Принципы формирования системы управления персоналом на предприятии 1 страница

Содержание и цели управления персоналом

Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Персонал предприятия в одно и то же время может выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны — какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

Управление персоналом преследует следующие цели:

— помощь фирме в достижении общих целей;

— эффективное использование мастерства и возможностей работников;

— обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

— стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.

Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:

1) технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий;

2) организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.;

3) правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

4) социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

5) педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.

Во избежание терминологической путаницы необходимо дать определение понятию «управление персоналом». При этом следует учесть, что наряду с этим термином в обиходной речи довольно активно используются и его синонимы - прежде всего такие как «кадровое администрирование» и «менеджмент персонала».

Лингвисти­ческую базу для термина «персонал» формирует слово «personeel» (лат), которое имеет несколько трактовок:

1) персонал, штат (предприятия, организации, учреждения), кадры;

2) личный состав (термин, более привычно звучащий в военной, но не в гражданской среде);

3) отдел персонала (управления персоналом).

Традиционно персонал так же рассматривается в качестве одного из важнейших видов ресурсов предприятия.

Термин «менеджмент» (management) - в переводе с английского - означает не только «управление» («заведование»), но и:

1) правление, дирекция, администрация (как орган коллегиального руководства предприятия);

2) умение справляться с работой;

3) бережное, чуткое отношение к людям (т. е. к персоналу).

Слово «администрирование», происходит от английского «to administer» (т. е. управлять и распоряжаться чем-либо), вести дела, снабжать, применять меры воздействия, назначать, распределять), и таким образом оно идентично термину «менеджмент».

Таким образом, с одной стороны, представляется правомерным рас­сматривать управление персоналом, прежде всего как функциональную составляющую деятельности предприятия по распоряжению своими ресурсами в интересах:

а) формирования и последующего поддержания оптимальной орга­низационной структуры предприятия;

б) обеспечения нормального (планового) режима его функциониро­вания;

в) реализации высшей цели деятельности предприятия, заключаю­щейся в достижении максимальной экономической эффективности за­конными и оправданными (с точки зрения общества) средствами и ме­тодами.

С другой стороны, содержание деятельности предприятия по управлению персоналом более полно и емко отражает следующее опре­деление.

Управление персоналом - комплекс организационных, экономи­ческих, финансовых, технических и иных мероприятий, согласо­ванных между собой по срокам и способам осуществления и направ­ленных на поддержание оптимального состава работников пред­приятия.

И, наконец, управление персоналом допустимо рассматривать и в качестве административной технологии, включающей в себя сле­дующие основные этапы:

1. Рекрутинг (поиск, отбор и найм) персонала.

2. Адаптация персонала.

3. Мотивация персонала.

4. Тренинг персонала.

5. Контроллинг (учет и оценка) результатов деятельности персо­нала.

6. Перемещение персонала, а в необходимых случаях - увольне­ние работников по основаниям, предусмотренным законодательст­вом РФ.

Как следует из приведенного первым определения, высшей, или конечной, целью деятельности по управлению пред­приятием является достижение им максимальной экономической эф­фективности (основанной, на использовании законных и оправданных с точки зрения общества средств и методов). Тем не менее, эта цель, несомненно, будучи для предприятия приоритетной, в то же время не является единственной. Последнее обстоятельство объяс­няется необходимостью создания предприятием соответствующих условий, делающих возможной реализацию обозначенной ранее цели. Иными словами, следует разделять конечную и промежуточные цели управления персоналом.

Конечная цель управления персоналом заключается в том, чтобы в наиболее полной мере способствовать максимальной экономической эффективности предприятия - естественно, оставаясь при этом в рамках закона и сохраняя позитивный деловой имидж в глазах общественного мнения. Это означает также, что максимально эффективной должна быть и деятельность предприятия по управлению персоналом. Что же следует понимать под эффективностью этой деятельности?

В соответствии с постулатами классической экономической теории эффективность деятельности предприятия обусловлена именно трудом работников, а если быть еще более точной - стоимостью товара «рабо­чая сила». И чем многочисленнее персонал, чем выше качество «чело­веческого материала» (квалификация работников), тем внушительнее выглядит экономический потенциал предприятия - но при условии, что с каждой «рабочей» единицы предприятие получает достойную прибыль, часть которой затем возвращает работникам в виде заработ­ной платы, дополнительных денежных выплат (премий, надбавок, компенсаций и т. п.).

В качестве первой промежуточной цели управления персоналом следует рассматривать формирование и последующее поддержание оптимальной организационной структуры предприятия. Иначе говоря, речь идет о том, чтобы постоянно обеспечивать удовлетворение теку­щих (прямых) и перспективных (резервных) потребностей предпри­ятия в персонале - причем как по количеству (численности), так и по качеству (уровню квалификации) работников.

Повседневная практика управления персоналом, однако, свиде­тельствует о том, что предприятие, даже обладая достаточным (с точ­ки зрения численности и квалификации работников) кадровым по­тенциалом, далеко не всегда способно добиться наивысшей эффек­тивности в своей деятельности. Причина этого заключается в том, что руководство предприятий во многих случаях упускает из виду необходимость реализации второй промежуточной цели управления персоналом.

Суть ее заключается в формировании условий, способствующих воз­можно более полному раскрытию профессиональных достоинств и дело­вых качеств, имеющихся в распоряжении предприятия работников и на этой основе - содействие обеспечению нормального (планового) режима функционирования предприятия.

С учетом изложенного можно выде­лить в деятельности по управлению персоналом предприятия самостоя­тельные и в то же время тесно связанные между собой направления ра­боты:

o Рекрутинг персонала;

o Обучение персонала;

o Адаптация персонала;

o Контроллинг персонала;

o Увольнение персонала;

o Планирование и анализ отчетности;

o Обеспечение деятельности службы персонала;

o Формирование резерва персонала;

o Перемещение персонала;

o Мотивация персонала.

Таким образом, управление персоналом являет­ся составной частью управления предприятием в целом, причем наиболее сложным его элементом. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работ­ника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

В обобщенном виде, основными аспектами управления персоналом являются:

1. Планирование персонала: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор; оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или уча­стки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разра­ботка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффек­тивности труда руководящих кадров.

Важнейшим аспектом управления персоналом является социальное планирование, развитие которого обусловил современный комплексный подход к управлению персоналом на предприятии. В плане социального развития коллектива предприятия могут решаться следующие задачи:

1. Улучшение условий и охраны труда;

2. Совершенствование социальной структуры производствен­ного коллектива;

3. Улучшение культурно-бытовых и жилищных ус­ловий работников предприятия;

4. Проведение комплекса физкультурно-оздоровительных мероприятий;

5. Организация и использование свободного, нерабочего времени работников;

6. Развитие творческой активности работников;

Для улучшения условий и охраны труда решаются такие вопросы, как:

— нормализация условий труда;

— уменьшение занятости на вредных, горячих, тяжелых работах;

— предупреждение производственного травматизма;

— ликвидация профессиональных заболеваний.

Совершенствование социальной структуры производствен­ного коллектива включает планы по:

— формированию прогрессивных изменений в социаль­ной структуре рабочих и административно-управлен­ческого аппарата;

— повышению квалификационного уровня работников.

Социальная структура производственного коллектива представляет собой состав кадров по категориям, половому и возрастному признакам, а также по квалификации и их доли в общей численности работников.

Концепция управления персоналом предприятия — система тео­ретико-методологических взглядов на понимание и определение сущ­ности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов уп­равления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятий.

Основу концепции управления персоналом предприятия в насто­ящее время составляют возрастающая роль личности работника, значе­ние его мотивационных установок, умение их формировать и направ­лять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.

Изменения экономической и политической систем в России в конце двадцатого века одновременно предоставляют большие возможности и содержат серьезные угрозы для устойчивости существования каждой лично­сти, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практи­чески каждого человека.

Управление персоналом предприятия в такой ситуации приобретает особую зна­чимость, так как позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.

Система управления персоналом организации включает подсистему общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис.1):

рисунок 1 – Состав подсистемы управления персоналом предприятия

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управ­ление предприятием в целом, управление отдельными функциональ­ными подразделениями, управление отдельными производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководи­тель предприятия, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Функции подсистемы планирования и маркетинга персонала: раз­работка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами.

Подсистема найма и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и при­ема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рациональ­ного использования персонала, управление занятостью, делопроизвод­ственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема трудовых отношений осуществляет: анализ и регулиро­вание групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулиро­вание отношений руководства, управление производственными конф­ликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблю­дение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Функции подсистемы условий труда: соблюдение требований психо­физиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема развития персонала осуществляет: обучение, перепод­готовку и повышение квалификации, введение в должность и адапта­цию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализа­торской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема мотивации поведения персонала осуществляет: управ­ление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарифика­цию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях и капитале, разработку форм морального поощрения персонала, организацию нормативно-методи­ческого обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема социального развития осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи про­дуктов питания и товаров народного потребления, организацию соци­ального страхования.

Подсистема развития организационных структур управления осу­ществляет: анализ сложившейся оргструктуры управления, проекти­рование новой оргструктуры управления, разработку штатного распи­сания, формирование новой оргструктуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения осуществляет: решение право­вых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юри­дическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения осуществляет: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обес­печение системы управления персоналом, обеспечение персонала на­учно-технической информацией, организацию работы органов массо­вой информации предприятия, проведение патентно-лицензионной де­ятельности.

Функции подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами предприятия. В зависимости от размеров предприя­тия состав подразделений меняется: на мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а на крупных — функции каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Эффективность деятельности системы управления персоналом обеспечивается выполнением ряда принципов и специфическими методами управления персоналом.

Основными принципами управления персоналом предприятия являются реалистичность, эффективность, последовательность, гиб­кость, открытость.

Принцип реалистичности заключается в объективной, взвешенной и всесторонней оценке ситуации в области управления персоналом. Та­кая оценка обычно основывается на данных об экономико-финансовой и социально-демографической ситуации, складывающейся вокруг предприятия, а также о преимуществах и недостатках, характеризую­щих деятельность предприятия.

Принцип эффективности означает, что управление персоналом це­ликом и полностью подчинено обеспечению наивысшей экономической эффективности деятельности предприятия.

Принцип последовательности предполагает «пошаговое» выполне­ние организационных и иных мероприятий, предусмотренных про­граммой организационного развития предприятия и оперативным пла­ном работы с персоналом.

Принцип гибкости подразумевает своевременное и адекватное реагирование должностных лиц и структурных подразделений, ответственных за управление персоналом, на возможные или реаль­ные изменения в условиях функционирования предприятия, влеку­щие за собой необходимость корректировки программ и планов де­ятельности, а в отдельных случаях - смену стратегии управления персоналом, пересмотр приоритетов политики управления персона­лом и т. п.).

Принцип открытости заключается в восприимчивости предпри­ятия к передовым технологиям и опыту управления персоналом, их заимствовании, адаптации к условиям предприятия и последующем эф­фективном использовании.

Методы управления персоналом это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления коорди­нации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические (рис. 4).

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы ориентированы на такие мотивы пове­дения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство дол­га, стремление человека трудиться в определенной организации, куль­тура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных ме­тодов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят кос­венный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные методы управления основываются на отноше­ниях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование; организационное нормирование и организационно-методи­ческое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о струк­турных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное распи­сание данного подразделения, организуется его повседневная деятель­ность. Применение положений позволяет оценивать результаты дея­тельности структурного подразделения, принимать решения о мораль­ном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование в организациях предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-техничес­кие нормативы (технические условия, стандарты организации и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т. п.); эксп­луатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупреди­тельного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы пре­мирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимо­отношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабжен­ческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т. д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распо­рядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования в организации автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ, в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организа­ции. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств уп­равления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инст­руктирования относятся:

должностные инструкции, устанавливающие права и функциональ­ные обязанности управленческого персонала;

методические указания (рекомендации), описывают выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;

методические инструкции, которые определяют порядок, методы и Формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи;

рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается поря­док действий для выполнения процессов оперативного управления.

Рассмотренные выше акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными, издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, — совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны ^я подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и дру­гих нормативных актов, а также придания юридической силы управ­ленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

Распоряжения и указания издаются руководителем производствен­ной единицы, подразделения, службы организации, начальником функ­ционального подразделения. Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко орга­низованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие органи­зации.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом яв­ляется технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руково­дителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подраз­деление получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощ­ным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен забо­титься о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо приме­нять четкую систему материального стимулирования за изыскание ре­зервов по снижению себестоимости продукции и реальные резуль­таты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффектив­ной и гибкой системы управления экономикой организации.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление эко­номических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утвержда­ется, что организация — свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других организаций в общест­венной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов органи­зации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных резуль­татов.

Социально-психологические методы управления основаны на ис­пользовании социального механизма управления (система взаимоот­ношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования нефор­мальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в про­цессе управления персоналом.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использо­вании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздейст­вия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на лич­ность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном об­щественном производстве человек всегда действует не в изолирован­ном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффектив­ное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологичес­ких, так и психологических методов.

Дата добавления: 2015-04-29