Аттестация государственных служащих

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" Статья 48. Аттестация гражданских служащих

1. Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.

2. При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя.

3. Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий руководители" и "помощники (советники)", в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный

служебный контракт.

4. Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

5. Ранее срока, указанного в части 4 настоящей статьи, внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения:

1) о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

2) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

7. При проведении аттестации учитываются соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных настоящим

Федеральным законом.

8. Гражданский служащий, находящийся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходит аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска.

9. Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом государственного органа формируется аттестационная комиссия.

10. В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов

аттестационной комиссии.

12. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

14. В случае неявки гражданского служащего на аттестацию без уважительных причин или отказа гражданского служащего от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 56 настоящего Федерального закона, а аттестация переносится.

15. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

18. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Суть ат. – в необходимости соотнесения степени владения работником проф. знаниями, навыками, уровень развития проф. важн. личностных качеств с требованиями, кот. предъявляют к нему характер работы или руководитель.

17. Кадровый потенциал и кадровый резерв органов государственного управления. Особенности работы с кадровым резервом в органах государственной власти.

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы.

Кадровый резерв и потенциал как характеристики персонала взаимосвязаны между собой.

Резерв кадров – это специально сформированная, преимущественно на основе конкурса, группа высококвалифицированных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми качествами, имеющих положительную рекомендацию, прошедших необходимую профессиональную подготовку и готовых для замещения должностей в порядке карьерного роста.

На основании кадрового резерва государственных органов области формируется кадровый резерв Белгородской области.

Основной целью формирования резерва кадров является создание подготовленного кадрового состава гражданских служащих, обеспечение непрерывности и преемственности, ротации кадров, сокращения периода адаптации при назначении на вышестоящие должности, подготовка и выдвижение кадров, способных реализовать задачи и функции соответствующих органов Белгородской области.

При формировании и работе с резервом кадров учитываются такие принципы, как:

Единство правовых и организационных основ;

Учет текущей и перспективной потребности численности кадров;

Равный доступ и добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв;

Профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв, создание условий для их профессионального роста;

Гласность, доступность информации о формировании кадрового резерва.

Нахождение в кадровом резерве, как правило, не должно превышать срок более трех лет.

Гражданский служащий (гражданин), включенный в кадровый резерв для замещения одной должности, может быть назначен на другую равнозначную или вышестоящую по отношению к ней должность, (в том числе и в ином государственном органе) в случае его соответствия квалификационным требованиям.

С лицами, включенными в кадровый резерв, проводится работа в соответствии с планом индивидуальной подготовки, включенного в кадровый резерв, который должен предусматривать конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение необходимых теоретических и практических знаний для замещения должностей государственной гражданской службы Белгородской области.

План индивидуальной подготовки, включенного в кадровый резерв разрабатывается кадровой службой, с участием резервиста и утверждается руководителем. Составляется в 3-х экземплярах.

Включение в кадровый резерв на конкурсной основе является одним из оснований для направления резервиста на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

Формирование кадрового резерва - неотъемлемая часть механизма реализации государственной кадровой политики и одна из важных кадровых технологий управления персоналом. Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием рационального использования кадрового потенциала и стабильного и профессионального функционирования государственной и муниципальной службы.

В кадровый резерв государственной и муниципальной службы включаются молодые, компетентные, профессионально грамотные, перспективные чиновники, работающие как в центре, так и в регионах. Без расширения географии при формировании кадрового резерва задача будет выполнена не в полном объеме.

В системе государственной и муниципальной службы институт резерва выполняет следующие функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия государственного аппарата.

Методы практической подготовки кадрового резерва

Различия в структуре и составе резерва, а также исходной подготовленности государственных и муниципальных служащих обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе форм и методов подготовки, их очередности и продолжительности. Работа со специалистами, включенными в состав резерва, обычно проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых политических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера будущей работы, по выработке у специалистов умения и навыков руководства на уровне современных требований. В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подготовка резерва.

Теоретическое обучение кадрового резерва осуществляется прежде всего в рамках государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации служащих.

В систему практической подготовки кадрового резерв, входят:

стажировка в должности, на которую зачислен в резерв государственный служащий;

временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;

выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта;

участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;

участие в проверке деятельности других подразделений организации;

участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний и др.

Важнейшей формой подготовки кадрового резерва является систематическая самостоятельная работа кандидата по повышению своих профессиональных знаний, умений и навыков в процессе трудовой деятельности.

Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, управленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив.

Работа с кадровым резервом

Подготовка кадрового резерва - это живая организаторская работа, суть которой состоит в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя.

В целях повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва, целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки. В эти планы обычно включаются мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения.

Эффективной формой подготовки кадрового резерва является стажировка. Она позволяет закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков.

Дата добавления: 2015-04-29