями (дружескими), между ними происходят личные контакты, а отношения регулируются неформальными институтами. Во всех отношениях между членами такой группы выступает элемент личного знакомства, близости, а это ведет к тому, что, хотя взаимодействия между ними и институционализированы, они никогда не бывают обезличенными, что является характерным для больших групп. Следует отметить, что присущее членам малой группы общее чувство внутренней принадлежности к группе не исключает различий между ними по социальным ролям, мнениям, взглядам, оценкам и степени влияния [4].

Специфическим признаком малой группы, отличающим ее от больших групп, являются общественные отношения, выступающие в форме непосредственных личных контактов. Это контакты, в которых реализуются определенные общественные связи, опосредованные совместной деятельностью.

Малая группа – это образование, члены которого осознают свою к нему принадлежность, объединены общей целью, совместной деятельностью или находятся в идентичных условиях. Отправной момент для понимания законов функционирования малой группы состоит в том, что она выступает как субъект деятельности, через которую включена в систему общественных отношений. Характерной чертой малой группы является чувство общности, цементирующее отношения членов группы и отличающее ее от других групп. В одних случаях такое чувство возникает благодаря осознанию цели совместных действий, в других – на основе определенного эмоционального тяготения, притяжения людей, в третьих – как итог временного согласия использовать конкретные средства, методы, инструменты деятельности. В качестве объединяющих факторов могут выступать также групповые интересы, потребности, нормы [8].

Структура группы обусловливается прежде всего функциями, обязанностями каждого члена в совместной деятельности. Это признаки формальной структуры. Например, структура трудового коллектива включает в себя мастера и его заместителя, двух-трех бригадиров, рабочих; в структуру студенческой группы входят координатор (староста) и студенты. Наряду с формальной структурой существует и неформальная, базирующаяся на межличностных отношениях, которые определяются степенью уважения, желанием выполнять совместную работу, получить совет при решении личных проблем или, напротив, стремлением избежать контактов, неприязнью друг к другу [12].

Групповые процессы организуют деятельность группы, причем ее члены руководствуются в своих действиях, с одной стороны, совокупностью предписаний, касающихся сферы формальных, служебных контактов, а с другой – неписаными нормами, добровольно принятыми членами малой группы [12].

Основополагающее качество малой группы связано с ее ограниченной численностью, когда общественные отношения выступают в ней в форме непосредственных личных контактов.

ЛИТЕРА К КРАСНОМУ:

4. Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе / Н. П. Аникеева. - М.: Просвещение, 1989. – 223 с.

8. Донцов А.И. О понятии «группа» в социальной психологии // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. 1997. № 4. С. 17-25.

12. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общие и возрастные особенности): Учеб. пособие.-2-е изд., доп. Мн.: ТетраСистемс, 2000. 432 с.

Р.С.Немов указывает весьма высокие требования к малой группе, которую

можно считать коллективом:

- успешно справляться с возложенными на группу задачами, т.е. быть эффективной в отношении основной для неё деятельности;

- иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения;

- создавать для каждого своего члена возможность развития как личности;

- быть способной к творчеству.

Решение возложенных на группу задач, организованная деятельность - важные показатели развития коллектива. Значение задачи как момента, включающего личность в деятельность показано и в работе К.А.Абульхановой-Славской «Деятельность и психология личности». Задачи в коллективе в их общественном содержании решаются людьми совместно. «Объективность отношений с людьми задаётся характером задач и соответствием деятельности, направленной на их решение, что приводит к установлению контактных связей с людьми» [1; 197]

Г.М.Андреева в своих работах рассматривает коллектив «как особое качество группы, связанной общей деятельностью. Это качество есть продукт развития группы». По её мнению, не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь «такая группа, которая сформировала определённые психологические характеристики, возникающие как результат развития её

основной деятельности и представляющие особое значение для её членов [3;287].

В жизни конкретного человека как индивида в неразрывном единстве представлены его личность, т.е. особое системное качество, характеризующее включенность в общественные отношения и его психика, т.е. свойство мозга, заключающееся в активном отражении объективного мира.

Индивид обладает психикой, т.е. его мозгу присуще свойство строить картину мира и на ее основе регулировать свою деятельность. В то же время индивид выступает как личность, являясь субъектом межчеловеческих, общественных

по своей природе отношений. Существуют различные виды общественных отношений, где выделяются экономические, социальные, политические, идеологические и др. виды отношений. Все это в совокупности представляет собой систему общественных отношений, которые строятся не на основе симпатий или антипатий, а на основе определенного положения, занимаемого каждым в системе общества.

В социально-психологической литературе высказываются разные точки зрения о том, где "расположены" межличностные отношения, прежде всего относительно системы общественных отношений. "Межличностные отношения возникают внутри каждого вида общественных отношений, не вне их". [3;72] Н.Н.Обозов в книге «Межличностные отношения» показал природу межличностных отношений, их возникновение, этапы становления и развития. Природа межличностных отношений существенно отличается от природы общественных отношений: их важнейшая специфическая черта - эмоциональная основа. Поэтому межличностные отношения можно рассматривать как фактор психологического "климата" группы. Эмоциональная основа межличностных отношений означает, что они возникают и складываются на основе определенных чувств, рождающихся у людей по отношению друг к другу.

В каждой конкретной группе появляются межличностные отношения, которые можно рассматривать как фактор психологического климата группы.

В межличностных отношениях проявляются сугубо индивидуальные качества личности - ее эмоциональные и волевые свойства,интеллектуальные возможности, усвоенные личностью нормы и ценности общества. Проявления межличностных отношений в каждой конкретной группе имеют

свою историю. Однако существуют общие закономерности их становления

и развития.

Рассмотрим общие характеристики межличностных отношений. Первая отражает обусловленность природы межличностных отношений тем местом, которое возрастная социальная группа занимает в обществе.

Вторая — это взаимосвязь межличностных отношений от совместной деятельности, которая опосредствует развитие межличностных отношений в группе, определяет их строение.

Третья особенность межличностных отношений заключается в уровневой природе. Сложившаяся группа имеет определенный уровень развития, от которого зависит наличие или отсутствие тех или иных ее социально - психологических особенностей и характер влияния на индивидов.

Изучение межличностных отношений, складьгвающихся в группе, даёт возможность установить уровень развития этой группы, или этапы её становления:

1.Диффузная группа. Межличностные отношения в такой группе не зависят от содержания совместной деятельности, а в ряде случаев и сама она отсутствует. Отношения между членами диффузной группы устанавливаются при непосредственном контакте, взаимодействии, общении и складываются на основе таких факторов, как привлекательность, частота контактов и т.п.

Примером диффузной группы могут служить абитуриенты, молодёжь в дискотеке и т.п.

2.Группа-ассоциация. Межличностные отношения в ней уже опосредованы
содержанием, целями и ценностями групповой деятельности, которая значима
для каждого члена этой группы. Здесь появляется и развивается определённый
порядок межличностных отношений, зависящих от вклада и степени участия
каждого к совместной деятельности. Вместе с тем эмоциональные отношения
(например, отношения симпатии и антипатии) ещё преобладают.
Примером этих групп могут служить дворовая команда мальчишек,
) участвующих в спортивных соревнованиях, группа самодеятельности,

готовящаяся к своему первому выступлению.

3.Коллектив. Это высший уровень развития группы, межличностные отношения в которой опосредуются содержанием, целями, ценностями групповой деятельности, а сама групповая деятельность значима не только для каждого члена группы, но и для всего общества.

Таким образом, группа на пути продвижения к коллективу должна пройти ряд этапов. Путь движения разных малых групп к коллективу индивидуален, и каждая из них проходит его по-своему. С точки зрения складывающихся взаимоотношений коллективы отличаются друг от друга: один более сформирован, сплочён, другой менее. В работах Г.М.Андреевой, Р.С.Немова анализируются некоторые психологические характеристики групп:

1.Сплочённость группы. Это важнейший показатель межличностных отношений и уровня развития группы. Коэффициент сплоченности вычисляется исходя из числа членов группы и частоты их взаимодействия.

2.Коллективистическое самоопределение. Оно проявляется в том, что член коллектива следует его идеалам и противостоит в конфликтной ситуации групповому давлению.

3.Эмоциональная идентификация, т.е. отождествление себя с другими членами группы, сопереживание с ними при успехах и неудачах, эмоциональная теплота.

4.Эталонность в восприятии членов группы. Это их убеждённость в том, что их коллектив хороший, близкий к эталону. Это удовлетворённость своей группой.

Уровни развития группы, этапы становления коллектива, его характеристики прежде всего необходимо знать руководителям школ, работающим с ученическим и, главное, с педагогическим коллективами. Это поможет ставить правильно задачи развития учреждения, а затем правильно и эффективно их решать. Изменения в сплочённости коллектива, коллективистском самоопределении и т.д. могут служить показателем эффективности работы руководителя с коллективом школы.

ЛИТЕРА К ОСНОВНОМУ СОДЕРЖАНИЮ ПУНКТА

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности.-Изд-во «Наука», 1980.

2. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы.- М.: Изд-во Московского университета, 1990.

3. Андреева Г.М. Социальная психология.-М., 1977.

4. Андриенко Е.В. Социальная психология.-М.: Академия, 2000.

5. Армстронг М. Основы менеджмента. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998.

6. Батаршев А.В. Психодиагностика способности к общению, или как определить организаторские или коммуникативные качества личности.-

;> М.: Гуманит. изд. центр Владос, 1999.

7. Кабаченко Т.С. Психология управления.- М.: Педагогическое общество России, 2000.

8. Ковалёв А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. Изд. 2-е, доп. М.: Политиздат, 1978.

9. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общение и возрастные особенности): Учеб. пособие — 2-е изд., доп.-Мн.: Тетра Система, 2000.

10. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель...Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.- М.: «Дело», 1993.

11. Куницьша В.Н., Казаринова Н.В. Межличностное общение. Учебник для вузов.- СПБ.: Питер, 2001.

12. Лазарев B.C. Системное развитие школы.- М.: Педагогическое общество России,2002.

13. Лебедев В.И. Психология и управление. М.: Агропромиздат, 1990.

14. Лизинский В.М. Работа администрации школы с учителем.- М.: Центр «Педагогический поиск»,2000.

15. Макаренко А.С. О воспитании, /сост. B.C. Хелемендик/ М.: Политиздат, 1988.

16. Немов Р.С. Психология, т. 2, 3.- М.,1998.

17. Немов Р.С. Практическая психология. Познай себя.- М., 1999.

18. Немов Р.С, Кирпичник А.Г. Путь к коллективу.- М., 1988.

19. Немов Р.С. Психология.-М., 1990.

20. Немова Н.В. Организация функционирования и развития школы. М.: АПК и ПРО, 2001.

21. Обозов Н.Н. Межличностные отношения.-Л., 1979.

22. Петровский А.В. Личность, деятельность, коллектив.- М.: Прсвещение 1987.

23. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации.- Уч.М.: Аспект Пресс, 1998.

24. Психологические тесты, т. 2.1 Под редакцией Карелина А.А.-М., 2000.

25. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Изд-во Ленинградского университета, 1986.

26. Управление организацией: Учебник / Под ред. Поршнева А.Г.- М.: Инфра-М,2000.

3. Управление коллективом

Управление трудовым коллективом подразумевает следующие направления:

1. Формирование коллектива

При формировании коллектива большое значение имеет выбор размера, состава коллектива, формы и способа взаимосвязей между его членами.

По мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится все труднее достигать согласия при решении общих проблем. Принято считать, что нижний предел численности коллектива составляет 5-7 человек, верхний — 25-30. Как слишком малые, так и слишком большие коллективы затрудняют общение.

В небольших коллективах часто возникает обстановка психологической несовместимости, и возникающие конфликты имеют особо острую форму. Здесь также может появиться обстановка панибратства, беспринципности, покрывательства. В больших коллективах отсутствуют постоянное общение и контакты между работающими, возникают мелкие группировки, что снижает его целостность и сплоченность. Некоторые исследования показали, что группы, насчитывающие от 5 до 11 человек, обычно принимают более адекватные решения. Члены таких групп испытывают большую удовлетворенность от совместной деятельности.

Оптимальная численность коллектива необходима еще и для того, чтобы руководитель имел возможность входить в непосредственный контакт с сотрудниками, контролировать их деятельность, проводить индивидуальную работу, своевременно поддерживать творческую инициативу.

С этой целью для руководителей разных уровней иерархии разработаны нормы управляемости. Так, для начальника цеха рекомендуется иметь в своем непосредственном подчинении 6-8 человек, для сменных мастеров в серийном производстве — 20-30 рабочих.

Большое значение имеет формирование состава коллектива. Для значительной части коллективов оптимальным будет разнородный их состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образования.

Такой коллектив обладает большими возможностями для обмена опытом работы и знаниями. Однако в некоторых случаях целесообразно создавать более однородные коллективы: мужские, женские, молодежные и т.д.

При формировании первичного коллектива необходимо также учитывать психологические характеристики работников: их темперамент, характер и другие.

Это необходимо для комплектования устойчивых групп, выделения лидеров, подбора руководителей, пользующихся авторитетом и способных воздействовать на создание здорового морального климата в коллективе. Официальные права руководителей в этом случае получат дополнительную поддержку.

Вновь поступающим работникам необходимо обеспечить привыкание (адаптацию) к условиям труда и установлению необходимых контактов с членами коллектива.

Необходимо выделить рабочее место, исправное оборудование, инструмент, приспособления, материалы и подробно ознакомить новичка с особенностями труда, системой его оплаты, действующими правилами и инструкциями. Желательно, чтобы непосредственный руководитель сам представил новичка и ознакомил его с членами коллектива. Для благоприятного прохождения процесса адаптации очень важен доброжелательный настрой коллектива по отношению к новому работнику.

2. Развитие коллектива

В своем развитии коллектив проходит три основные стадии, которые характеризуют его с качественной стороны.

Для управления конкретным коллективом руководитель должен определить на какой стадии развития находится коллектив в настоящий момент и выбрать стиль управления коллективом.

Первая стадия - начальная.

Она характеризует процесс создания формальной внешней целостности коллектива. На этой стадии люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Руководитель, в свою очередь, изучает личный состав коллектива.

В этот период начинается адаптация членов коллектива к условиям труда, друг к другу, к руководителю и его требованиям. В стиле управления руководителя преобладает волевая сторона. Руководитель знакомит коллектив с задачами подразделения, ближними и перспективными целями, распределяет обязанности с учетом подготовленности и личных склонностей сотрудников, определяет режим работы и организует его строгое выполнение.

Особое внимание в этот период руководитель должен уделять контролю за исполнением своих решений и заданий. Именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы.

Руководитель также изучает индивидуальные особенности сотрудников, привлекает наиболее сознательных и инициативных к решению общественных задач коллектива.

Вторая стадия - дифференцирование.

На этой стадии на основе общности интересов и склада характеров формируются малые группы, различные по своей ориентации к руководителю и к задачам коллектива. Из наиболее сознательных и деятельных людей формируется актив, который раньше других осознает общественную значимость задач коллектива, необходимость предъявляемых руководителем требований и оказывает ему поддержку.

Однако подлинного единства пока еще нет. Добросовестные, но пассивные исполнители соблюдают дисциплину, выполняют задания руководителя, но не проявляют инициативы и активности в поддержке действий администрации. Могут выявиться и дезорганизаторы, отрицательно настроенные к работе и действиям руководителя.

На этой стадии руководитель, опираясь на актив, должен вести борьбу с дезорганизаторами и лодырями, формировать общественное мнение, активизировать добросовестных исполнителей, воспитывать высокую сознательность у членов коллектива. Завершение этой работы будет означать переход на качественно новую ступень развития коллектива.

Важным признаком второй стадии развития является увеличение числа решений, принимаемых руководителем с привлечением подчиненных.

Третья стадия - интегрирование.

На этой стадии создается коллектив с единством интересов и целей, сознательной дисциплиной. Все члены коллектива усваивают требования руководителя, теперь весь коллектив требует от каждого.

На этой стадии руководитель должен изменить тактику руководства. Если на начальной стадии он выступал по отношению к подчиненным как внешняя сила, как организатор формирования и развития коллектива, то теперь эту роль берет на себя коллектив, а руководитель является авторитетным представителем и выразителем его интересов.

Роль руководителя на этой стадии заключается в организации трудовых процессов и в тактичном регулировании социальной жизни коллектива, в прогнозировании и определении путей развития коллектива.

Стадией интегрирования не заканчивается развитие коллектива. Он должен развиваться постоянно, во всей полноте своих функций, так как застой в развитии приведет к распаду коллектива.

Дата добавления: 2015-04-29