Источники организации найма персонала

Одно из направлений управления персоналом в организации является найм работников. Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Цель набора персонала состоит в создании «резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе, и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности».

Таким образом, найм на работу – это ряд действий направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, отдел кадров. Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить все ли средства являющиеся своеобразной альтернативой найму (сверхурочная работа, повышение интенсивности труда, структурная реорганизация, временный наем, привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности), использованы в организации.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды. К числу первых относятся законодательные ограничения; ситуация на рынке рабочей силы; состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации. В числе второй группы факторов целесообразно выделить кадровую политику и образ организации. В настоящее время существует два источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей до того никак не связанных с организацией). Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны: внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация. Основные преимущества данного типа источника проявляются в том, что для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала; возможность самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы. В тоже время данный источник не лишен недостатков, к числу которых можно отнести риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками.

Методы набора персонала из внешнего источника включают следующую совокупность: центры занятости, агентства по найму, самостоятельный поиск через средства массовой информации. Но и данный источник имеет свои достоинства и недостатки. К числу достоинств можно отнести возможность выбора из большого числа кандидатов, а также возможность использования принципа: новые люди – новые идеи и приемы работы. В числе недостатков можно отметить возможное ухудшение морально – психологического климата в коллективе среди давно работающих в связи с введением нового сотрудника.

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявление в газетах; средние школы; техникумы; профессионально – технические училища; высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы. Схема найма специалистов приведена на рис. 5.1.

РЫНОК ТРУДА ОРГАНИЗАЦИЯ

Специалисты, их возможности и Должность, их характеристика

способности и специальность

Схема оценки индивидуальных способностей Описание должностей, существующих

или создаваемых

Составление иерархии кандидатов в соот Формирование иерархии потребностей

ветствии с потребностями организации организации в кадрах

кандидат должность

Определение соответствия кандидатов и потребностей организации,

прием специалиста, заключение контракта.

Рис. 5.1. Схема найма специалиста

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, рассчитываемый по формуле:

Кн = (Рк + Пр + Ор) / Ч,

где Кн – качество набранных работников;

Рк – усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течении одного года;

Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года.

Ч – Общее число показателей, учтенных при расчете.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует таблица 5.1.

Таблица 5.1

Достоинства и недостатки источников комплектования организации кадрами

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние   Внешние	Примером возможности самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы. Для организации продолжается работа с сотрудниками которые уже известны, а так же сокращаются финансовые затраты на подбор персонала. Возможность выбора из большого числа кандидатов Новые люди – новые идеи и приемы в работе	Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть семейственность.     Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих.

Дата добавления: 2015-04-29