И деловая репутация фирмы 2 страница

Эти результаты, подтверждают выводы сделанные выше. Таким образом, мы провели исследование, которое показало, насколько студенты уверенно чувствуют себя в коллективе и насколько в группе сплоченный коллектив, т.к. отношения с товарищами играют большую роль в стремлении студентов к получению знаний.

Но в коллективах могут возникать и конфликты. Рассмотрим несколько стилей разрешения конфликтов, а также поведение членов коллектива для избежания самого конфликта, что можно применять на практике. Имеется пять стилей разрешения конфликтов:

· уклонение - представляет уход от конфликта;

· сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться;

· принуждение - применение давления с целью навязать свою точку зрения;

· компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению;

· решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение стремления к получению новых знаний, неудовлетворенность, снижение морального состояния, ухудшение социального взаимодействия ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Необходимость укрепления климата в коллективе вызвана тем, что именно здесь в учебном процессе совершенствуются способности человека, именно в университете студент может сформироваться и утвердить себя как личность.

Литература

1. Загоруйко И. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. – 1993. - №1. – с. 101-106.

2. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы//Человек и труд. – 1997. - №10. – с.9-10.

3. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях // Социально – политический журнал. – 1997. - №1. – с. 171-186.

4. Сулимова. Социальный конфликт: возникновение и методы разрешения // Проблемы теории и практики управления. – 1994. - №1. – с.116-120.

7.3 Роль культуры и нравственности как институтов

социального капитала

Практика рыночного реформирования российской экономики со всей наглядностью продемонстрировала что корни многих проблем хозяйствования лежат в области этики и культуры деловых отношений.

В политическом трактате «О земледелии» римский писатель Марк Порций Катон впервые по отношению к возделыванию земли употребил слово «культура» (в пер. с лат. – «возделывание», «обрабатывание», «уход»), обозначив им процесс воздействия человека на природу с целью ее изменения. Автор заметил, что своим трудом земледелец вносит в мир природы человеческое начало, выращивая растения, в которые вложен не только труд, но и знания, то есть он изменяет, культивирует их. Этот смысл слова со временем не только сохранился, но и расширился, включив в себя процессы, связанные с другими сферами человеческой деятельности. Для римлян противоположностью понятия «культура» было понятие «натура», то есть природа. Объектом воздействия может стать и сам человек – об этом говорил римский политический деятель Цицерон. Он полагал, что при помощи философии можно «возделывать» ум человека и развивать в нем качества, дающие ему возможность стать достойным гражданином.

В настоящее время понятие «культура» имеет множество смысловых значений. Наличие разнообразных определений свидетельствует отнюдь не о бессилии науки, а об известной непостижимости культуры, или, как писал О.Шпенглер, ее «души». Душа каждой культуры уникальна и не может быть до конца выражена рациональными средствами. Культура многогранна и пронизывает все сферы жизнедеятельности человека, в том числе и экономическую. Ее важнейшей функцией является обеспечение целостности непрерывно меняющегося и развивающегося общества.

Культура стала предметом систематического исследования лишь в конце Х1Х – начале ХХ веков. Существует более ста определений понятия «культура», каждое из которых раскрывает какую-либо значимую сторону этого явления. Так культура в философском смысле – это нормативный идеал жизни человека в виде системы идей, ценностей, образцов поведения получающих отражение в законах, национальных обычаях, традициях, религиозных заповедях и нормах повседневного общения.

Выделяют культуру как вторую природу (при этом первой является сама природа), включающую материальную культуру, социальную культуру, личную культуру.

Также культура рассматривается как сфера деятельности и процесс окультуривания человека, облагораживание его задатков и способностей, способов поведения, формирование интереса к духовной жизни. Культура личности включает физическую культуру (направлена на поддержание физического здоровья и включает возможность владеть своим телом в совершенстве), духовную культуру (представляет собой мир идей, связанных с проблемами человеческого бытия и его места в мире), культуру быта (вещественная среда обитания и одновременно отношение к ней), интеллектуальную культуру (включает в себя адекватное восприятие и отражение различных сторон и отношений окружающего мира), культуру питания, отдыха, культуру поведения в семье, в общественных местах.

Культура как искусство рассматривается как созидание и накопление духовных ценностей. Виды искусства: художественная литература, театр, кино, музыка и т.д.

В управлении и бизнесе изучаются и культивируются следующие виды культуры:

- культура труда характеризует процесс и организацию труда. От нее в значительной степени зависит производительность труда;

- производственная культура - более широкое понятие, включающее все организационно-технологические аспекты производства, начиная от поставки сырья и заканчивая упаковкой продукции;

- технологическая культура означает точное соблюдение требований технологии, а также предполагает гуманизацию средств труда, производственной среды, то есть требует чтобы при создании новой техники учитывались физические и психологические особенности самого человека;

-культура управления включает отношенческие аспекты организации производства, отражая характер взаимоотношений внутри организации в плане поддержания благоприятного морально-психологического климата в коллективе;

- культура предпринимательства – это совокупность поведенческих стереотипов, ценностных предпочтений, норм хозяйственного поведения, принципов и общественных институтов, определяющих формы экономической активности субъектов предпринимательской деятельности;

- информационная культура выражает морально-психологический характер отношений между людьми по поводу получения, передачи, хранения и использования информации;

- культура деловых отношений отражает морально-психологический аспект отношений внутри организации и с деловыми партнерами, предполагая высокую степень корректности, уважительности, понимания и доверия между участниками этих отношений. Во взаимоотношениях между партнерами ее показателем служит, в первую очередь, мера выполнения взаимных обязательств.

В России культура деловых отношений остается пока на низком уровне. По оценкам экспертов, около 60 – 70% договоров не выполняются, особенно в отношении таких характеристик как качество и объем поставок. Поэтому необходимость повышения деловой культуры в российской экономике является очень актуальной. Ее основными характеристиками должны быть:

- человечность отношений;

- регулятивность социальных механизмов, что позволяет снизить количество негативных отклонений в поведении;

- технологичность (воспроизводимость образцов поведения), означающее, что сложное поведение может быть разбито на ряд простых действий;

- продуктивность – способность созидать новые образцы;

- согласованность традиционности и новизны;

- информативность – культура должна быть понятна и воспринимаема всеми людьми;

- коммуникативность – культура должна вести к объединению людей, а не к изоляции;

- нормативность культуры определяет культурные отношения как норму, эталон, закон.

Среди видов культуры огромное значение имеет нравственная культура. Нравственная культура – характеристика межличностных отношений, способов регуляции поведения и поступков людей на основе моральных норм и идеалов. Нравственная культура находит выражение в различных кодексах чести. Это внутренне организованный образ, в котором мир описывается, оценивается и предписывается для поведения; это определенная идеология, призма, через которую деловой человек смотрит на мир.

В отличие от отдельных рекомендаций, кодекс представляет собой более обоснованные, собранные воедино «путеводители» правильного поведения. Когда работникам приходится делать нравственный выбор в конкретной деловой ситуации, их суждения часто бывают слишком субъективными, зависят не только от уровня нравственного воспитания человека, но и от уровня его образования, культуры, информированности о положении дел в организации, степени социальной ответственности, патриотичности и многих других факторов. Само существование такого кодекса (своеобразного нравственного стандарта компании) помогает работникам проникнуться пониманием важности своей деловой миссии и принимаемых им решений.

В современную хозяйственную практику этические кодексы вошли в 70-е годы ХХ века в США, где с их помощью многие крупные компании стремились поддержать свой имидж в глазах широкой публики. В Западной Европе они появились только в середине 80-х годов и до сих пор воспринимаются как американская модель. Однако история возникновения деловых моральных кодексов более продолжительна. В России первые кодексы чести деловых людей появились еще 200 – 250 лет назад и связаны, прежде всего, с деятельностью купцов.

Потребность внедрения в современную практику российского бизнеса норм деловой культуры была осознана многими предпринимателями еще в самом начале рыночных реформ, что выразилось в принятии различными корпоративными объединениями своих кодексов, например:

- кодекс чести банкира (1992 г.);

- кодекс профессиональной этики членов Российского общества оценщиков (1994 г.);

- кодекс чести членов Российской гильдии риэлтеров (1994 г.);

- кодекс чести брокера (см. приложение 1).

В настоящее время многие представители российского бизнеса понимают необходимость повышения культуры и формирования здоровой этики предпринимательства. Культурный фактор является важным резервом повышения конкурентоспособности и, как следствие, эффективности национального хозяйства. Повышение культуры и оздоровление этики хозяйственных отношений способно существенно поднять качество национального человеческого капитала, что является ведущим фактором экономического и социального развития в условиях постиндустриальной экономики.

Литература

1. Балбеко А.М. Культура предпринимательской деятельности //Социально-гуманитарные знания. – 2001. - №4. – С.192-202.

2. Кононенко Б.И. Основы культурологи: Курс лекций/ Б.Кононенко. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 208 с.

3. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 218с. – (Серия «Высшее образование»).

4. Шпенглер О. Закат Европы. – М., 1993.

7.4 Деловая репутация фирмы (оценка и мотивы накопления)

В постиндустриальной экономике значительно возрастает роль деловой репутации фирмы. Именно она, в первую очередь, определяет устойчивость потребительского спроса на произведенную продукцию, уровень доверия к фирме со стороны деловых партнеров, возможности расширения их круга, выхода на новые рынки, наращивания масштабов деятельности и увеличения прибыли.

Деловая репутация во многом зависит от того, каким человеческим капиталом располагает компания. Среди его составляющих особое значение имеет культурно-нравственный капитал. Он слагается из личностных культурных и моральных характеристик членов производственного коллектива, но не сводим к простой их сумме. В масштабе фирмы возникает новое качество человеческого капитала, обусловленное достигнутым уровнем взаимодействия внутри компании, с деловыми партнерами и потребителями, государством, институтами гражданского общества, той политикой, которую проводит руководство фирмы, морально-психологическим климатом в коллективе. Однако, безусловно, исходной предпосылкой формирования деловой репутации являются личностные характеристики работников, в особенности, культурно-нравственные и психологические.

В коллективе, члены которого не отличаются достаточным уровнем культуры, чаще возникают деловые и личные конфликты. Конфликты вызревают на почве взаимной неприязни, расхождения во взглядах на жизненные и деловые проблемы, несовпадения целей, преследуемых членами коллектива, ценностей, которым они отдают предпочтение, неодинакового восприятия возникающих ситуаций, а также как результат несогласованности совместных действий.

Недоброжелательный деловой климат может стать причиной снижения производительности, неудовлетворенности работников условиями труда, ухудшения социального взаимодействия и, как следствие, увеличения текучести кадров. Специалисты по управлению персоналом должны владеть навыками по разрешению конфликтных ситуаций. Существует пять основных способов разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение вызвавшей конфликт проблемы.

Как показывают исследования, удовлетворенность работника психологическим климатом на рабочем месте является важным фактором повышения производительности и эффективности труда. Поэтому подбор персонала в малые трудовые коллективы необходимо осуществлять особенно тщательно. Выделяют следующие условия, определяющие совместимость работников в процессе трудовой деятельности:

1) биологическая совместимость – это совместимость биополей членов коллектива. Ее наличие практически не поддается предварительной оценке;

2) психологическая совместимость – может быть определена на основе психологических тестов;

3) нравственная совместимость – отражает соответствие личной культуры и моральных представлений работников.

Культурно-нравственный капитал человека во многом определяет его деловую репутацию. Однако она зависит и от других личностных характеристик. Репутация работника складывается из следующих составляющих:

1) профессионализм – мастерство, умелость, грамотность выполнения трудовых функций определенной профессии;

2) квалификация – означает наличие специальной профессиональной подготовки, знаний, навыков, умений для выполнения сложных работ;

3) трудовая дисциплина – соблюдение правил внутреннего распорядка, производительное использование рабочего времени, добросовестное исполнение своих обязанностей, высокое качество работ;

4) технологическая дисциплина – строгое соблюдение требований технологии;

5) договорная дисциплина – обязательное выполнение условий договора;

6) исполнительность – выполнение правил, норм, инструкций, приказов, распоряжений руководителей;

7) инициатива – умение в конкретных ситуациях находить оптимальные решения, позволяющие качественно и в срок выполнять полученные задания;

8) умение самостоятельно решать творческие задачи;

9) общая культура работника.

Характеристику репутации работника можно получить проанализировав отзывы лиц с которыми он работал и имел личные и деловые контакты, произведя социологические оценки (путем опроса деловых партнеров, членов трудового коллектива, изучив рекомендательные письма и другие документы), а также с помощью социально-психологических тестов.

Ниже приводятся примеры тестов, позволяющих оценить отдельные качества, из которых складывается деловая репутация работника:

Тест №1:

«Полярная методика»

Культурный +5+4+3+2+1+0-1-2-3-4-5 Некультурный

Совестливый +5+4+3+2+1+0-1-2-3-4-5 Бессовестный

Честный +5+4+3+2+1+0-1-2-3-4-5 Вороватый

Тест №2:

«Обладаете ли вы достаточным уровнем моральной и деловой культуры?»

Тест требует ответов самого работника.

1. Основные достижения: кратко опишите основные ваши достижения на последний период оценки на данном посту.

2. Деятельность по личному развитию: опишите любые меры по вашему индивидуальному развитию (например, обучение на курсах), в которые вы были вовлечены ранее или сейчас.

3. Укажите уровень вашего образования по 10-бальной шкале.

4. Общение с коллегами:

а) говорю ясно и кратко;

б) хорошо работаю с коллегами;

в) хорошо работаю с подчиненными;

г) хорошо работаю с начальниками;

д) учтив, всегда помогаю клиентам;

е) убедительно излагаю идеи.

5. Навыки работы:

а) всегда завершаю рабочие заседания;

б) знаю основные аспекты работы;

в) немного нуждаюсь в контроле;

г) иногда делаю ошибки;

д) работаю по графику;

е) знаком с современными достижениями в данной области.

6. Планирование работы:

а) устанавливаю себе реальные задачи;

б) точно анализирую запросы и нужды;

в) результативен;

г) разрабатываю большое количество решений;

д) эффективно обнаруживаю и решаю проблемы.

7. Организация личного труда:

а) содержу документацию в полном порядке;

б) распределяю задания должным образом;

в) проверяю эффективность действий;

г) определяю основные цели работы;

д) экономно и эффективно использую время.

8. Наблюдательность:

а) точно определяю результативность труда подчиненных;

б) демонстрирую эффективное лидерство;

в) побуждаю подчиненных.

9. Многие деловые люди не придают значения одежде. А что она для вас?

а) много значит;

б) я люблю красиво одеваться, так как это приятно и мне, и, окружающим;

в) хорошая одежда нужна мне для работы. Если я буду плохо одет, люди не станут иметь со мной дела.

10. Друзья;

а) с их помощью я делаю свои дела, и они мне помогают. С их помощью я достаю, покупаю, подписываю;

б) я не могу без друзей, они помогают мне в трудную минуту;

в) друзья – это для меня все. Я с ними советуюсь, помогаю им.

11. Прочие качества:

а) знаю, где искать информацию;

б) разрабатываю и развиваю творческие идеи;

в) хорошо справляюсь с работой при наличии давления;

г) принимаю хорошие решения;

д) всегда вежлив и пунктуален.

Так как деловая репутация играет очень важную роль как в деятельности фирмы, так и работника, то целесообразно использовать различные меры, содействующие ее повышению. В ряду таких мер можно использовать разнообразные формы материального и морального стимулирования.

Материальное стимулирование включает:

1) различные виды материальных поощрений за добросовестное выполнение работы: выдача премии, награждение ценным подарком и другие;

2) учет достижений в повышении квалификации при проведении аттестаций и присвоении более высокого квалификационного разряда;

3) организацию четкой системы служебного роста, продвижения в профессиональной карьере;

4) организацию профессиональных конкурсов, победители которых получают денежное вознаграждение.

Моральное стимулирование основано на учете роли субъективных самоощущений работника, его самооценки и оценки окружающих людей. Оно включает такие формы как:

1) объявление благодарности;

2) награждение почетной грамотой;

3) занесение в Книгу почета, на Доску почета и другие.

Оценка деловой репутации фирмы как объединения многих людей, выполняющих разнообразные функции, требует иных подходов. Ее самой общей характеристикой выступает имидж фирмы, в том виде как он воспринимается общественностью, деловыми партнерами, потребителями, государством. Определенное содержание оценка имиджа получает на основании сбора и обобщения отзывов представителей указанных групп субъектов деловой и социальной активности. Ее показателями также служат котировки акций компании на фондовых биржах, рост объема продаж, диверсификация рынков сбыта, состояние налоговой и финансовой дисциплины, отсутствие или наличие правонарушений в деятельности фирмы и ее отдельных представителей и др. Важным дополнением деловой репутации является морально-психологический климат в компании, те ценностные приоритеты, которые прослеживаются в политике ее руководства. Особое значение имеет отношение руководящего звена к этическим аспектам деятельности фирмы. В частности, о многом говорит наличие или отсутствие корпоративного кодекса морали, практика обучения персонала навыкам поведения в сомнительных, в этическом смысле, деловых ситуациях.

К сожалению, молодой российский бизнес, в своей основной массе, пока не отличается высоким уровнем корпоративной и деловой этики. Учитывая те проблемы, с которыми ему приходится сталкиваться, эта сторона деятельности российских предпринимательских структур представляется крайне актуальной.

Литература

1. Волгин Н.А., Николаев С.В Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы)- М. Универсум, 1994-274с.

2. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Издание второе, дополненное, исправленное.- М.: Юристъ,2000-480с.

3. Загоруйко И. Как управлять персоналом коммерческой организации //Человек труд -1993-№1-с.101-106.

4. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы //Человек труд-1997-№10-с.90-92.

5. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях // Социально-политический журнал -1997-№1-с.171-186.

6. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес / Под редакцией Осипова Ю.М. - М.: Ассоциация ”Гуманитарное знание”, 1992. - 432с.

7.5 Рынок человеческого капитала

и проблемы его формирования в России

В современной рыночной экономике человек выполняет многообразные экономические функции. В качестве живого носителя человеческого капитала и производительных сил он обладает множеством качеств и свойств, совокупностью потребностей и способностей. Как активный творческий субъект отношений в системе современной экономики человек играет полифункциональную роль.

Человеческий капитал - накопленный запас и поток здоровья, знаний, способностей, культуры, опыта, целесообразно используемый для производственной деятельности по созданию продукции и услуг, увеличивая доходы человека, предприятия, общества [4].

При условии целесообразного использования на рынке труда в той или иной сфере народного производства человеческий капитал повышает производительность труда и способствует росту объемов производства. Как результат - увеличение доходов работника, стимулирование его к новым вложениям в поддержание собственного здоровья, повышение уровня образования, квалификации и т.п. Человеческий капитал, таким образом, обеспечивает своему владельцу доступ к определенному социальному статусу в должностной иерархии и соответствующий доход.

В зависимости от видов человеческого капитала выделяют следующие сегменты данного рынка:

1- рынок биофизического капитала;

2- рынок трудового капитала;

3- рынок интеллектуального капитала;

4- рынок организационно – предпринимательского капитала;

5- рынок культурно – нравственного капитала.

Следовательно, рынок человеческого капитала представляет собой более зрелую форму рынка труда, посредством которого собственник данного капитала получает возможность реализовать свои навыки и способности в процессе вложения в конкретный бизнес на конкретном предприятии.

Рынок человеческого капитала выражает систему отношений между собственниками предприятий, персоналом и государством. В рыночной экономике данный рынок опосредует продвижение работниками-собственниками своих знаний и способностей относительно выбора отрасли бизнеса. Именно на данном рынке складываются отношения между работодателями и наемными работниками, способствующие соединению рабочей силы со средствами производства. Тем самым удовлетворяется потребность первых в труде, а вторых – в заработной плате.

Заработная плата, обеспечивающая возмещение трудовых затрат каждого работника и плату за использование человеческого капитала, устанавливается на год по контрактной системе, на ее размер могут повлиять профсоюзы и государство. Рынок человеческого капитала отличается еще и тем, что среди его участников существуют различия по полу, возрасту, квалификации, и т.д. Также выделяют рынки национальной и иностранной рабочей силы, рынки в зависимости от уровня квалификации (высококвалифицированного, квалифицированного труда и т.д.). При этом основными категориями являются трудовые ресурсы, экономически активное население и занятое население [6].

Но рынок человеческого капитала – это, в первую очередь, конкурентный рынок. В силу чрезвычайной сложности его структурно – функциональной организации всегда существует определенное несоответствие между спросом на человеческий капитал и его предложением. В частности, часть рабочих мест, требующих для своего замещения высокой квалификации, остается незанятой, а часть лиц, не имеющих необходимой специальной подготовки, не могут найти работу. В такой ситуации возникает конкуренция не только между безработными за то, чтобы получить хоть какую-нибудь работу, но и между высококвалифицированными работниками и специалистами за более выгодное приложение своего труда с более высокими заработками.

В результате проведения анализа современной рыночной системы выявились и обострились многочисленные диспропорции в на рынке человеческого капитала. Роль данного рынка в российской экономике по большинству параметров не отвечает ни современным технологическим, ни социально-экономическим требованиям.

Так, недостаточная развитость инфраструктуры данного рынка приводит к возникновению различных проблем, среди которых наиболее важными являются следующие:

1- недостаточная сбалансированность спроса и предложения человеческого капитала работников;

2- низкая конкурентоспособность и профессиональная мобильность персонала;

3- рост безработицы, и, соответственно, социальной напряженности в обществе.

Учитывая специфику организации и функционирования российского рынка труда, необходимо обратить особое внимание на то, что сегодня серьезно изменяется количественно-качественная дифференциация рабочих мест, а также отраслевое распределение рабочей силы [7].

Развитие рынка трудового капитала в нашей стране усугубляется следующими процессами:

· сверхзанятость населения (из-за неэффективности использования трудового потенциала) на фоне скрытой безработицы, достигавшей, по разным оценкам, 10 - 25% работающих граждан;

· значительное количество вакансий (около 3 млн.) при дефиците рабочей силы по ряду профессий, определявшемся недостатками подготовки, отсутствием трудовой мобильности, необходимой для адаптации к меняющимся производственным условиям;

· неравномерное распределение трудовых ресурсов по территории страны;

· существование неофициальных форм занятости (теневой рынок труда).

Экономические, социальные и политические задачи, стоящие перед российским обществом, требуют, как отмечается в «Концепции действий на рынке труда на 2003-2005 гг.», принятой Правительством РФ 6 мая 2003 г., создания принципиально новой системы профессиональной подготовки и повышения квалификации, отвечающей условиям информатизации общества и построения экономики знания. При этом, что наиболее важно, возрастает роль человеческого капитала и профессионально-личностных качеств специалиста, обеспечивающих конкурентоспособность на рынке труда, успешность профессиональной самореализации и построения карьеры, а также общей компетентности, мобильности, работоспособности, инициативности и трудолюбия [1].

В условиях модернизации производства работодателям требуются профессионально мобильные работники. Данное обстоятельство диктует необходимость профессиональной переподготовки более 60% состоящих на учете в службе занятости безработных граждан. Без этого найти подходящую работу им практически невозможно.

В ходе реализации мероприятий по снижению уровня безработицы в Российской Федерации были достигнуты определенные положительные тенденции (Таблица 28) [9].

Таблица 28 – Динамики численности безработных в России

Показатель
Общая численность безработных по методологии МОТ (на конец периода), млн. человек	8,6	7,5	6,4	5,7
- в % к ЭАН	11,9	10,5	9,0	8,0

В результате проведения политики поддержания эффективного уровня занятости в Российской Федерации численность безработных граждан снизилась за эти годы почти на 34%.

При этом наибольшее количество занятых – это лица, имеющие высшее и среднее профессиональное образование (т.е. владельцы интеллектуального капитала, реализующие свои способности на рынке интеллектуального капитала). В то же время уровень безработицы высок среди лиц, имеющих среднее (полное) общее образование (Рисунок 7).

Дата добавления: 2015-04-29