Современные теории мотивации

Первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие менеджеры, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают их сильное влияние.

За много лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод «кнута и пряника». В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Долгое время считалось само собой разумеющимся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Постепенно жизнь людей стала улучшаться и управляющие начали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы предпринимались и в 19 в., но только с появлением работ профессора Гарвардского университета Элтона Мэйо в 1923 – 1933 гг. стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит понимание психологии, а также то, что мотивация по типу «кнута и пряника» недостаточна.

Э.Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии. После внимательного изучения ситуации Э.Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и, что их труд был малоуважаем, поэтому на предприятии наблюдалась большая текучесть кадров данной категории работников. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Э.Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Однако эксперименты Э. Мэйо не привели к разработке модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились немного позднее; они возникли в 1940-х гг. и в настоящее время продолжают развиваться.

Исследователи разделяют современные теории мотивации на два типа: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А.Маслоу, Д.МакКлелланда, Ф. Герцберга, Д.Макгрегора.

1. Иерархия потребностей А.Маслоу.

Содержательные теории мотивации представляют собой попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей, однако, большинство психологов соглашаются, что потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

В 1943 г. психолог А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. Он считал, что потребности формируют иерархию, в которой любая другая становится мотиватором только лишь после того, как низшая в иерархии будет пройдена.

1. Физиологические потребности – нужда в пище, воде, сне и других вещах, необходимых для обеспечения жизни.

2. Потребности безопасности – нужда в безопасности, защите, порядке, мире.

3. Социальные потребности – нужды в любви и принадлежности.

4. Потребности в уважении – статус, престиж, слава, успех, внимание.

5. Потребности в самовыражении – потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории А. Маслоу, потребности первых, то есть нижних уровней, требуют немедленного удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека в первую очередь, после чего начинают проявляться потребности более высоких уровней. В каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной.

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

2. Теория потребностей Д. МакКлелланда.

Теория делает основной акцент на потребности высших уровней. Д.МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельные группы.

3) Теория мотивации Макгрегора

Дуглас Макгрегор в своей книге «Человеческая сторона предприятия», которая была опубликована в 1960 году исследовал различные теории поведения человека на рабочем месте. Он сформулировал две модели, которые получили названия теория Х и теория Y.

Теория мотивации Макгрегора — допущения теории Х:

1) Основное допущение этой теории заключается в том, что у среднестатистического человека есть врожденное нежелание работать и поэтому он будет всячески избегать работы, насколько это возможно.

2) Врожденное отсутствие желания работать предполагает необходимость контроля и мотивации страхом большинства людей. Только тогда они начнут достаточно хорошо работать.

3) Среднестатистический человек предпочитает, чтобы его направляли, не любит брать на себя ответственность и ставит ощущение безопасности выше всего остального.

4) Эти допущения лежат в основе системы мотивации персоналабольшинства современных организаций, на основе которых были созданы как «жесткие» методы менеджмента с сильным контролем за деятельностью сотрудников и наказаниями, так и «мягкий» менеджмент, направленного на создание гармонии на рабочих местах.

5) Оба этих утверждения неверны, т.к. человеку нужно больше, чем только финансовое вознаграждение за проделанную работу. Ему также необходима мотивация более глубокого уровня — возможность реализовать себя.

6) Менеджеры, работающие на основе Теории Х не дают такой возможности своим людям, которые именно поэтому действуют вполне предсказуемым образом.

Теория мотивации Макгрегора — допущения теории Y

1) Расходование физических и умственных сил в работе также естественно, как отдых или игра

2) Контроль и дисциплинарные меры не являются единственным способом, которые могут заставить человека работать. Человек сможет сам выбирать направление, если ему будут понятны цели организации.

3) Если работа приносит удовлетворение и удовольствие сотрудникам, то и они будут всецело преданы компании.

4) Каждый человек учится при определенных условиях не только принимать, но и находить ответственность

5) Воображение, креативность и находчивость могут использоваться многими сотрудниками для решения каких-то рабочих задач.

6) В условиях современного индустриального мира интеллектуальные возможности человека используются лишь частично.

Кстати, система мотивации, основанная на принципах, изложенных в теории Х, на мой взгляд, лишает компанию всяческих возможностей инновационного развития. А это значит, что ни новые комфортные автомобили (что лучше — шестерка или BMW X5?), ни современные средства промышленной печати (такие как принтер этикеток zebra, например), ни современные средства связи и общения не были бы нам сегодня доступны. Потому что такой подход в значительной степени тормозит прогресс.

4) Теория мотивации Ф.Герцберга

В основе двухфакторной теории Ф. Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие — с характером работы.

Герцберг назвал первую категорию потребностей гигиеническими, употребив медицинское значение слова «гигиена» (предупреждение), так как, по его мнению, эти факторы описывают окружение сотрудника и обслуживают первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой. Вторую категорию факторов Герцберг назвал мотивирующими или способствующими, так как они побуждают сотрудников к лучшему исполнению.

Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Действительно, в таблице заработная плата находится в категории факторов, приводящих к удовлетворенности или неудовлетворенности работой.

Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности – есть также функция его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Основные процессуальные теории – это теории ожидания, теория справедливости. Несмотря на различия между собой, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.

1). Теория ожиданий связана с работами В. Врума и основывается на том положении, что наличие активной потребности – не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности — предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами,насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого.

Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:

• ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;
• ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;
• валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).

Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае, если один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна нулю. Данная теория оставила без внимания то, какая валентность имеет большую ценность: валентность заработной, платы, продвижения или других факторов.

2). Теория справедливости дает другое объяснение тому, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей.

Теория справедливости основана на утверждении, что люди субъективно оценивают вознаграждение к затраченным усилиям, и ощущение, что кто-то другой отмечен больше и лучше, чаще всего начинают снижать интенсивность работы.

Также вследствие несправедливого распределения вознаграждения возникает психологическое напряжение в коллективе, которое обязательно нужно снять, объяснив коллективу принцип, лежащий в основе распределения вознаграждений. Авторы этой теории, Лайман Портер и Эдвард Лоулер, интегрировали в свою теорию элементы теории ожидания. Согласно их теории, мотивация является функцией потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения.

Результативность труда зависит от:

• оценки ценности вознаграждения;
• приложенных усилий;
• оценки вероятности связи «усилие-вознаграждение»;
• характерных особенностей и потенциальных возможностей сотрудника;
• самооценки сотрудниками своей роли.

В свою очередь уровень приложенных усилий зависит от ценности вознаграждения и от веры в прямую зависимость между затраченными усилиями и возможностью вознаграждения. Как уже говорилось, вознаграждения бывают внутренние(чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности, самоуважения и т.п.) и внешние (похвала руководителя, премия, повышение по службе). Портер и Лоурер рассматривают еще один тип вознаграждения — вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.

В результате внешних и внутренних вознаграждений и с учетом их справедливости у человека возникает удовлетворение, и это удовлетворение является мерой того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Этот процесс цикличен и постоянно развивается.

Таким образом, содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. А процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Заключение

Процесс мотивации очень сложен. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить совершенно точно, что побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека на рабочем месте дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать определенные модели мотивации его труда.

Мотивация персонала на основе потребностей личности — очень тонкая и сложная работа, требующего от руководителя большого объема соответствующих знаний и навыков.

Для правильной мотивации работников руководитель должен иметь четкое представление о различных категориях потребностей и их взаимосвязи. Кроме этого, необходимо тщательное изучение конкретных людей с целью выявления их личных потребностей, а также персональных приоритетов. При этом необходимо учитывать индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей, специфику менталитета, культуры, особенности конкретной страны и социальной группы.

Мотивация через потребности — процесс творческий, носящий вероятностный и индивидуальный характер, изменяющийся со временем и во многом зависящий от конкретной ситуации.

Грамотное применение теоретических знаний в этой области на практике позволит руководителю через эффективную мотивацию быстро и рационально достичь целей, стоящих перед организацией, и, при прочих равных условиях, обеспечить ей конкурентное преимущество.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

А процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Список использованной литературы

1. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 216 с.

2. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ. — СПб:

3. Гладков И.С. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Издат-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. – 312 с.

4. Глухов В.В. Менеджмент. Учебник, СПб., 2000, 700с.

5. Иванов А.П. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство Михайлова В.А., 2006. – 440 с.

6. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. — М.: «Ростинтэр», 1996.

7. Немцев В.Н., Н.И.Мельник, Н.Т.Баскакова, Л.А.Алексеева, Т.С.Близнюк.

8. Руководство персоналом: Практикум: Учебное пособие для студентов вузов/ В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 316 с.

9. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений. М., 2001.

10. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. — М.: Агентство «ФАИР», 1997.

Дата добавления: 2015-04-29