Оценка выбора кадровой политики

Этапы построения кадровой политики

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. В давно функционирующих организациях существует документально закрепленное представление о кадровой политики предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У некоторых организаций представление о том, как работать с персоналом существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Таким образом, если руководство заинтересовано в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществлять ряд этапов по проектированию кадровой политики:

Этап 1. Нормирование. Основная цель данного этапа – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. На данном этапе необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Этап 2. Программирование. Основная цель данного этапа – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы. Конкретизированных с учетом существующих и возможных изменений ситуации. На данном этапе необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей с учетом возможных изменений.

Этап 3. Мониторинг персонала. Основной целью данного этапа является разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала; разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мероприятий по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.

Учет данных этапов позволяет говорить о существовании кадровой политики как инструмента управления предприятием.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

-формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставление возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Риск не реализовать выбранную кадровую политику, либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:

- с изменением общей стратегии и производственной деятельности организации как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;

- с изменением ситуации на территориальном (отраслевом) рынке труда;

- с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;

- с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов. Например, реализация стратегии развития предприятия, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время, как традиционный подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный ответ.

Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних и тех же ресурсов или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что удастся обеспечить наибольшее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации.

Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости — анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Дата добавления: 2015-04-29