Понятие и структура персонала предприятия

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия во многом зависят от его персонала. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, от­ветственных и исполнительных работников определяет ус­пех хозяйствования в любой сфере деятельности. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

При этом необходимо проводить разделение понятий кадры и персонал, между которыми существует некоторое отличие. Обычно под кадрами понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку.

В то время как трудовой потенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к труду, численность трудового потенциала больше численности кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных и малоквалифицированных работников.

Персонал — это, прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это важнейшая часть экономического и инновационного пространства предприятия. Передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия.

Кадры — это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполня­ющих различные производственно-хозяйственные фун­кции. В совокупности с нештатными сотрудниками они образуют ее персонал.

Численность кадров определяется характером, мас­штабами, сложностью, трудоемкостью производствен­ных процессов, степенью их механизации, автомати­зации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нор­мативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому кадры более объективно характеризуются списочной (факти­ческой) численностью, то есть количеством сотрудни­ков, которые официально работают в организации в данный момент.

Кадры находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних сотрудников и увольнения других. Процесс их обновления называется сменяемо­стью, или оборотом. Выделяют оборот кадров по при­ему и оборот по выбытию. В зависимости от причин последний бывает необходимым и излишним. Излиш­ний оборот по-другому называется текучестью кадров Необходимый оборот по выбытию имеет под собой объективные причины: состояние здоровья работни­ков, требования законодательства (например, о воинс­кой службе), естественные моменты (состояние здоро­вья, возраст), а потому неизбежен. Его можно пред­сказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рас­считать (уход в армию или на пенсию).

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников, и после нескольких лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть составляет до 5% в год.

В результате оборота кадров формируется их струк­тура, представляющая собой совокупность групп со­трудников, отобранных по различным признакам. Так, по характеру трудовых функций выделяются рабочие и служащие.

Рабочие непосредственно создают материальные блага или оказывают услуги производственного харак­тера. В их составе принято различать основных и вспо­могательных рабочих. Первые заняты в технологичес­ких процессах, изменяющих форму, структуру, свой­ства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые заняты во вспомогательных подразде­лениях — ремонтных, инструментальных, транспорт­ных, складских.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый оказанием не связанных с основ­ной деятельностью услуг — дворники, курьеры, убор­щики непроизводственных помещений, водители пер­сональных автомобилей руководства и автобусов, пе­ревозящих сотрудников.

Служащие осуществляют организацию деятельнос­ти людей, управление производством, административ­но-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие фун­кции. Они относятся к лицам, занятым преимуществен­но умственным, интеллектуальным трудом, и объеди­няются в несколько подгрупп.

Прежде всего это: руководители, их заместители, главные специалисты, осуществляющие функции об­щего управления. В совокупности они образуют адми­нистрацию, в состав которой также включают отдель­ных лиц, не относящихся к руководству и выполняю­щих вспомогательные управленческие функции, напри­мер, сотрудников кадровых служб.

Другой, наиболее многочисленной подгруппой слу­жащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретичес­ких и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и уп­равленческих проблем, выбор и принятие которых вхо­дит в компетенцию руководителей. Это экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их по­мощники.

Третью подгруппу образуют другие работники, от­носящиеся к служащим. Они осуществляют подготов­ку и оформление документов, учет, контроль, хозяй­ственное обслуживание. Речь идет, например, о касси­рах, комендантах, делопроизводителях и т.п.

Основой отнесения людей к той или иной группе является занимаемая ими должность, характеризующа­яся совокупностью прав, обязанностей и ответствен­ностью работника, выполняемыми ими трудовыми фун­кциями, правовым положением. Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствую­щей профессией и квалификацией.

Профессией называется комплекс специальных тео­ретических знаний и практических навыков, приобре­тенных человеком в результате специальной подготов­ки и опыта работы в данной области. Например, мож­но говорить о профессии менеджера, юриста, эконо­миста, врача.

В пределах каждой профессии выделяются специ­альности, связанные с выполнением более узкого кру­га функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право и пр

Опыт и практика увязывают навыки, знания и уме­ния воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую для вы­полнения данных трудовых функций. Различается ква­лификация работы и квалификация работника. Пер­вая — представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять; вторая — совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств. Помимо профессионально- квалификационной важ­ную роль в деле управления кадрами играет знание их возрастной, образовательной структуры, а также струк­туры с точки зрения стажа работы, и в том числе в данной организации.

Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие «кадры», поэтому предметом управления персоналом выступают персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации. Современная концепция управления персоналом ставит в центр деятельности предприятия как социально-экономической системы конкретного человека и рассматривает работника как ключевой элемент организационно-экономического механизма предприятия.

Дата добавления: 2015-04-29