Пригодность использования парадигм конкурса в зависимости от управленческой формы

Включение мероприятий в рамки парадигмы

Мероприятия	Парадигмы конкурса
по подготовке конкурса	Подбор	Отбор	Выборы
Принятие решения о необходимости проведения конкурса	+	+	+
Создание конкурсной (избирательной) комиссии	–	+	+
Разработка и утверждение нормативных документов, регламентирующих деятельность конкурсной (избирательной) комиссии	–	+
Публикации объявления о проведении конкурса		+
Разработка программы основного этапа конкурса		+	–
Утверждение программы основного (в некоторых случаях и заключительного) этапа проведения конкурса (заседание конкурсной комиссии)		+	–
Подбор специалистов и формирование групп научного сопровождения		+	–
Разработка необходимого инструментария для проведения конкурса			+
Создание организационно-технической группы по материально-техническому обеспечению основного и заключительного этапов конкурса		+	+
Подготовка и оценка рефератов		+	–
Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии		+	+
Рассмотрение документов, представленных кандидатами на участие в конкурсе (заседание конкурсной комиссии)	+	+
Определение списка кандидатов на участие в конкурсе	+	+	+
Инструктаж (ознакомление кандидатов с правилами проведения конкурса и получение от низ письменного согласия на участие в нем)		+
Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии)	+	+	+

Примечание. (+) — оптимальные в рамках парадигмы мероприятия; (–) — несовместимые с парадигмой мероприятия; 0 — Незначимые в рамках парадигмы мероприятия.

Управленческая форма     форма	Парадигмы
Подбор	Выборы	Отбор
БУФ	Оптимальная	Невозможная	Нежелательная
ЗУФ	Желательная	Нежелательная	Оптимальная
КУФ	Возможная	Желательная	Невозможная
РУФ	Нежелательная	Возможная	Желательная
ДУФ	Невозможная	Оптимальная	Возможная

ЭВМ выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, возраст, образование и т.д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16 фраз-характери­стик. Экспертам обеспечена анонимность.

При необходимости количество оцениваемых качеств можно увеличить с 80 до любого разумного количества. При этом потре­буемся составить иной алгоритм обработки данных на ЭВМ.

Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом
виде. Он, как правило, дополняется собеседованием и другими
типами испытаний.

В качестве примера можно рассмотреть менеджерскую концеп­цию В.К.Тарасова [27], ориентированную на пять необходимых управленческих блоков:

составление деловых писем приказов и распоряжений; разра­ботка положений, уставов, инструкций;

техника общения: умение публично выступать; вести деловое совещание; умение слушать; вести переговоры и деловую беседу;

техника перехвата и удержания управления: стратегия и тактика конкурентной борьбы; обеспечение лояльности и мотивации кадров;

организация производства: оценка претендентов на рабочие места и наем на работу анализ технологий; хронометраж и нор­мирование; выбор системы стимулирования и оплаты труда; организация производственной деятельности;

коммерческая деятельность: кредитование и банковское дело; прогнозирование платежеспособности; эмиссия денег и товарное обеспечение; ценообразование и налоговая политика; ценности фирмы и фирменный стиль; маркетинг и формирование товар­ных ниш; учет и охрана собственности; техника предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений; смешанные фор­мы собственности; организация акционерных обществ; организа­ция выборных кампаний; организация связи с общественностью; техника рекламы; использование консультантов.

Достоинством конкурса на базе персонал-технологии является
его высокая технологичность и структурированность. Особенно
эффективен этот подход при конкурсном отборе молодых специ­алистов в резерв на руководящие должности. После специального;
обучения из таких резервистов получаются хорошо подготовлен­ные для работы в новых условиях руководители.

Недостатком являются ее достоинства — жесткая структурированность и потому затруднительность применения этого подхода
в нестандартных условиях.

Игротехнические способы отбора представляют собой достаточно сложные и разнообразные процедуры. Известны два принци­пиальных игротехнических подхода. Первый,— на основе менед­жерской концепции В.К.Тарасова со строго структурированны­ми игровыми имитационными процедурами (персонал-техноло­гия). Второй на базе организационно-деятельностных игр (ОДИ).

Конкурс руководителей на базе организационно-деятельностных игр проводится в форме марафона — девять и более дней – и базируется на системомыследеятельной методологии. Работа с бу­дущим, проектирование и программирование будущей деятель­ности воплощается в форме оргдеятельностных игр. ОДИ предполагает также обязательное включение части трудового коллектива в разработку, программ развития предприятия и их взаимодействие с кандидатами.

Процедурно ОДИ разбивается на четыре фазы. На первой фазе
игровой коллектив осуществляет системный анализ ситуации,
стараясь выйти на схему предприятия в его многообразных функциональных отношениях с внешними системами. На второй и третьей фазах игры обсуждаются наиболее важные для предприятия аспекты ситуации. На четвертой фазе обсуждается тема, свя­занная с хозяйственной и экономической политикой будущего руководителя предприятия.

Организационно участники ОДИ разбиваются на три группы: группа претендентов (которые в свою очередь разбиваются на подгруппы); группы экспертов; рабочие группы с функцией экспертной оценки.

На каждой фазе 2 — 3 ч. отводится на работу в подгруппах, затем проходит общее заседание, на котором каждая подгруппа делает 5–10-минутный доклад. По: каждому докладу, развертывается дискуссия, посвященная критике содержания доклада. Обязательной про­цедурой (1 ч) является рефлексивный анализ ситуации, т.е. разбор того, что происходит на игре, анализ выступления группы и действий каждого игрока, программирование работ на следующую фазу.

После завершения ОДИ начинается «предвыборная кампания»,
в процессе которой претенденты-финалисты выступают со свои­ми программами в различных службах и подразделениях предпри­ятия. Этот этап завершается окончательным выбором кандидата на вакантную должность.

Достоинством ОДИ является серьезность задач, которые могут
быть ими решены с учетом того, что работа идет с реальными
проблемами предприятия:

формирование стратегии развития предприятия (без новой соб­ственной стратегии становится бессмысленной смена руководства); выявление основных производственных проблем предприятия; формирование консолидированных групп и коллективов внут­ри оргуправленческой структуры, которые будут реализовывать новые стратегии развития предприятия.

Недостатком ОДИ является психологическая жесткость процедуры конкурса, когда «за бортом» нередко остаются претенденты, не выдерживающие чрезмерно напряженной умственной ра­боты, которым в результате требуются специальная психологи­ческая помощь и поддержка. Кроме того, ОДИ построены на прин­ципе расшатывания старой оргструктуры через намеренное провоцирование конфликта. В условиях социальной нестабильности этот прием может сработать против организаторов конкурса.

Способ ситуационного конструирования представляет собой технологию, ориентированную на решение конкурсных задач в усло­виях социально-экономической, политической и социально-психологической нестабильности. Преимущество способа ситуацион­ного конструирования заключается в возможности решать задачи конкурсного отбора в экстремальных социально-политических и социально-психологических условиях. Недостаток — в длительно­сти и высокой стоимости.

Процедуры конкурса конструируются применительно к задаче
отбора. Решение задачи по выбору процедур основывается на из­ бранной парадигме конкурса. При этом в зависимости от сочета­ния управленческих форм и их удельного веса в организационной культуре предприятия вырабатываются рекомендации разработ­чикам конкурса по использованию тех или иных процедур. Одним из возможных методов определения удельного веса управленчес­ких форм является экспертная оценка организационной культуры предприятия. Результат этой оценки может выражаться в процен­тах наличия той или иной управленческой формы и представлять­ся в виде диаграммы — круга с долями. В зависимости от их сочетания возможно включение процедур используемых в других парадигмах конкурса, проводимых при доминировании этих управленческих форм (табл. 3.7).

Дата добавления: 2015-04-29