Источники найма на работу

Подбор и расстановка кадров

Организация отбора персонала

Источники найма на работу

ТЕМА 9 НАБОР И СЕЛЕКЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Вопросы для самопроверки.

Сущность прогнозирования потребности в персонале

При прогнозировании потребности в персонале приходиться решать ряд задач. К числу основных задач относятся:

· учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на потребность персонала;

· поиск источников замещения вакансий персонала;

· выбор путей поиска кандидатур;

· учет влияния правовой среды.

Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам: внешним и внутрифирменным.

К внешним причинам относятся

· конъюнктура рынка труда;

· колебания спроса и предложения рабочей силы;

· политико-экономические причины.

Внутрифирменные причины связаны:

· продвижением по службе и кадровыми перемещениями;

· ротацией (например, процесс поочередного овладения различными операциями, видами работы и профессиями в пределах одного и того же предприятия);

· заменой сотрудников из-за ухода на пенсию, призыва в армию, болезни;

· всевозможными конкурсами;

· расширением номенклатуры.

Для решения задачи прогнозирования потребности персонала используются следующие основные источники:

· биржи труда;

· центры трудоустройства;

· школы, колледжи, университеты;

· частные агентства;

· родственные предприятия;

· иммиграция;

· профсоюзы.

Выбор путей прогнозирования сводится к следующим вариантам:

· обращение в агентство;

· неформальные связи;

· презентации и Public Relations.

Правовые аспекты прогнозирования рассматриваются с позиций соответствия: ТК РФ.

1. Понятие потребности в персонале.

2. В чем сущность качественной потребности в персонале?

3. В чем сущность количественной потребности в персонале?

4. Назовите методы планирования количественной потребности в персонале.

5. Сущность прогнозирования потребности в персонале.

6. Методы прогнозирования потребности в персонале.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса:

- где искать потенциальных работников (источники);

- как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

Цель, преследуемая при наборе персонала, состоит в установлении контактов с соответствующими потенциальными работниками для того, чтобы у них появилось желание обратиться с заявлением о приеме на работу.

Существуют два возможных источника набора: внутренний и внешний. К числу внешних источников набора персонала можно отнести следующие:

- государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;

- высшие, среднеспециальные или иные учебные заведения;

- клиенты и поставщики;

- конкурирующие организации;

- лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы;

- читатели той или иной печатной продукции: газет, журналов и т.д.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном из внутренних источников. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает социально-психологический климат в коллективе и усиливает привязанность работников к своей организации. Согласно теории ожиданий, в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

Основным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Достоинства и недостатки каждого из указанных источников набора представлены в таблице 5.

Таблица 5 – Сравнение источников набора персонала

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
1 Внутренние источники привлечения персонала
1 Возникновение шансов для служебного роста.	1 Ограниченные возможности для выбора персонала.
2 Незначительные затраты на привлечение персонала.	2 Возникновение напряженности в коллективе в случае появления нескольких претендентов на вышестоящую должность.
3 Претендентов на должность хорошо знают в организации.	3 Проявление панибратства при решении деловых вопросов.
4 Знание претендентом данной организации.	4 Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-то работника.
5 Быстрое заполнение освободившейся штатной должности.	5 Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в организации.
6 Решается проблема занятости собственных работников.	6 Перевод на новую должность не удовлетворяет количественно потребность организации в персонале.
7 Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.	7 Требуются дополнительные затраты на переподготовку или повышение квалификации работника, занявшего вакантное место.
8 Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием работника).
9 Возможность избежать для организации высокой текучести персонала.
10 Большая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.
2 Внешние источники привлечения персонала
1 Широкие возможности выбора персонала.	1 Высокие затраты на привлечение персонала.
2 Возникновение новых импульсов для развития организации.	2 Недостаточное знание организации.
3 Прием на работу покрывает количественную и качественную потребность в персонале организации.	3 Длительный период адаптации.
4 Вновь принятому работнику, как правило, легче добиться признания.	4 Негативное воздействие на социально-психологический климат в коллективе.
5 Отсутствие возможностей служебного роста для сотрудников организации.
6 Значительный удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести персонала.

Дата добавления: 2015-04-29