И деловая репутация фирмы 1 страница

7.1 Инновации в социальной сфере и воспроизводство национального человеческого капитала

Длительное время, начиная с первых школ экономической мысли, главным объектом изучения экономисты избирали производство, распределение и накопление материального богатства. Достаточно напомнить главный труд классика политической экономии А. Смита «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776г.). В марксистской политической экономии предметом исследования также выступали производственные отношения в материальном производстве и, прежде всего, в отраслях по производству средств производства как основного капитала. До сих пор во многих работах экономистов и в массовом сознании задачей экономики признается обеспечение материального достатка и только. Такое понимание целевой направленности экономики в России объективно связано с низким уровнем развития производительных сил, способных удовлетворить первичные потребности выживания людей, что, и вызывает приоритет материальных потребностей и материального достатка.

В США, Западной Европе, Японии с 60-х годов XX века уровень развития производительных сил достиг возможностей полного удовлетворения материальных потребностей, расширения границ свободного времени и смене приоритетов от количества к качеству товаров, к резкому расширению сферы социальных услуг и духовного производства. Смысл и назначение экономической деятельности понимается уже в более широком диапазоне задач как улучшение качества жизни населения, каждой семьи, каждого человека. Материальный достаток становится одним из показателей качества и уровня жизни/Необходимость более широкой системной ориентации экономики начинает признаваться учеными России.

Целевой характер улучшения качества жизни населения признан и на международном уровне. В 1995 г. в Копенгагене, на Всемирной встрече на высшем уровне руководители 145 стран приняли «Программу действий в интересах социального развития». В Программе однозначно записано, что целью экономики и политики государств выступает улучшение качества жизни.

Экспертные группы ООН в 1970, 1990 и 2000 гг. провели сравнительный анализ качества и уровня жизни населения в 169 странах мира.

Система оцениваемых показателей качества и уровня жизни населения по методике ООН включала:

8) населенные пункты, жилье и географическое распределение населения;

9) домашние хозяйства и семьи, брачное состояние, фертильность;

15) участие в труде и экономически неактивное население;

17) вознаграждение за труд работающих по найму;

21) уровень, рост и структура доходов домашнего хозяйства;

24) социальное обеспечение и социальная помощь;

По всем этим направлениям развития необходим инновационный подход.

По данному перечню показатели качества и уровень жизни были оценены в России Госкомстатом РФ и рядом исследовательских организаций. В исследовании большое внимание уделено качеству и уровню образованности населения. Система образования на всех уровнях пока соответствует средним международным стандартам и Россия входит в десятку развитых стран по показателям доступности, уровня и качества образования. Однако в последнее десятилетие появились негативные тенденции в развитии системы образования, особенно в части финансирования, обновления основных фондов, обеспеченности лабораторным оборудованием и ТСО, состояния информационной базы, но главный, на наш взгляд, недостаток состоит в заниженной и искаженной оценке роли учителя, врача, тренера, ученого.

Столетиями труд по воспитанию детей, в здравоохранении и образовании считался непроизводительным трудом и не удостаивался «чести» быть объектом экономического анализа. Возникают парадоксальные ситуации. Ветеринар, лечащий скот, считается производительным работником и хорошо может заработать. А врач, лечащий людей, признается работником непроизводительным и находится на иждивении государства с мизерной зарплатой. Таковы же судьбы учителей, воспитателей, работников культуры.

До сих пор господствует мнение, что школы, детсады, больницы. спортклубы, дома отдыха и санатории, музеи и библиотеки, театры и дома культуры, другие предприятия социальной сферы являются некоммерческими, непроизводительными, непосильной нагрузкой на бюджет любого уровня. Все это - заблуждения утилитаризма и меркантилизма. Сфера социальных услуг воспроизводит главное богатство общества и каждой личности – человеческий капитал.

Социальная сфера представляет собой сложный многоотраслевой комплекс предприятий, учреждений, организаций. Развитие этой сферы важно для общества в целом и для каждого человека. Проанализируйте свои личные обращения к услугам предприятий социальной сферы и оцените уровень своего личного развития по сравнению, например, со странами, где данная сфера находится в примитивном состоянии. Или сделайте исторические сравнения образованности, культуры, квалификации людей в России прошлого века и в настоящее время.

Экономисты триста лет изучали в основном воспроизводство материальных ценностей. Услуги начали изучаться в последние десятилетия. Необходимо и науке, и каждому человеку осознать в полном объеме роль и значение услуг в жизнеобеспечении. Важно понимать характерные особенности услуги как особого товара с особой технологией организации предприятий социальной сферы.

Услуга – деятельность или эффект деятельности людей по удовлетворению социальных и духовных потребностей. Бытовые и коммунальные услуги направлены на создание нормальных жилищных условий для отдыха, воспитания детей, сохранения здоровья. Нас интересуют прежде всего социальные услуги, призванные удовлетворять социальные потребности формирования и накопления человеческого капитала, обеспечения достойного качества жизни, ее духовной осмысленности.

Полезность социальных услуг оценивается по эффекту удовлетворения социальных потребностей. В здравоохранении - по качеству здоровья и жизненного настроя; В образовании - по качеству знаний и профессиональных навыков. В сфере культуры - по богатству ценностных ориентации и образу жизни людей: В сфере организации бизнеса - по предприимчивости и социальной ответственности предпринимателей (таблица 26). Более конкретно полезностные оценки качества социальных услуг раскрываются в соответствующих отраслевых экономиках.

Издержки предприятий, оказывающих социальные услуги, определяются сложностью технологий и длительностью трудовых процессов.

Таблица26 - Оценка качества и полезности социальных услуг

№ п/п	Социальные услуги	Потребительские (ПО) и экспертные (ЭО) оценки качества услуг	Полезный эффект	Возможный социальный ущерб или вред
	Услуги здравоохранения
1.1	Оздоровительно-профилактические услуги	ПО. Хорошее самочувствие и отсутствие жалоб на здоровье. ЭО. Состояние здоровья по итогам анализов и диагностики. ЭО. Достижение эталонных уровней силы и здоровья.	1. Повышение иммунитета к заболеваемости. 2. Прогноз времени сохранения здоровья. 3. Понимание личной ответственности за свое здоровье.	1. Ошибки в диагнозе и методах лечения. 2. Побочные заболевания. 3. Перегрузки и передозировки:
1.2.	Лечебные услуги
1.3.	Оздоровительно - развивающие услуги физкультуры и спорта
2.	Образовательные услуги
2.1	услуги по воспитанию и развитию детей	ПО. Воспитанность, культура детей и подростков. ЭО. Государственные аттестаты об образовании. ЭО. Сертификаты и свидетельства выполнения учебных программ.	1. Достаточная степень социализации. 2. Свобода общения и взаимопонимания. 3. Доступность профессионального образования.	1. Отклоняющееся поведение детей и подростков. 2. Необходимость дополнительного воспитания и образования.
2.2.	Общеобразовательные услуги
2.3.	Специальные (целевые) образовательные услуги
3.	Услуги профессионального образования
3.1	Услуги первичного профессионального образования	ПО. Уровень знаний и навыков для выбора подходящей работы. ЭО. Государственный диплом о специальном образовании (аттестат предприятий)	1. Возможность выхода на рынок труда. 2. Продуктивная занятость и доходы. 3. Возможность профессионального роста (карьера)	1. Профессиональная неграмотность и брак в работе. 2. Отставание квалификации от требований НТП.
3.2	Услуги по повышению квалификации и переквалификации
4.	Услуги учреждений культуры и искусства	ПО. Развитие увлечений, хобби, духовной культуры. ЭО. Уровень культуры и творческий потенциал.	1. Расширение сферы общения и связей. 2. Оптимистичес-кий жизненный настрой.	1. Замкнутость и социальная изоляция. 2. Пессимистические настроения.
5.	Экспертно-консультационные услуги бизнесу	ПО. Помощь в разрешении проблем бизнеса. ЭО. Эффективность бизнеса.	Цивилизованность и социальная ответственность предпринимателей	Проявления криминального и теневого бизнеса.

Социальные технологии существенно отличаются от технологий материального производства.

Во-первых, в социальных технологиях решающее значение имеет личность врача, педагога, тренера, деятеля культуры, эксперта-консультанта. Высшее образование, личная культура, любовь к своему делу, профессиональная этика - обязательные требования к кадрам в этих отраслях.

Во-вторых, процесс социальных услуг осуществляется через личное взаимодействие врача и пациента, педагога и ученика, консультанта и предпринимателя. В лучшем случае желательна индивидуальная подготовка, но из-за экономии средств, ведутся, как правило, групповые занятия.

В-третьих, социальные технологии непрерывны и имеют длительный цикл. Так, завод или корабль можно построить за 5-8 лет. Хорошего специалиста или ученого нужно готовить 15-20 лет.

В-четвертых, в социальных технологиях основным капиталом выступают интеллектуальные ценности, накопленные знания, медицинские и педагогические методики, авторские права, предпринимательские секреты. Потому учет, оценка и амортизация нематериальных активов имеет в этих отраслях определяющее значение.

Принципиальная схема социальных технологий состоит из следующих стадий; формирование социальной потребности, выбор предприятия и специалиста, целевое социальное взаимодействие, оценка качества и аттестация результатов.

Так, в здравоохранении потребности возникают при отклонениях в здоровье и самочувствии пациента. Диагноз состояния здоровья и конкретного заболевания позволяет выбрать вид медицинской услуги и предприятие. Профилактика или лечение восстанавливают здоровье.

В сфере образования важно формировать у учащихся и студентов потребность в знаниях. Современный рынок образовательных услуг позволяет выбрать учебное заведение или даже конкретных педагогов. Результаты обучения подтверждаются государственной аттестацией и дипломами.

Потребность, в обогащении духовного мира человека, ведет к выбору услуг учреждений культуры, к изучению произведений творцов культуры - писателей, художников, кинорежиссеров, артистов, архитекторов, дизайнеров и др.

Потребности предпринимателей в услугах консультантов, аудиторов, экспертов, возникают при затруднениях в бизнесе, при необходимости решения возникающих проблем. Выбор бизнес - центра или конкретного консультанта, пользование их услугами ускоряет решение проблемы, способствует ускорению оборота капитала и увеличению доходов. Часть прироста доходов имеет полное право получить консультант или эксперт, как и предприятие, оказывающее услуги бизнесу.

Социальная сфера экономики в современных условиях в наибольшей мере требует инновационного подхода. Сравним существенные отличия традиционного и инновационного подходов при характеристике образовательного процесса в высшей школе (Таблица 27).

Таблица 27 –Традиционный и инновационный подходы в профессиональном образовании

Традиционный подход	Критерии сравнения	Инновационный подход

Передача и воспроизведение знаний преподавателя студентами с использованием упрощенных примеров и схем	Назначение (цель) обучения	Самостоятельное усвоение знаний при поддержке преподавателя и развитие навыка анализа и решения реальных экономических проблем
Преподаватель и его знания регламентированные программы и формы обучения	Центральная фигура процесса обучения	Студент и выбранные им методы, технологии и средства обучения
Практически единственный и основной источник информации и эксперт в оценке объема и качества зданий студентов	Роль преподавателя	Организатор и консультант студентов в их активном самообразовании с использованием разнообразных мировых источников информации и общении с ведущими специалистами в области знаний
Пассивное усвоение готовых знаний, часто их заучивание и воспроизведение по учебнику или лекционному конспект	Роль студента	Активное стремление осознать реальные приоритетные проблемы, выбрать способы их решения, привлекая необходимые знания


Регламентированные кафедрой с множественными согласованиями и жестким контролем со стороны университета и министерства	Учебная программа и учебный курс	Модульная динамичная с выделением базисных (фундаментальных) проблем и представлением набора методов и средств их решения
Жестко регламентированное распределение времени на лекции, семинары, самостоятельную работу студента	Время обучения	Определяется способностями студентов и индивидуальным планом освоения учебного курса
Печатный, черно-белый, пассивный, по стандарту, без средств активизации познания	Учебник по курсу	Компьютерный, мультимедийный, активный, ежегодно обновляемый, цветной, с набором адресов для вызова внешних программ и баз данных в глобальном информационном пространстве
Предоставляемые университетом аудитории и компьютерные классы, библиотека и читальные залы	Материальные условия и технические средства обучения	Домашняя компьютерная сеть и базы данных и (или) Интернет – сеть компании, виртуальные научные и учебные семинары
Локальные, ограниченные, часто недостаточные, без возможности выбора	Дополнительные информационные источники	Глобальные, лучшие мировые информационные источники, возможность выбора
Аудиторные занятия, 50-60% времени на лекции, 40-50% времени на семинары, со слабо контролируемой самостоятельной работой над источниками, курсовые работы.	Основные формы учебного процесса	Самостоятельное изучение источников, решение проблем, подготовка докладов и рефератов, проблемные лекции, творческие семинары и дискуссии, виртуальные конференции и семинары.
Научные кружки студентов, рефераты, доклады, контрольные и курсовые работы, конкурсы УИРС и НИРС, индивидуальные консультации.	Дополнительные формы активизации обучения	Проблемно ориентированные кружки, конкурсы студенческих проектов и работ на всех уровнях, сквозной план УИРСпо заказам фирм и органов власти.
Информационно - познавательные с разъяснением основных понятий, иллюстративными и упрощенными структурно - логическими схемами, часто под конспект.	Содержание и характер лекций	Проблемно - ориентированные с показом всей сложности явлений и процессов, с опорой на учебник, анализом истории идей и способов решения проблемы ведущими учеными и научными школами мира


Вопросно-ответный метод с ориентацией на контроль самостоятельной работы и усвоения материала, прослушивание рефератов, частныеи редкие дискуссии	Характер и методы проведения семинаров	Творческий, проблемно -ориентированный на использование знаний, дискуссии по жизненным проблемам, проблемные рефераты, метод малых групп, целевые междисциплинарные семинары, виртуальные семинары
Индивидуальный зачет или экзамен, принимаемый одним преподавателем, чаще в устной форме собеседования, с большой вероятностью субъективизма и протекционизма	Формы контроля и аттестации	Рейтинговая оценка учебной и творческой активности, анонимный письменный зачет или экзамен под контролем государственной комиссии, письменные творческие разработки и проекты
Минимальный объем знаний по Госстандарту со слабой выживаемостью, часто формальных, не связанных с реальной жизнью, без навыка использования	Результат (эффект) обучения	Аналитические и познавательные способности, навык использования знаний для решения конкретных социально-экономических проблем на микро-, мезо- и макроуровне

7.2 Оценка делового климата в коллективе и пути его укрепления

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и отношения человека к труду.

Таким образом, образуются трудовые коллективы, которые представляют собой группу лиц, объединенных общей работой, общими интересами.

Под деловым климатом в трудовых коллективах понимается общее, характерное для всей рабочей группы, психологическое, эмоциональное состояние, преобладающее во всех взаимоотношениях и взаимодействиях работников. Характер межличностных отношений в рабочей группе хотя и носит субъективный характер, но его влияние на качество и эффективность совместной деятельности велика и проявляется в трех важных аспектах:

1. Деятельностный - характер взаимодействия работников друг с другом в процессе совместного труда, степень сработанности и взаимопомощи.

2. Эмоциональный - отношения между членами трудового коллектива, выражающиеся в формах симпатий или антипатий, интенсивность общения между членами коллектива как во время совместного труда, так во время досуга.

3. Ценностный - наличие или отсутствие общих моральных норм, ценностей и установок, влияющий на характер совместной деятельности, на мотивацию и на конечные результаты труда.

Благоприятный деловой климат, выражающийся в корректных, уважительных и даже дружественных отношениях между членами коллектива, отсутствие межличностных ссор, конфликтов, интриг, слухов и противоречий, все это положительно влияет на общую удовлетворенность работника своим трудом, сказывается в конечном итоге на укрепление трудовой дисциплины, снижение текучести кадров, на повышение работоспособности и производительности труда.

Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда. Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность работника.

С другой стороны, у полностью удовлетворенного работника менее интенсивно стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда.

Значит, удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно в области содержания работы) должен присутствовать.

Трудовая ситуация также влияет на развитие и проявление личных потребностей и интересов. Она включает в себя стимулирование и ценностно-нормативное управление - социальный контроль и состоит из следующих основных элементов:

1 – стимулов труда, оказывающих влияние на поведение работников;

2 – плановых и оценочных показателей, выступающих критериями трудовой активности и выполняющих функции ценностей труда;

3 – административных решений (приказов, распоряжений),оказывающих прямое волевое воздействие на поведение работников;

4 – ценностей и норм поведения, присущих трудовому коллективу и ожидаемых в поведении его членов.

Перечисленные элементы трудовой ситуации обладают определенной побудительной силой. Под их влиянием человек может поступать вопреки своим внутренним стремлениям, личным интересам. Значимость внутренних и внешних воздействий в различных сферах жизнедеятельности человека различна. Под влиянием этих воздействий формируется внутренняя позиция, личная предрасположенность работника по отношению к различным объектам и ситуациям, его готовность действовать тем или иным образом.

Мотивом может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной работы, заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвижение по службе. Иначе, существует целый мотивационный комплекс, который может изменяться не только от человека к человеку, но и от одной ситуации к другой. Сложившаяся устойчивая структура мотивов образует мотивационное ядро. Существующие в сфере труда мотивы условно разделяют на три вида:

1- материальные, когда человек выполняет работу, исходя из побуждений, не связанных ни с характером и содержанием труда, ни с социальной средой, потому что работа для него - простая экономическая необходимость, средство зарабатывать деньги и обеспечить самостоятельность существования;

2- духовные, когда человек выполняет свою работу потому, что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности. При этом он ощущает радость творчества, эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение самим процессом труда;

3- социальные, когда человек выполняет свою работу, руководствуясь не столько ее содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе. При этом он четко понимает ее общественную значимость, испытывает моральное удовлетворение трудом, пользуется уважением коллег и товарищей. На практике в чистом виде эти виды мотивов не встречаются. Они тесно переплетаются, и в какой-то конкретной ситуации можно выделить лишь доминирующий вид.

Чтобы в коллективе не было конфликтов, руководитель может научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняются деструктивные моменты. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

Оздоровление социально - психологического климата в производственных коллективах требует совершенствование трудовой среды, в которой протекает производственный процесс, стимулирование (с помощью различных методов поощрения) культуры взаимоотношений между участниками труда. Важное значение так же имеют административные решения (приказы, распоряжения), оказывающие прямое воздействие на поведение работников, учет ценностей и норм поведения, присущих трудовому коллективу и ожидаемых в поведении его членов, осуществление тщательного подбора персонала.

По данной теме в группе 11-УП (Управление персоналом) было проведено анкетирование. Результаты его представлены в таблице 1.

	Вполне удовлетворен	В основном удовлетворен	Не совсем удовлетворен	Не удовлетворен	Не знаю

1.Характером учебы
2.Условиями учебного процесса
3.Организацией учебного процесса
4.Работой компьютерного оборудования
5. Местом проведения занятий
6.Своей специальностью
7.Перспективами роста
8.Системой выдачи стипендии
9.Системой начисления поощрений
10.Системой морального стимулирования
11.Распределением каникул
12.Коллективом группы
13.Отношениями со старостой
14.Отношениями с деканатом
15.Отношениями с товарищами
16.Стилем работы преподавателей
17.Информацией в университете
18. Работой общественных организаций
19. Участием в общественных мероприятиях

IV. Собираетесь ли Вы в ближайшие 2-3 года менять место учебы?

По этим результатам можно сделать следующие выводы.

Большинство студентов в нашей группе довольны учебой и не собираются менять место учебы. Из этого следует, что в основном группа довольна выбранной специальностью. Также, можно сказать, что студентам нравится характер учебы и стиль работы преподавателей. Отношения в группе достаточно дружелюбные т.к. большинство довольно общением с товарищами и со старостой.

Хотя, есть и свои минусы, которые можно заметить по результатам опроса. Например, в группе многие не видят перспектив роста, обучаясь на этой специальности. Я считаю, что студенты должны иметь стимулы, к которым они должны стремиться. Также, группа не совсем довольна работой компьютерного оборудования и местом проведения занятий.

На вопрос о дружности коллектива, большинство согласилось, что коллектив в основном дружный. Но были ответы и другого плана. Например, некоторые считают, что у нас в группе совсем не дружелюбная обстановка. Недовольным нужно быть терпимее и относиться к товарищам добрее.