Анализ затрат и выгод, приносимых мероприятиями по оценке

Правильно подобрать метод отбора, который следует использо­вать предприятию, можно на базе оценки результатов отбора, понесенных на него затрат.

Оценка затрат по уровням ступеней отбора:

1.Предварительная отборочная беседа……….……...Незначительные

2.Заполнение бланка заявлении...……………..……...Незначительные

3.Беседа по найму………………..…траченное время х затраты на час

4.Тесты по найму…………………...……………...…..5 —10 тыс. долл.

5.Проверка рекомендаций и послужного списка………….…100 долл.

6. Медицинский осмотр…………………………………...…...100 долл.

Каждая ступень может рассматриваться как фильтр, отсеиваю­щий наименее квалифицированных кандидатов. Ступени 1 —3 ис­пользуются практически во всех случаях. Под вопросом находятся! ступени 4 — 6. Так, например, ступень 5 необязательна для долж­ностей, не требующих особой ответственности.

В среднем на подбор одного кандидата в США затрачивается до 16 — 18 чел:/ч, в Японии — до 48 чел./ч.

Организация конкурсного приема на работу. Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатам и за занятие вакантной должности. Использование конкурсных проце­дур способствует: поднятию престижа должности;

привлечению большего количества кандидатов;

повышению объективности решения о приеме на работу;

демократизации и открытости сферы управления персоналом;

внедрению новых технологий кадровой работы;

интенсификации сбора персональной информации для плани­рования работы с принятыми на работу кандидатами;

формированию команд.

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:

наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о проведении конкурса выбрать приемы и методы его проведения;

механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие ре­шений по итогам конкурса;

механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса [3].

В целом, сегодня можно говорить о нескольких подходах (или парадигмах) к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

Во-первых, выборы — наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на заме­щение вакантной должности руководителя. В рамках данной процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специ­альные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или: несоответствие вакантной должности определяется конкурс­ной комиссией; на основе изучения официальных и неофициаль­ных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кан­дидатах доводится до коллектива перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого пред­варительно согласовывается (простое большинство, ²/₃ от состава голосующих и т.п.)

Преимуществом выборного метода являются его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам сле­дует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится дове­рять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае_; своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением, и отве­тами на вопросы, если выступление организовывается.

Во-вторых, подбор— способ, при котором решение о соответ­ствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется в том числе и для руководящих должностей высокого уровня,, где наравне с профессиональной ком­петентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, а также умению быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

Оценивая подбираемых кандидатов, конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседова­ния, иногда применяются структурированные интервью и канди­даты подвергаются психологическому тестированию.

Преимуществом метода подбора является индивидуальный под­ход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов. К недостат­кам можно отнести относительную медлительность и высокую сте­пень субъективности, которая имеет эмоционально-психологичес­кий характер (например, тенденция принимать решение о канди­дате на основе первого впечатления, без учета информации, полу­чаемой дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным, предыдущим кандидатом. Влияет на оценку, и внешний вид человека, его социальное положение, ма­неры и т.д. Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность результатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно в ситуаций отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива.

В-третьих, отбор — способ, позволяющий в любых условиях
провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимуществом метода отбора является всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждо­го кандидата и возможное прогнозирование его эффективности: Недостатком — длительность и дороговизна используемых процедур.

Технологий построения конкурсных процедур. Она может быть различной и в существенной степени определяется профилем орга­низации, сложившимися социально-экономическими, политиче­скими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.

Организация конкурсных процедур предполагает их подготов­ку, проведение и подведение итогов.

В фокусе подготовительного этапа находится процесс создания
конкурса (формирование организационных структур, правил, процёдур проведения, профессиональной материально-технической базы), он продолжается с момента принятия решения о проведе­ний конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.

Проведение конкурса может происходить в несколько этапов.

В центре основного этапа находится процесс сбора информации о кандидатах (причем происходит сбор той информации, ко­торая является значимой в рамках используемой парадигмы), он продолжается с момента начала первой процедуры конкурса, вклю­чает в себя подэтапы, разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов пос­леднего подэтапа.

Центральным на заключительном этапе конкурса является про­цесс легитимизации его результатов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса узаконивание результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию.

Важнейшим условием проведения конкурса является создание конкурсной пли избирательной комиссии — органа, ответ­ственного за подготовку и проведение конкурса. В зависимости от парадигмы конкурса можно выделить различные функции конкурсной комиссии.

В ситуации конкурса в парадигме «подбора» конкурсная ко­миссия создается с целью легитимизации решений, принимае­мых руководителем. Ее задачами могут являться нормативное закрепление процедур конкурса, разработанных экспертами, обсуждение подготовка материалов для принятия решения руководителем, утверждение принятого решения.

В ситуации конкурса в парадигме «выборов» конкурсная ко­миссия (избирательная комиссия) создается с целью подготовки и проведения голосования (или другого варианта волеизъявления) работников трудового коллектива, или собрания акционеров, по вопросу о будущем руководителе. Ее задачами являются организа­ционная подготовка мероприятия, обеспечение соблюдения норм его проведения, подведение итогов и объявление результатов.

В ситуаций конкурсного отбора конкурсная комиссия создает­ся с целью обеспечения мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки. Задачи конкурсной комиссии состоят в разработке правил проведения конкурса, его подготовке, обеспечении объективности экспертной оценки, кандидатов и соблюдении правил проведения конкурса, конкур­сная комиссия правомочна принимать решения об утверждении результатов экспертных оценок.

В подготовке данного мероприятия важно уделить внимание
кадровому обеспечению:

в рамках парадигмы подбора — персональный состав конкурсной комиссий должен включать в себя людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс;

в рамках парадигмы выборов — конкурсная (избирательная) эмиссия должна включать в себя людей которым доверяет тру­довой коллектив;

в рамках парадигмы отбора — конкурсная комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы.

Целесообразность включения мероприятий подготовительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения представлена в табл. 3.5.

Конкурс предполагает гибкий подход к его проведению, когда парадигмы, используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в организации (табл. 3.6);

Существует несколько подходов к конструированию программы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность руководителя.

Аттестационный способ основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода заключается в разра­ботке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой де­ятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых ха­рактеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа, вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кандидата. Экспер­тов просят выбрать из предлагаемого перечня качеств подходящиё для данного кандидатам В результате обработки на ЭВМ получается деловой портрет: Качество этого портрета зависит от пе­речня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспер­там.

Дата добавления: 2015-04-29