Это потребность и вознаграждение

Основополагающие категории мотивации.

1. Нужда: вначале у человека возникает нужда – это нехватка (отсутствие) чего-либо.
2. Потребность: когда человек её осознает, нужда превращается в потребность, т.е. человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологический или психологический недостаток чего-либо. Большинство психологов согласны, что потребности можно классифицировать как

• Первичные – являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными; они биогенные и заложены генетически (потребность в еде, воде, отдыхе, сексе, потребность дышать и т.д.).
• Вторичные – по своей природе психологические, социогенные, обычно осознаются с опытом (потребность в успехе, уважении, привязанности, любви, власти и т.д.). Т.к. люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерить, об их существовании можно судить лишь по поведению людей.

1. Побуждение (мотив): потребности служат мотивом (побуждением) к действию: когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.
2. Действие (поведение)
3. Цель: это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается:

· Удовлетворенной

· Частично удовлетворенной

· Неудовлетворенной

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в будущем: люди стремятся повторить то повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется у них с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как Закон результата.

Так как потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры могут это использовать, а именно, создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством такого типа поведения, которое бы приводило к достижению целей организации.

Главная проблема – мотивация через потребности чрезвычайно сложны, т.к.

• у разных людей – разные потребности;
• потребностей очень много;
• различны степень их проявления (одному очень важно, другому – нет).

1. Вознаграждение: Потребность можно удовлетворить вознаграждением. Вознаграждение – то, что человек считает ценным для себя. А понятие ценности у разных людей различно (обусловлено опытом, уровнем образования, уровнем цивилизованности (например, для аборигена Амазонии деньги не будут являться ценностью в привычном смысле) – отсюда различна оценка вознаграждения:

Например, чемодан со $100 купюрами будет восприниматься большинством людей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для примитивного филиппинского племени Тасадей сам чемодан будет вероятно представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги. Аналогично, весьма состоятельный человек сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чем крупную сумму денег.

Вознаграждение бывает 2 типов:

· Внешнее – дает организация (заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа / личный кабинет, похвалы и признание, дополнительные выплаты, премии (бонус), дополнительный отпуск, служебный автомобиль).

· Внутренние – дает сама работа (чувство достижения результата, чувство успеха, самоуважение, чувство содержательности и значимости выполняемой работы).

Менеджеры используют в своей работе как внешнее, так и внутренне вознаграждение. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внешнее и внутреннее вознаграждение в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности её работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

Дата добавления: 2015-04-29