Качественная и количественная потребность в персонале

Сущность прогнозирования потребности в персонале

Основные методы планирования количественной потребности в персонале

Качественная и количественная потребность в персонале

Вопросы для самопроверки.

1. Дайте определение маркетинга персонала.

2. Каковы задачи маркетинга персонала?

3. Начертите схему основных этапов маркетинговой деятельности в области персонала.

4. Назовите внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала.

5. Назовите внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала.

6. Каковы источники покрытия потребностей в персонале.

7. Перечислите активные пути покрытия потребности в персонале.

8. Перечислите пассивные пути покрытия потребности в персонале.

9. Назовите источники информации для персонал - маркетинга.

10. Каковы главные задачи персонал – маркетинга.

11. Назовите походы к решению проблемы удовлетворения потребности в персонале на предприятиях Японии, Западной Европы и США.

ТЕМА 8: ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае целесообразно участие руководителей соответствующих подразделений.

Главной задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в работниках за счет внутренних и внешних источников.

Планирование высвобождения сотрудников имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Оно позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.

Данное направление деятельности практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях. Ввиду важности такого события, как уход из организации, основной задачей кадровой службы при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и самоподготовке, позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности и мотивации работника.

Практика планирования деловой карьеры должна включать совмещение личных ожиданий сотрудников в области своей карьеры с возможностями, доступными в организации. Современный уровень управления персоналом требует планирования карьеры каждого управленческого работника.

Расходы на персонал являются основой разработки производственных и социальных показателей организации. При планировании расходов на персонал следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата; отчисления на социальное страхование;

· расходы на командировки и служебные разъезды;

· расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

· расходы, связанные с доплатами за общественное питание, с жилищно-бытовым и культурным обслуживанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

Кроме того, следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда, здорового психологического климата в коллективе.

Формирование трудовых ресурсов в соответствии с кадровой политикой организации является сложной и многоэтапной функцией управления персоналом. Оно осуществляется на плановой основе и включает оценку персонала учреждения, выявление потребности в кадрах с точки зрения количественных и качественных характеристик и разработку конкретных мер по созданию оптимального кадрового состава.

В процессе анализа выявляются нехватка персонала на вакантные места, необходимость введения дополнительных должностей, целесообразность перестановок и определение специализаций работников, в которых организация не нуждается.

При этом учитываются следующие факторы:

· цели и задачи организации, стратегия развития и направления функционирования;

· количество товаров и услуг, производимых в единицу времени; структура организации;

· масштабы и возможности технологизации определенных процессов труда;

· индивидуальные показатели производительности и возможности ее стимуляции;

· объем и структура рабочего времени организации.

Планирование трудовых ресурсов - интегральный процесс, связанный с изучением рынка труда, аттестацией работников и рабочих мест, профессиональной и социальной адаптацией, совершенствованием методов стимулирования труда, повышением квалификации, формированием корпоративного сознания. В то же время это самостоятельный участок работы, имеющий свои цели, методы и формы работы.

При планировании потребности в кадрах выявляются конкретные параметры и готовятся соответствующие документы.

Фиксируется потребность в замещении персонала по годам, в связи с уходом на пенсию, увольнением и т.д.

Возможность уменьшения численности персонала вследствие рационализации, сокращения объемов производства, финансовых ограничений и т.п.

Потребность в расширении кадрового состава в связи с расширением производства, диверсификацией, развитием коммерческой деятельности и т.д.

Планирование потребности в кадрах осуществляется с учетом результатов анализа рынка труда. Практически проводится сравнение качественных характеристик действующего персонала и потенциально возможного с точки зрения его уровня квалификации и опыта. При этом необходимо учитывать объективные возможности привлечения более подготовленных сотрудников за счет привлекательных систем оплаты труда, технологических и социальных условий в коллективе. Немалую роль в этом вопросе играет и позиция руководства, связанная с желанием или нежеланием иметь специалистов, обладающих определенными преимуществами по сравнению с ними. В учреждениях, где менеджеры не заинтересованы впрямую в экономических результатах деятельности, очень трудно бороться с тенденцией не допускать в организацию возможных соперников для руководства.

Дата добавления: 2015-04-29