Планирование и управление карьерой

Регулярное продвижение персонала по выбранной сфере деятельности предполагает взаимодействие процесса планирования карьеры и определение средств для достижения желаемых результатов. При планировании деловой карьеры необходимо обеспечить правильное взаимодействие организации и работника с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное продвижение сотрудника по системе должностей или рабочих мест.

Для работника это означает:

- более высокую степень удовлетворения от работы в организации, предоставляющий ему возможность профессионального роста и повышение уровня жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- Организация получает следующие преимущества:

- мотивированных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

- возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

- заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Практика планирования карьеры включает личные потребности в своей карьере с возможностями, доступным и в данной организации.

Регулирование продвижения – это следствие особого вида деятельности, связанного с возможностями.

Процесс планирования карьеры персонала в организации включает выполнение ряда задач:

- достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

- изучение карьерного потенциала сотрудников;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения напрасных ожиданий;

- определение путей служебного роста, использование которых удовлетворяет количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в необходимом месте.

Рисунок 16 - Процесс планирования карьеры

Базой планирования карьеры служат образование и прошлый опыт продвижения работника по службе, должностные инструкции.

Общая схема разработки планов карьеры включает следующие этапы:

- изучение содержания работы на отдельных ступенях служебного продвижения;

- детализацию требований для вступления в каждый новый этап профессионально – квалифицированного роста (образовательный уровень, квалификация, возраст, развитие специальных способностей);

- определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу;

- определение специфических познаний и навыков, необходимых для каждой должностной позиции;

гибкую и комплексную оценку возможностей работника.

Поступление на работу

Квалификационный экзамен (определение знаний, умений, профессиональных склонностей, личностных качеств) с целью определения ценности диплома Программа адаптации и ориентации в пределах предприятия (1-3 года после окончания УЗ) Дополнительные испытания (тесты, наблюдения, анализ практических результатов работы) (испытательный срок продолжительностью 1-3 года)

Зачисление на работу

Планомерная ротация по должностям линейных и функциональных подразделений на предприятиях – филиалах Стажировка у лучших руководителей Наставничество, система ответственных, возрастающих по сложности поручений Самостоятельное и организованное повышение квалификации Систематическая оценка

Профессионально – квалификационное и дополнительное продвижение

Карьера специалиста

Карьера руководителя

Рисунок 17 - Схема японской модели служебного роста управленческого работника

В ряде развитых зарубежных стран имеется интересный опыт управления персональной карьерой.

Современный уровень управления персоналом требует планирования карьеры каждого управленческого работника. Практика планирования карьеры способствует повышению уровня компенсации сотрудников, являясь мощным стимулирующим фактором.

Дата добавления: 2015-04-29