Цели и задачи управления персоналом в сфере отношений

Морально-психологический климат в коллективе как объект управления персоналом

Этика государственного служащего

Стиль руководства

Цели и задачи управления персоналом в сфере отношений

ТЕМА 17. ОТНОШЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Главная цель системы управления персоналом – обеспечение предприятия высокопрофессиональными кадрами и организация их эффективного использования, профессионального развития в интересах служения обществу.

Цели управления персоналом как система нравственных отношений включает:

- обеспечение здорового морально-психологического климата, путем регулирования средствами этических норм взаимоотношений руководителя и подчиненных, уровня конфликтности в коллективе;

- формирование ценностей организационной культуры, «корпоративного» духа, нравственного облика организации;

- создание творческой атмосферы, поддерживающей тип поведения, желательный для организации, стимулирование проявления и развития высоких нравственных качеств у каждого работника;

- разработка и практическое применение методов воспитания и развития в работниках необходимых моральных качеств, критериев оценки профессионализма в процедурах отбора, подбора, расстановки и развития персонала.

Главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик персонала высшим целям организации, выполнению ее миссии.

К качественным характеристикам персонала управления прежде всего относятся:

- стиль руководства;

- уровень общего и профессионального образования, этических знаний, профессиональных навыков создание высоконравственного коллектива;

- мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление преданно, честно и бескорыстно служить общественному долгу, повышать уровень своей нравственной культуры);

- свойства (личностные и нравственные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли и характер взаимоотношений в служебной ситуации).

Задачи управления персоналом включают:

- формирование нового типа руководителя, способного в рамках закона и своей компетенции соблюдать и активно защищать права и свободы человека, нести ответственность за свои действия и поступки, проявлять самостоятельность и творческий подход, законопослушность и дисциплинированность, предприимчивость и готовность пойти на оправданный риск;

- выработку и практическое применение нравственных критериев оценки работников, технологий и методик их использования в процедурах отбора, расстановки, продвижения, стимулирования труда персонала управления;

- создания здорового морально-психологического климата в коллективе;

- этическое образование кадров.

В организации, функционирующей на основе принципа строгой субординации служебных отношений, закрепленной классификацией должностей, этический аспект проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненного приобретает острую актуальность, становясь одним из решающих факторов повышения эффективности управленческого труда и успеха в работе.

Осуществляя управление персоналом, руководитель затрачивает на общение около трех четвертей своего рабочего времени, причем значительную часть составляют неформальные контакты с подчиненными.

Строгое следование требованиям субординации не мешает выбрать руководителю стиль руководства, определяющий характер взаимоотношений с подчиненными.

Для эффективной работы целесообразно использовать различные стили в зависимости от всех факторов, характеризующих конкретную ситуацию производства.

Важно отметить, что каждый сотрудник в той или иной мере нуждается в сочетании авторитарных и демократических принципах руководства. Стиль управления во многом определяется личностью самого руководителя в зависимости от психо – физиологических особенностей. Не случайно некоторые руководители с авторитарным стилем управления прекрасно справляются в начальной стадии формирования учреждения и теряют свои позиции в режиме активной работы.

При анализе трудовых и дружеских отношений в коллективе, а так же выявления неформальных лидеров незаменим социометрический метод исследования. Для того, чтобы правильно создать впечатление о каждом работнике организации и наладить взаимоотношения с сотрудниками необходимо регулярно проводить оценку работы персонала.

Руководитель должен уметь правильно проводить беседу с работниками, заранее готовить вопросы к интервьюированию.

Для деловой оценки персонала использовать методы сравнения, моделирования и фиксации.

Чтобы выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки следует применять метод попарного сравнения сотрудников друг с другом.

При проведении сравнения оцениваемых работников между собой необходимо провести «ранжирование» их, расположить для себя по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания.

В крупных фирмах к оценке персонала привлекают оценочные центры региона, которые системно и объективно проведут эту работу.

Правильно построенные взаимоотношения с сотрудниками позволяют создать благоприятный морально – психологический климат в организации, способствующий укреплению имиджа руководителя.

Дата добавления: 2015-04-29