Английская песенка

Резюме

1. Профессия "менеджер по персоналу" возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента в XX в. Логика этого процесса определяется двумя факторами:

• последовательной трансформацией традиционной системы кадровой работы, осуществляемой линейными руководителями раз­личного уровня, в систему управления персонала с четко выраженной штабной функцией, а затем — в интегрированную систему стратеги­ческого управления человеческими ресурсами. Для каждой из этих фаз трансформации характерны своя модель кадрового менеджмента и спе­цифическая роль менеджера по персоналу: 1) попечитель, 2) специалист по трудовым контрактам, 3) архитектор кадрового потенциала;

• эволюцией форм (совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей и совместно- индивидуальной организации совме­стной деятельности и генезисом на их основе совместно-творческой деятельности, которая предполагает реализацию четырех императи­вов в кадровой политике корпораций на исходе XX в.:

2. Указанные целевые установки можно рассматривать как кон­кретизацию императивов совместно-творческой деятельности в прак­тике современного кадрового менеджмента. Генезис совместно-творческой деятельности сопровождался последовательной трансфор­мацией организационных культур (бюрократической, органической и предпринимательской), на основе которых возникает партиципативная организационнная культура, находящая воплощение в корпорациях принципиально нового типа: "организации без границ", "глобальные корпорации", "научающиеся организации";

1) организационной интеграцией (высшее руководство и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординирован­ную стратегию управления человеческими ресурсами и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабны­ми структурами);

2) высокого уровня ответственности всех работников корпораций, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

3) функциональной (вариабельность функциональных задач, пред­полагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнооб­разных форм трудовых контрактов) и структурной (адаптация к непре­рывным организационных изменениям, социальным и культурным но­вовведениям) гибкости и организационно-кадрового потенциала;

4) высокого качества работы и ее результатов, условий труда (рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетвороеннность трудом), а также самой рабочей силы.

3. В ходе этой сложной трансформации в зависимости от того, ка­кой тип организационной культуры доминировал в корпорации, в кад­ровом менеджменте возникли четыре парадигмы управления персона­лом:

• "научная организация труда" — бюрократическая культура;

• "человеческие отношения" — органическая культура;

• "контрактация индивидуальной ответственности" — предприни­мательская культура;

• "командный менеджмент" — партиципативная культура.

4. Этическое регулирование деятельности работников кадровых служб, как и всякая другая профессиональная этика, возникает тогда, когда представители данной профессии сталкиваются с проблемами, которые невозможно разрешить никакими другими средствами, кроме средств морали: осознание противоречия между должным и сущим, свободный моральный выбор, императивные ценностные формы — идеалы, принципы и нормы.

5. Для рационального построения кадрового менеджмента и взаимоотношений в организации менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффектив­ные и в то же время морально безупречные способы поведения. Для этого необходимо знать основные правила поведения в ситуации мо­рального выбора, а также разбираться в тонкостях конкретных пра­вил поведения в типичных производственных ситуациях.

Контрольные вопросы к главе 1

1. Какую роль сыграла профессионализация управления персона­лом в становлении кадрового менеджмента?

2. Каковы основные парадигмы управления персоналом в XX в.?

3. Каковы организационно-культурные предпосылки применения современных технологий кадрового менеджмента?

4. Раскройте особенности основных моделей кадрового менедж­мента.

5. Объясните, в чем заключается отличие технологии управления человеческими ресурсами от традиционных технологий управления персоналом.

6. Какие тенденции во внешней и внутренней среде современной корпорации инициируют радикальные изменения в организации и технологии кадрового менеджмента?

7. Перечислите основные элементы передовой кадровой стратегии современной корпорации.

8. Что такое модели компетентности и на каких принципах они строятся?

9. Каковы основные профессиональные роли менеджера по пер­соналу?

10. Назовите основные категории профессиональной этики.

11. Какие моральные качества личности расцениваются как ее профессиональные качества?

12. В чем заключаются специфические особенности профессио­нальной этики менеджера по персоналу?

13. Отношение к человеку как объекту профессиональной дея­тельности кадрового работника на протяжении XX столетия изменя­лось. Расскажите об отражении этого изменения в доктринах «X», «Y», «X» - «Y» и «Z».

14. В чем выражается противоречие между должным и сущим для представителей делового мира: управляющих, руководителей, специа­листов по кадровой работе, предпринимателей?

15. Из чего складывается и от чего зависит моральный климат в организации?

16. Каковы способы рационального оправдания безнравственного поведения в сфере деловых взаимоотношений?

17. В чем состоит этическое содержание требований делового эти­кета?

Глава 2. Организационный контекст управления персоналом

Много, много птичек

Запекли в пирог:

Семьдесят синичек,

Сорок семь сорок.

Трудно непоседам

В тесте усидеть —

Птицы за обедам

Громко стали петь.

Ключевые слова:

организация

элементы организации

миссия

видение

структура

технология

финансы

управление

управленческая форма

рычаг управления

персонал

стадия и цикл развития

организации

стратегия организации.

Понятие " организация " произошло от французского "organisation; organiser" — устраивать, создавать; объединить, сплотить; упорядочивать. Этим словом можно определять:

• строение чего-либо. Обычно в этом значении слово употреб­ляется в естественных науках (физике, химии,...);

• совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт. Именно в этом значении мы и будем использовать данное понятие;

• саму деятельность по налаживанию, устройству, упорядочива­нию, оптимизации работы других. В предыдущей главе, рассматривая управленческие роли, мы использовали термин "организатор", описы­вая деятельность специалиста по организационному проектированию, созданию специфических организационных структур, наиболее эффек­тивных в заданных условиях, т. е. специалиста, который с помощью задания особых форм взаимодействия людей, подструктур формирует план и порядок осуществления деятельности.

2.1. Элементы организации

И все-таки, следуя инстинкту, номы продолжали соблюдать иерархию. Мир испокон веку четко де­лится на тех, кто указывает другим, что следу­ет делать, и тех, кто выполняет эти указания. Так неким загадочным образом у номов сформиро­валась новая элита. Рулевые.

Принадлежность к разряду рулевых определялась в зависимости от того, где тот или иной ном на­ходится во время Большой Гонки. Те, кто оказал­ся в кабине Грузовика, причислялись к рулевым. Все остальные считались просто пассажирами. Правомерность подобного разделения никто не подвергал сомнению, но и не признавал официаль­но. Это как бы само собой разумелось: на нома, сумевшего управлять Грузовиком, можно поло­житься. Однако не следует думать, что быть ру­левым так уж приятно.

Дата добавления: 2015-04-29