Управление карьерой в организации

Карьера – результат осознанного выбора и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Различают два вида карьеры:

1. Профессиональная (прфессион рост, начиная с обучения и заканчивая уходом на пенсию)

2. Внутриорганизационная (рост в рамках одной организации)

Внутриорганизационная карьера характеризуется тремя направлениями:

а) Вертикальное (подъем на более высокую ступень)

б) Горизонтальное (в другую функциональную область)

в) Центростремительное (движение к руководству организации)

Г) Ступенчатая (элементы гориз и вертикального типа)

Шесть этапов карьеры:

1. Предварительный - до 25 лет, учеба, испытание на различных должностях, самоутверждение, как личности;

2. Этап становления - 25-30 лет, осваивается работа, развиваются навыки, формирование квалифицированного специалиста, руководителя, самоутверждение, потребность в независимости;

3. Этап продвижения - 30-45 лет, рост квалификации, продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, достижение более высокого статуса и независимости, усилия, направленные на повышение ЗП и здоровья;

4. Этап сохранения - 45-60 лет, пик совершенствования квалификации, заинтересованность в передаче своих знаний молодежи, уважение к себе и к окружающим, удовлетворение всех своих потребностей, интерес к уровню оплаты труда, участие в других источниках дохода;

5. Этап завершения - 60-65 лет, подготовка к пенсии, поиски кандидата на место, увеличение дохода от других источников;

6. Пенсионный этап - карьера завершена в данной организации, самовыражение в других видах деятельности.

Кризис «середины карьеры», период в карьере, когда человек ощущает себя застывшим и непрогрессирующим так, как ему хотелось бы, наступает демотивация профессиональной деятельности. Период относится к возрасту 40-42 лет. Прохождение этого кризиса осложняется целым рядом жизненных проблем: происходит осознание небезграничности своих возможностей (физических, энергетических, интеллектуальных) и возникает необходимость отказа от части амбициозных планов; сравнение собственных успехов и достижений сверстников приводит к неутешительным результатам и снижению самооценки, чему способствуют и упреки партнера по браку.

Для нейтрализации кризисной ситуации, связанной с "серединой карьеры", используются:

- консультации (многие фирмы держат в штате психологов)

- предоставление альтернатив в продвижении по службе (если после консультаций у психолога обнаруживается, что развитие кризиса обусловлено прежде всего факторами, связанными с карьерой, то организация может стать важным источником альтернатив. Возможны три типа передвижений, способных вывести персонал из кризисной ситуации: горизонтальное перемещение, понижение и перевод на прежние должности.)

Управление деловой карьерой - комплекс мероприятий, проводимых службой персонала организации по планированию, организации, мотивации, контролю служебного роста работника, исходя из его целей, способностей.

Цели управления деловой карьерой:

-удовлетворение потребности организации

-развитие работников для обеспечения им возможности работать на том уровне, которого могут достигнуть

Участники процесса управл деловой карьерой:

-сам работник

-руководитель работника

-специалисты службы персонала

Управление деловой карьерой работника в организ строится на основе ее планирования. Основа планирования- карьерограмма- документ, содержащий представление о том какой путь должен пройти работник, чтобы получить необходимые знания для работы на конкретном месте.

Преимущества управления карьерой для организации:

- она получает мотивированных сотрудников

- имеет возможность планировать карьеру работника

-улучшаются результаты деятельности организации

Для работника:

- повышение конкурентоспособности на рынке труда

-возможность конкретной целенаправленной подготовки к будущей профессии

6. Кадровый резерв: понятие, виды, задачи и источники формирования. Работа с кадровым резервом организации

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым той или иной должностью, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Выделяют следующие виды кадрового резерва:

1. резерв развития – группа руководителей и специалистов, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную либо руководящую,

2. резерв функционирования – группа руководителей и специалистов, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

По уровню конкретизации и спектру предъявляемых требований резерв персонала управления можно классифицировать на социальный, потенциальный, предварительный, окончательный

Социальный резерв - в него входят все трудящиеся, причем не только данного промышленного предприятия. Критерий здесь один — честный, добросовестный труд на рабочем месте. Прежде всего социальный резерв — это творческая молодежь.

Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты, рабочие, отвечающие основным требованиям к уровню образования, специальности, возрасту либо способные отвечать им в ближайшее время. Он создает исходную базу формирования собственного резерва в каждом подразделении.

Предварительный резерв — это работники из числа потенциального резерва, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности. Его состав устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов.

В окончательный резерв входят только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования резерва. Величина резерва должна превышать потребности в руководящих кадрах для усиления у кандидатов стимула к совершенствованию.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:

1. соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки,

2. опыт практической работы с людьми,

3. организаторские способности,

4. личностные качества,

5. состояние здоровья, возраст.

Источниками формирования резерва кадров являются:

- квалифицированные специалисты,

- руководители низшего уровня,

- дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

Процесс управления кадровым резервом включает последовательно выполняемые этапы:

- определение потребности в резерве – основывается на расчете потребности в руководящих кадрах

- предварительный набор претендентов,

- изучение, оценка и отбор кандидатов в резерв – в этом случае используются такие инструменты, как аттестация, анализ результатов деятельности структурных подразделений, результаты собеседований, анализ личных дел, отзывы и кандидате, др.

- рассмотрение и согласование резерва.

- работа с резервом. Эта работа проводится по утвержденному плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия (повышение квалификации, временное замещение отсутствующих руководителей, выезды в другие организации для изучения опыта, участие в проверках деятельности подразделений организации, участие в семинарах, конференциях, тренингах),

- определение готовности лиц из состава к назначению на должность.

Для проведения планомерной, систематической работы с резервом кадров в организации создается постоянно действующая комиссия по работе с резервом.

Указ Президента РБ №354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» (04.07.2004г.) -определяются порядок организации и основные направления работы с руководящими кадрами государственных органов и иных государственных организаций, их резервом, за исключением руководящих кадров государственных органов системы обеспечения безопасности Республики Беларусь.Организация работы с руководящими кадрами включает внедрение современных кадровых технологий, формирование действенного резерва кадров, совершенствование форм и методов подбора работников и оценку эффективности их деятельности, координацию служебного продвижения, непрерывность повышения профессионального уровня специалистов.

Дата добавления: 2015-03-29