Сущность традиционной системы вознаграждения и ее элементы

Развитие теории мотивации началось сначала ХХ века. Выделяют следующие группы теории мотивации:

- содержательные теории (Маслоу, Герцберг, Мак-Клелланд и др.);

- процессуальные теории (Врум и др.);

- теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Рассмотрим содержательные теории:

- Теории потребностей Маслоу

- Теория Мак-Клелланд

- Теория Герцберга

Рассмотрим основные процессуальные теории. Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. В основе его теории лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена ниже. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

(Валентность – степень удовлетворенности вознаграждением).

Рассмотрим теории, основанные на отношении человека к труду.

ТЕОРИЯ МАКГРЕГОРА (Х – У), ОУЧИ – Ч.

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: Х и У.

Основные характеристики работника типа Х:

- от природы ленив, не хочет работать;

- не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;

- не инициативен, если к этому его не подталкивать;

Поэтому его нужно принуждатьк работе путём наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа У:

- существует естественная потребность в работе;

- стремится к ответственности;

- творческая личность;

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Ч, согласно которой человек не относится ник типу Х, ни к типу У. Он относится к типу Ч, т.е. в сложившейся ситуации человек ведёт себя как Х или как У, соответственно выбирается и способ мотивации.

Дадим сравнительную характеристику теории «Х» и теории «У»

Таблица 8 - Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»

Описание по признакам	Теория «Х»	Теория «У»
1. Представления руководителя о человеке	Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили Больше всего люди хотят защищённости Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания	Труд – процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль У людей развиты потребности высших уровней Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется
2. Практика руководства а) планирование	Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики	Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации
б) организация	Чёткое структурирование задач, полномочия не делегируются	Высокая степень децентрализации полномочий
в) мотивация	Апелляция к мотивам низшего уровня. Навязывание своей воли	Апелляция к потребностям высших уровней
г) контроль	Тотальный, всеобъемлющий	Самоконтроль подчинённых в процессе работы, контроль руководителя по её завершении
д) общение	Жёсткая регламентация поведения	Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией
е) принятие решений	Отрицание права свободы принятия решений подчинёнными	Активное участие подчинённых в принятии решений.
3. Использование власти и влияния	Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении	Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление
4. Стиль руководства	Авторитарный	Демократичный

В 20 веке сложилась рыночная система мотивации.

Система мотивации реализует три основные функции:

1. Планирование мотивации:

- выявление актуальных потребностей;

- установление иерархии потребностей;

- анализ изменения потребностей;

- анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;

- планирование стратегии и целей мотивации;

- выбор конкретного способа мотивации.

2. Осуществление мотивации:

- создание условий, отвечающих потребностям;

- обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;

- создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;

- создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

3. Управление мотивационными процессами:

- контроль мотивации;

- сравнение результатов деятельности с требуемыми;

- корректировка мотивационных стимулов.

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

Дата добавления: 2015-04-29