Тест по дисциплине

КОМПЛЕКСНОЕ ЗАДАНИЕ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ТЕМ РЕФЕРАТОВ И КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ

1. Процесс глобализации мировой экономики и его влияние на человеческий потенциал организации.

2. Управление сопротивлением персонала при проведении стратегических преобразований.

3. Практическое использование теорий мотиваций в современных условиях.

4. Эффективное управление персоналом как основной фактор повышения конкурентоспособности предприятия.

5. Роль менеджера по управлению персоналом в кризисной для предприятия ситуации.

6. Способы повышения эффективности работы службы по управлению персоналом.

7. Управление персоналом и стратегия развития предприятия

8. Определение и оценка компетентности

9. Принятие кадровых решений, основные этапы

10. Основные требования к оформлению должностной инструкции

11. Основные требования к оформлению положения о подразделении

12. Основные требования к разработке положения об организации

13. Подбор персонала и увеличение производительности организации.

14. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации.

15. Роль высшего руководства в организации.

16. Конфликты и их влияние на производственные процессы.

17. Оценка влияния корпоративной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности.

18. Планирование карьеры

19. Персонал предприятия как объект инвестирования

20. Построение самообучающихся организаций

21. Оценка проведенного обучения

22. Система оценки персонала.

23. Оценка перонала по методики «360 градусов»

24. Основные принципы аттестации персонала

25. Основные преимущества планирования рабочего времени.

26. Комплексная оценка эффективности кадровых решений.

27. Аудит управления человеческими ресурсами.

Тема: «Функционирование службы управления персоналом в организации»

1. Понятие Службы управления персоналом (СУП) и ее назначение в организации

1.1 Разработать проект организации, определить ее стратегию, цели и задачи

1.2 Разработать «дерево целей» системы управления персоналом, соответствующего конкретным условиям функционирования организации

1.3 Задание основных параметров деятельности организации, оказывающих влияние на содержание целей системы управления персоналом.

1.4 Определение численности организации и численности СУП

1.5 Определение основного перечня функций управления, выполняемых звеньями организационной структуры СУП.

2. Разработка системы взаимосвязей СУП в организационной структуре

2.1 Определение состава подразделений организации, с которыми взаимосвязана СУП

2.2 Определение состава вопросов (проблем и решений) по которым имеется взаимосвязь между СУП и другими подразделениями.

2.3 Определение состава входной и выходной информации для СУП при взаимодействии с другими подразделениями.

3. Документация СУП.

3.1 Разработать Положение об организации

3.2 Разработать Положение о СУП

3.3 Составить Должностные инструкции дл работников СУП

4. Определение потребности в персонале для проектируемой организации

4.1 Выбор конкретных групп или категорий персонала потребность в которых будет определяться (например, специалисты какого-либо подразделения)

4.2 Разработка процесса определения качественной потребности в выбранной группе персонала (по профессиям, специальностям, должностям, квалификационным требованиям и т.п.)

4.3 Определение количественной потребности в данной группе персонала

4.4 Привязка этапов определения качественной потребности в персонале к конкретным условиям его функционирования

5. Проведение отбора персонала

5.1 Определение состава и содержания элементов отбора персонала в организации

5.2 Определение характеристики какой-либо вакантной должности

5.3 Разработка состава показателей оценки соответствия кандидата вакантной должности

5.4 Разработка состава и содержания этапов проведения отбора персонала: анализ сопроводительной документации по трудоустройству, анализ анкетных данных, проведение собеседования и т.д.

5.5 Краткое описание заданий, которые необходимо выполнить кандидату на указанную должность

6. Организация системы оценки персонала

6.1 Определение групп персонала или подразделений где проводится оценка

6.2 Описание методики оценки персонала

6.3 Установление взаимосвязи деловой оценки с другими направлениями деятельности СУП: обучением, управлением карьерой, адаптацией и т.п.

6.4 Разработка процессов подведения итогов деловой оценки персонала

7. Разработка системы обучения персонала

7.1 Определение целей обучения для конкретных групп сотрудников

7.2 Формы и методы обучения

7.3 Формирование сметы расходов на обучение

1. Установите соответствия между основными этапами системы управления персоналом и их задачами

1) Определение потребности в персонале	а) планирование количественных и качественных потребностей в персонале и их соответствие целям организации
2) Обеспечение потребности в персонале	б) осуществление найма, отбора, приема персонала и его деловая оценка
3) Мотивация результатов труда и поведения персонала	в) определение потребностей, которые побуждают людей к труду
4) Использование персонала	г) определение содержания и результатов труда на рабочих местах
5) Развитие персонала	д) повышение производительности труда персонала, на которое оказывают влияние положительные изменения в социальной среде организации

2. Дополните

Совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики – это ________________________________________________________________

3. Сопоставьте стадии жизненного цикла организации с их характерными чертами.

1) Становление

2) Рост

3) Зрелость

4) Сокращение

А) Основной упор администраторы делают на привлечение уже сформировавшихся и обученных спе­циалистов, а также на формирование команды талантливых менед­жеров и организаторов производства.

Б) На данной стадии орга­низации, как правило, делают серьезные финансовые вложения в развитие производства, в том числе в человеческие ресурсы, их обу­чение и развитие, чтобы обеспечить значительные преимущества по сравнению с конкурентами.

В) Возникает серьезная опасность появления застойных явлений в развитии организации, ослабления трудовой мотивации.

Г) Сопровождается серьезным обострением трудовых проблем, реше­ние которых требует особых усилий и целенаправленных действий со стороны работников кадровых служб.

4. Классификация стратегий управления организацией включает в себя:

а) инновационную стратегию

б) стратегию минимизации затрат

в) стратегию улучшения качества

г) стратегию предпринимательства

д) стратегию динамического роста

е) стратегию прибыли

ж) стратегию ликвидации

5. Сопоставьте стратегии развития организации с их характерными чертами.

1) Инновационная стратегия

2) Стратегия минимизации затрат

3) Стратегия улучшения качества

А) Организационная структура характеризуется невысоким уровнем централизации принятия решений и форма­лизации, отсутствием жестких должностных инструкций.

Б) Оптимизация численности персонала, зачастую сопровождающееся его сокра­щением.

В) разрабатываются соответствующие стратегии развития персонала, в их основе — обучение в области использо­вания новых технологий, современных методов обработки сырья, использования материалов.

6. Для данной стадии жизненного цикла организации характерно обновление персонала, управление текучестью, уточнение стратегии подбора кадров.

а) становление

б) рост

в) зрелость

г) сокращение

7. Трудовые отношения на стадии роста характеризуются:

а) выработкой философии управления людьми, становлением базовых ценностей, оформлением трудовых отношений в коллективах и индивидуальных трудо­вых договорах

б) определением политики регулирования внутреннего рынка труда, формированием кадрового ядра организации и вре­менной рабочей силы

в) поддержанием трудовой мотивации персонала, изысканием новых возможностей и резервов

г) решением проблем занятости, соблюдением трудовых законов, проведением переговоров, разрешением конфликтов, управлением стрессами

8. Дополните

Основной нормативный документ, который регламентирует место и назначение подразделения в организации, его структуру, основные функции, задачи управления, права и ответственность, формы поощрения работников подразделения – это ________________________________________________________________

9. Данный метод составления должностной инструкции предполагает анализ должности с использованием группы ключевых вопросов

а) метод вопросов

б) метод непосредственного обсуждения

в) анкетный метод

г) наблюдение

10. Документ кадровой службы, который позволяет четко регламентировать основные задачи управления – это:

а) должностная инструкция

б) положение о подразделении

в) штатное расписание

в) положение об организации

11. Направление кадрового планирования, которое позволяет установить количественный и качественный состав персонала в определенном периоде – это:

а) обеспечение потребности в персонале

б) планирование потребности в персонале

в) планирование потребностей по профессиям

г) планирование потребности в определенном количестве рабочих мест

12. Потребность в определенном количестве рабочих, которая определяется исходя из трудоемкости

а) потребность в кадровом составе организации

б) количественная потребность в персонале

в) качественная потребность в персонале

д) планирование потребности в персонале

13. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций

а) административные
б) экономические
в) социально-психологические

14. Грамотно организованный отбор персонала может иметь следующие последствия:

а) увеличение текучести персонала

б) снижение производительности труда в организации

в) увеличению прибыли

г) увеличению расходов организации

15. К положительным факторам внутреннего найма персонала относят:

а) снижение затрат на привлечение кадров и скорость заполнения вакансий

б) увеличение затрат на привлечение кадров и скорость заполнения вакансий

в) увеличение затрат на привлечение кадров и медленное заполнение вакансий

г) снижение затрат на привлечение кадров и медленное заполнение вакансий

16. К отрицательным факторам внутреннего найма персонала относят:

а) ограничение возможностей для выбора претендента и возможность соперничества

б) широкие возможности для выбора кандидата и возможность соперничества

в) широкие возможности для выбора кандидата и отсутствие соперничества

г) ограничение возможностей для выбора претендента и отсутствие соперничества

17. К положительным факторам внешнего найма персонала относят:

а) широкие возможности для выбора кандидата и широкая возможность покрытия кадров

б) ограничение возможностей для выбора кандидата и широкая возможность покрытия кадров

в) ограничение возможностей для выбора кандидата и ограничение возможности покрытия кадров

г) широкие возможности для выбора кандидата и ограничение возможности покрытия кадров

18. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям

а) перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю

б) прекращение приема на работу

в) заключение краткосрочных контрактов

г) переобучение персонала

д) использование гибких режимов работы

е) использовать лизинг рабочей силы

19. Для того, чтобы помочь собеседнику упорядочить процесс мышления целесообразно использовать следующий вид вопроса

а) наводящие вопросы

б) прямые вопросы

в) гипотетические вопросы

г) «зеркальные» вопросы

д) изучающие вопросы

20. Сферы поиска персонала включают в себя:

а) поиск среди знакомых, друзей

б) обращение в бюро по трудоустройству

в) объявление в СМИ

г) все ответы верны

21. Совокупность внешних и внутренних движущих сил побуждающих человека осуществлять трудовую деятельность – это:

а) мотивация

б) стимулирование

в) побуждение

г) демотивация

22.Теории мотивации Врума, Портера и Лоулера являются:

а) системными

б) процессуальными

в) организационными

г) содержательными

23.В соответствии с теорией «Х» Д. МакГрегора человек:

а) стремиться к проявлению самостоятельности

б) проявляет интерес к работе вне зависимости от форм мотивации

в) не любит работать и старается избежать ответственности

г) обладает творческим мышлением

24.Наиболее часто повторяющийся, а следовательно, характерный для человека набор реакций – это:

а) образ жизни

б) особенность личности

в) модель поведения

г) характер

д) мотив личности

25. Люди данного мотива личности любят действовать в рамках хорошо определенной структуры в ситуациях, когда им предоставляется всестороннее руководство.

а) мотив – социальный статус

б) мотив – надежность

в) мотив – чувство принадлежности

г) мотив – соперник

д) мотив – признание

е) мотив – власть

26. К содержательным теориям мотивации относятся

а) теория иерархии потребностей по Маслоу

б) теория Герцберга

в) теория ожиданий

г) теория справедливости

д) теория Портера-Лоулера

27. Адаптация – это

а) приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда

б) взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях

в) приспособление организации к изменяющимся внешним условиям

28. Дополните

Процесс включения новых со­трудников в организацию, предполагающий знакомство с пра­вилами и нормами, сложившимися в коллективе, способами профессиональной деятельности, включением в системы нефор­мальных связей – это _________________________________

29. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на

а) соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб

б) соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом

в) соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений

30. Биографическое интервью – это:

а) структурированная беседа, в ходе которой специалист по оценке персонала собирает подробную информацию о жизненном пути человека

б) изучение резюме кандидата, письменных рекомендаций и документов об образовании

в) личное общение сотрудника с непосредственным руководителем

г) получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях

31. В случае, когда необходимо провести оценку большого количества претендентов и в результате получить характеристику их личностных черт и компетенций используются:

а) личностные опросники

б) рекомендации

в) интервьюирование

г) тесты способностей

32. Аттестации подлежат сотрудники, проработавшие в организации:

а) не менее 6 месяцев

б) не менее 3 месяцев

в) не менее одного года

г) не менее двух лет

33. Для какой модели работника характерно вовлечение в дела фирмы и активное повышение квалификации

а) экономический человек

б) психологический человек

в) профессиональный человек

г) социальный человек

34. Дополните

Продвижение по служебной лестнице в процессе работы на одном предприятии – это ________________________________________________

35. Для какого этапа развития карьеры характерно приобретение необходимых для работы навыков

а) исследование

б) вступление в организацию

в) упрочение положения

г) поддержание

д) расставание

36. Для какой модели карьеры характерна смена места или характера работы

а) поступательное движение

б) стационарная модель

в) смена направления

г) кризисная карьера

37. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько

а) инструктаж

б) ротация

в) ученичество и наставничество

г) лекция

д) разбор конкретных ситуаций

е) деловые игры

ж) самообучение

з) видеотренинг

38. Один из способов передачи опыта:

а) тренинг

б) наставничество

в) саморазвитие

г) деловая игра

39. Для какой модели карьеры характерно нахождение индивида в такой должности которая его полностью устраивает

а) поступательное движение

б) стационарная модель

в) смена направления

г) кризисная карьера

40. Дополните

Выявление основных проблем и противоречий, характерных для организации, причин их возникновения, и, первый шаг к их устранению – это __________________________

41. Основной целью организационной диагностики является

а) сосредоточение усилий на решении проблемы с целью улучшения функционирования и развития организации

б) разработка системы мотивации персонала с целью улучшения производительности труда в организации

в) определение соответствия интересов управления организационной структуре

г) определение соответствия интересов управления стратегии и целям организации

42. Метод сбора первичной социальной информации об организации, позволяющий узнать историю, традиции и ритуалы, символику, поведение сотрудников, способы информационно-делового обмена и т.п. - это:

а) анализ документов

б) фокус-группы

в) интервью

г) наблюдение

д) анкетирование

43. Обсуждение, протекающее по разработанному сценарию, с целью получения информации по рассматриваемой проблематике - это:

а) интервью

б) наблюдение

в) фокус-группа

г) анализ документов

д) анкетирование

44. Основными целями проведения диагностики трудовой мотивации являются

а) создание условий для реализации стратегии организации и рост производительности и эффективности организации

б) рост производительности и эффективности организации и отбор кандидатов на работу в организацию

в) отбор кандидатов на работу в организацию и определение корневых проблем организации

г) определение корневых проблем организации и изучение культурных особенностей организации

д) изучение культурных особенностей организации и создание условий для реализации стратегии организации

45. Целями диагностики организационной культуры являются

а) изучение культурных особенностей организации и выявление корпоративных ценностей, правил и норм поведения

б) выявление корпоративных ценностей, правил и норм поведения и создание условий для реализации стратегии организации

в) создание условий для реализации стратегии организации и отбор кандидатов на работу в организацию

г) отбор кандидатов на работу в организацию и выявление скрытых возможностей и угроз организации

д) выявление скрытых возможностей и угроз организации и изучение культурных особенностей организации

Дата добавления: 2015-04-29