Групподинамика как составляющая теории управления основывается Хоторнских экспериментах Элтона Мэйо

Результатом проведенных Элтоном Мэйо на заводе Хоторна принадлежащем компании «Вестерн Электрик» исследований неформальных групп стало:

1. Выявление зависимости производительности труда от формирования организованной социальной группы, а также неформальны взаимоотношений подчиненных с руководителем этой группы;

2. Выявление того, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива.

3. Темп работы сотрудников, обладающих большим по сравнению с другими профессиональным потенциалом, может нивелироваться до среднего, установленного группой. Те, кто работает медленнее других, делают попытки повысить свою производительность.

На объективность результатов Хоторнского эксперимента повлиял фактор повышенного по сравнению с обычным внимания к сотрудникам. Благодаря одному только сознанию причастности к эксперименту производительность их труда значительно вырастала (проявление Хоторнского эффекта). В последствии выяснилось, что открытие Мэйо, связанное с Хоторнским экспериментом, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна. Непланируемая и неконтролируемая руководством перестройка социальных отношений явилась главной причиной изменения производительности труда.

Для повышения результативности управления необходимо соблюдать условия, при которых повышается эффективность функционирования групп

Группа сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов: размера, состава, групповых норм, сплоченности, конфликтности, статуса и функциональной роли ее членов.

Размер. Большинство авторов считают, чтопредпочтительное количество членов группы - 5 человек. Группы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности. В группах из 2 или 3 человек ее члены могут быть обеспокоены тем, очевидностью их персональная ответственность за принимаемые решения. В таких группах возрастает конфликтность из-за насыщения психологических связей, отчуждения людей друг от друга. С другой стороны, в группах, состоящих из более чем 5 человек, ее члены могут испытывать затруднение, робость в высказывании своего мнения перед другими.

Состав. Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Группа состоящая из непохожих личностей, более эффективна.

Групповые нормы могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительными нормами считаются те, что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Отрицательные нормы (неконструктивная критика организации, кражи, прогулы и низкий уровень производительности труда) имеют противоположный эффект: они поощряют поведение, которое не способствует достижению целей организаций. Формирование норм, имеющих позитивную направленность - важнейшая задача руководства организации.

Сплоченность группы - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Члены высокосплоченной группы испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. Руководство может найти возможность увеличить положительный эффект сплоченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели группы, а также даст возможность каждому ее члену увидеть его или ее вклад в достижение этих.

Групповое единомыслие - это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы. Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены, проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.

Конфликтность. Ранее упоминалось, что различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны. Причины конфликта в малых группах и методы их разрешения во всех подразделениях организации одни и те же. Поэтому мы будем рассматривать их позже, в последующих главах книги.

Статус членов группы. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Человек, поработавший на компанию непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и лучший опыт в отношении какого-нибудь проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве данной компании. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать все идеи, противостоять членам группы, имеющим более высокий статус, доминирующих в ней.

Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию. Существуют две основные направленности ролей для создания нормально работающей группы. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности группы.

Дата добавления: 2015-04-29