Контроллинг персонала

В связи со спецификацией рабо­чих мест и повышением роли управления персоналом все большее значение приобретает планирование и систематические оценки стоимости персонала. Еще более важные позиции в этой связи за­нимает подбор персонала и повышение квалификации, где также необходим контроль расходов, который в принципе должен охваты­вать всю организационную структуру и штатное расписание.

Такие цели могут быть достигнуты в результате интеграции систем планирования, а также информационных и контрольных систем, которая в отдельном случае должна быть адекватна самой организации. Знания производственно-экономических принци­пов стоимостного контроля в области персонала лежат в основе выполнения функции контроллинга персонала.

К важнейшей задаче контроллинга персонала (КП) относится планирование и контроль персонала в их тесной взаимосвязи между собой. Следует принимать во внимание тесную зависи­мость всех видов и областей планирования, включая инвестиции, продукцию, инновации, финансы, а также бизнес-планирование. КП должен распознать и предусмотреть изменения внешней сре­ды, динамику рынка труда и обеспечить стратегию персональной политики персонала необходимыми предпосылками, заранее пре­дусмотрев новые потребности и затраты. КП — это сервисная функция, которая необходима ТОП-менеджменту предприятия, для его выживания. КП — это координационная и регулирующая функция управления персоналом (рис. 20).

Координационная функция КП охватывает планирование: численности, качественного состава и затрат на персонал, а также структуры персонала.

Рис. 20 Координационная функция КП

На операционном уровне КП ориентируется на контроль соот­ветствия между фактическим и запланированным состоянием, ана­лиз отклонений и внедрение предложений по улучшению регулиро­вания использования персонала и персональной политики в целом.

Существует универсальная цепочка взаи­мосвязей, которая приемлема для КП: цели — функции — задачи.

Индикаторами достижения целей являются отдельные под­функции, которые выполняются при решении соответствующих задач. Анализ динамики таких индикаторов дает возможность по­лучить своевременную информацию о том, в какой степени дости­гаются поставленные цели. Например, индикатором цели «повы­шение качества кандидатов на должности» может быть опрос этих кандидатов по группам специальностей и другим целевым призна­кам. Индикатором цели «регулирование затрат на привлечение необходимых специалистов может быть обещание задатка приня­тым на работу без оповещения об этом других кандидатов.

Индикаторами цели «обеспечение рабочих мест квалифициро­ванной рабочей силой» являются обещание кандидату персональ­ной надбавки, качество кандидата, продолжительность контракта.

Приведем примеры целей и их определителей в процессе вы­полнения подфункций КП (табл. 13).

Концепция и инструменты КП. Активное влияние на стратеги­ческую работу с персоналом оказывают планирование конкретных областей работы и плановые показатели. Они создают предпосыл­ки для стратегического менеджмента персонала. К числу этих предпосылок относится и контроллинг персонала.

Таблица 13 - Цели контроллинга персонала

Подфункции и цели	Индикаторы (инструменты достижения)
1. Подбор персонала
Выбор необходимых кандидатов Оптимизация затрат на подбор Качественное привлечение но­вых сотрудников	Анализ методик выбора Оценка технологий подбора по опросам кандидатов, анализ обратных связей Затраты на подбор Анализ пользы от начальной стадии рабо­ты занявших должности
2. Интеграция персонала
Результативное внедрение но­вых сотрудников «Связывание» новых сотрудни­ков с предприятием	Опросы сотрудников Разработка затрат на одного сотрудника Планирование индивидуальной карьеры нового сотрудника на предприятии Табель нового сотрудника

Продолжение таблицы 13

Подфункции и цели	Индикаторы (инструменты достижения)
3. Контроллинг индивидуального развития персонала
· Разработка сметы затрат, сокра­щение стоимости привлечения к работе на предприятии «доро­гих» специалистов · Работа с молодыми специалис­тами · Своевременная адаптация ква­лификации к изменяющимся потребностям · Организация повышения квали­фикации · Развитие кадрового потенциала организации · Развитие индивидуальных по­тенциалов сотрудников	· Опросы заказчиков в потребности необхо­димой рабочей силы (руководителей под­разделений) · Участие в распределении выпускников вузов · Анализ рыночной активности и стратегий диверсификации · Оценка качества знаний участников семи­наров и курсов · Опрос руководителей · Опрос внешних консультантов и руково­дителей семинаров · Степень соответствия между требования­ми должности и тем, как отвечают этим требованиям сотрудники
4. Контроллинг коммуникации
Повышение требований и со­действие инициативе Углубление знаний о совмест­ном бизнесе и хозяйственных взаимозависимостях	Сравнение руководителей и сотрудни­ков — кто активнее Наблюдение по каналам «слухов», оценка информации из неформальных коммуни­каций
Подфункции и цели	Индикаторы (инструменты достижения)
Ознакомление сотрудников с целями и стратегией фирмы Использование потенциала со­трудников их опыта, идей для принятия проблемных решений	Опросы сотрудников Расширение области принятия решений сотрудниками (оценка стиля управления)
5. Контроллинг мотивации
Мобилизация мотивационных возможностей, поиск рациог нальных систем оплаты труда Разделение сотрудников на группы по уровню их успехов Моральное стимулирование	Коррекция зарплаты и производительнос­ти труда, сравнение зарплат между собой Опросы сотрудников и руководителей Состояние психологического климата, удовлетворенность трудом

Контроллинг персонала требует собственной концепции. В рам­ках понятия «контроллинг» рассматривается множество производ­ственно-экономических задач. Четкого определения этого понятия нет. Точно так же и контроллинг персонала не имеет жестких гра­ниц в системе менеджмента персонала. Ядро концепции контрол­линга определяется содержанием значения глагола to control, кото­рый означает «управлять», «регулировать», «направлять», «улажи­вать». Главными элементами контроллинга как регулирующей си­стемы являются планирование, контроль, подготовка информации.

Концепция контроллинга приведена на рис. 22:

Рис. 22 Концепция контроллинга

Контроллинг персонала может обозначать присоединение к внутрипроизводственной системе контроля, планирование и регу­лирование области работы с персоналом.

Контроллинг персонала дифференцируется:

♦ на определение целей (например, стоимость персонала, объем работ);

♦ специальные функции менеджмента персонала (например, повышение квалификации, аттестация);

♦ методический инструментарий (например, методы оценки персонала).

Процесс контроллинга персонала оптимизируется одновре­менным применением децентрализованных (оперативных) и цен­трализованных (стратегических) инструментов достижения со­вместных результатов.

В распоряжении централизованного и децентрализованного контроллинга персонала имеются четыре основные группы ин­струментов (рис. 23):

Портфель результативности	Прогноз состава персонала
Анализ стоимости персонала	Анализ личного состава

Рис. 23 Основные инструменты контроллинга персонала

Наряду с оперативными и стратегическими формами контрол­линга персонала существуют его количественные и качественные формы. Все формы, инструменты и функции контроллинга объ­единяет ответственность первого лица организации за персонал и каждого человека в отдельности.

Функции контроллинга персонала выполняются сотрудника­ми финансового, планово-экономического отделов, а также отделами по работе с персоналом и социального развития. Они весьма отличаются в организационном и содержательном смысле по сравнению с контролем (рис. 24).

Рис. 24 Различия между контролем и контроллингом

Функ­ция контроллинга стоимости персонала — это централизованная функция, которая включает планирование затрат на персонал в целом по предприятию. Причем после завершения работы над персоналом он подвергается дискуссиям по правовым и деловым вопросам на основе представления конкретного цифрового мате­риала различными подразделениями. В результате формируется структура стоимости с учетом того, что должно быть и что уже есть.

Следующая фаза «борьбы» за план связана с уточнением и со­поставлением с одной стороны количественных данных по эконо­мике персонала из традиционной статистики за предшествующий период и с другой стороны с тем, что содержат плановые предпо­сылки, исходя из производственных задач.

Децентрализованный контроллинг выполняется подразделе­ниями по работе с персоналом и социальному развитию. Это важ­ная функция таких подразделений. Она подчинена центральному контроллингу предприятия и включает расчеты и анализ различных видов стоимостных затрат, которые являются предпосылками для общего анализа и оптимизации трудовых процессов.

Децентрализований контроллинг использования потенциала сотрудников. Отдел по работе с персоналом содействует подразделе­ниям предприятия по использованию сотрудников в соответствии с их возможностями, а также самим сотрудникам в их развитии (табл. 14).

Таблица 14 - Уровни и объекты контроллинга персонала

Уровень управ­ления	Факторы успеха контроллинга персонала
Денежные, калькуля­ционные	Экономические ин­дикаторы и цифры	Качественные субъективные оценки
Стратегический	Стоимостные ин­струменты развития персонала. Финансо-во-математичский анализ затрат на со­циальную поддержку	Структура персо­нала и уровни его образования. Со­став сотрудников	Анализ индиви­дуальных потен­циалов
Тактический	Контроль бюджета программы образо­вания. Затраты на социальные нужды	Стоимость образо­вания и повыше­ния квалификации одного сотрудни­ка. Численный состав резерва	Оценка сотруд­ников тестовыми методами
Оперативный	Стоимость отдель­ных сотрудников. Бюджет отдела по работе с персоналом	Рабочее время, его затраты	Ежедневный контроль разви­тия персонала (семинары и т.д.)
Оценка отдела по работе с персоналом

Принципами контроллинга являются доверие, открытость и честность, груп­повая работа, обязательства по качеству, гибкость, а также стрем­ление быть лидером нововведений. Эти принципы относятся ко всем сотрудникам на всех уровнях управления и объединяют их для достижения единых целей.

Осмысление контроллинга персонала и его роли началось с 1987 г.

Рассмотрим специфические функции контроллинга:

♦ сотрудники как партнеры по бизнесу;

♦ повышение роли PR-культуры;

♦ планирование персонала; внешние позиции:

♦ возрастание конкуренции;

♦ рыночная активность.

Остановимся на целях концепции контроллинга:

♦ оценка работы на основе измерения ее активности и качества;

♦ повышение вклада каждого сотрудника в успех предприятия;

♦ интеграция информационных потоков;

♦ образование проектных групп.

КП охватывает систематический анализ, контроль и планиро­вание совместной работы персонала. Инструменты КП предна­значены для диагностики состояния работы с персоналом в про­шлом настоящем и будущем с целью выработки стратегии пред­приятия. При этом значительная роль отводится опросам сотруд­ников, которые служат для оценки стиля управления, производ­ственного климата, удовлетворенности трудом.

Дата добавления: 2015-04-29