ВВЕДЕНИЕ 28 страница

Следует заметить, что без нормативных подходов, разработки на их основе критериев, показателей (индикаторов), служащих инструментом количественных и качественных оценок в области социально-экономических процессов, ни о каком проектировании или программировании, следовательно, управлении устойчивым развитием не может быть и речи.

Важно подчеркнуть, что норматив выступает как ключевое понятие в определении сбалансированности развития социальной системы. Подобная оценка норматива обуславливается характером его связи с показателями прогнозов, расчетов и социальных программ. Если социальный показатель отражает конкретное направление (вектор, процесс) социального развития, то норматив фиксирует оптимум данного показателя применительно к конкретным условиям.

Социальный норматив дифференцируется под воздействием конкретной социальной среды, географических, этнических и других факторов, является основой формирования нормативной культуры управления, совокупности принципов и ценностей управленческой деятельности. Каждый норматив может влиять на неформальные нормы, традиции, на принятие решений в процессе управления. Совокупность норм и ценностей определяет содержание нормативного управления, которое расчленяется на три уровня. Первый: оперативное управление («как?» и «с помощью чего?» можно управлять). Второй: стратегическое управление («что?» и «когда?»). Третий: собственно нормативное управление («зачем?» и «для чего?»).

В соотношении с потребностями практики социальные нормативы разработаны для многих сторон жизни человека: в сфере труда, культуры, быта. Однако нормирование коснулось и социально-экономической деятельности, социального и межличностного общения. В практику управления вводится понятие «социальный ориентир» — наиболее вероятный рациональный показатель развития тех или других социальных процессов.

Возможна классификация социального норматива по различным параметрам. Во-первых, основой является классификация по сферам жизнедеятельности человека: труд, социально-политическая жизнь, культура, быт, экологическая обстановка. Они отображают, прежде всего, обеспеченность материальными ресурсами в расчете на 1 тыс. человек. Применение этого подхода дает возможность оценить отставание, опережение или соответствие уровня развития социальных процессов в трудовой ассоциации, регионе, стране, мире в сравнении с нормативными требованиями. Во-вторых, социальные нормативы могут выражаться в требованиях, которые предъявляются к городским и сельским поселениям. Эти нормативы связаны с архитектурно-планировочными решениями и необходимостью организации рациональной жизни населения. В-третьих, это нормы, связанные с использованием системы «человек-человек», то есть определяющие число представителей той или иной профессии, например продавцов, учителей, работников культуры и т. д., на 1 тыс. населения.

В целом, возможности применения современных методов управления безграничны. Они способны исключить деструктивные процессы из общественной жизни, но используются крайне плохо, нерационально. Сложилось реальное противоречие между тем огромным интеллектуальным и нравственным опытом, который накопило человечество, и способами его использования. Разрешение этого противоречия - одна из центральных задач на пути разработки и реализации управленческой парадигмы XXI века.

В стороне от решения этой задачи не могут стоять местные сообщества, которые все в большей мере становятся субъектами управления, способными активно влиять на происходящие процессы не только в своих рамках, но и далеко за их пределами. Истории известны примеры, когда инновации, рожденные в том или ином местном сообществе, становились достоянием и гордостью национальной и мировой культуры. Неординарные задачи сегодня стоят перед провинцией, и они не могут быть решены традиционными способами. Поэтому субъекты управления на этом уровне, все жители местного сообщества могут и должны освоить современные данные науки управления и активно использовать их в решении местных задач своими силами и под свою ответственность. Такая инициатива «снизу» позволит и «вверху» постепенно менять как свое отношение к муниципальной политике, так и действия в области решения задач, относящихся к уровню компетенции местных органов управления.

Вопросы для повторения

1. Методы управления, относящиеся, прежде всего, к его стратегическому типу. Назовите их, дайте им характеристику.

2. Технологический подход в управлении местными делами. Почему он так необходим на местном уровне и что мешает его утверждению?

3. Управленческий ресурс местного сообщества. Измерим ли он и от каких факторов прежде всего зависит успех его реализации?

Вопросы для обсуждения

1. Стиль мышления и стиль управления в местных сообществах, их состояние, болевые точки.

2. Инновирование системы управления на местном уровне. Какой опыт в этом отношении привлекает Ваше внимание и почему?

3. Какие инновационные технологи Вы считаете приоритетными на пути преодоления кризисной ситуации в местных сообществах?

Глава 24. Современная управленческая культура менеджмента и местного сообщества

Чтобы выжить, нам необходимо изменить стиль мышления, говорил еще А. Эйнштейн. Этот тезис гениального ученого подтверждается всей историей развития управленческой мысли, практикой современного менеджмента и его современной культурой освоения рыночного пространства.

По проблемам управленческой культуры сегодня написано немало книг и научных статей, однако ее один элемент — интеллектуально-творческий остается недостаточно раскрытым, но именно он приобретает сегодня решающее значение на пути инновирования системы муниципального управления.

Инновирование управления, как известно, начинается с выдвижения неординарных смелых идей, которые затем находят свое проектное и технологическое воплощение.

В чем состояла прорывная идея японской системы управления, в том числе и на местном уровне, когда страна выходила из кризиса после Второй мировой войны? Приоритетным ресурсом развития, при отсутствии многих других, стал человеческий капитал и социальные технологии, направленные на его мобилизацию.

Известный американский специалист в области управления Уильям Оучи, характеризуя японскую систему управления как совокупность духовных и культурных ценностей, сложившихся естественным путем и логически вытекающих из своеобразия японской нации, подчеркивал, что основой ее развития и превращения в супердержаву послужило доверие, тонкое понимание людей, близкие к родственным отношениям.

С этим нельзя не согласиться. В центре японского менеджмента действительно стоит «человеческий ресурс». Связь техники и человека осуществляется через технологии. Технические технологии в японском производстве сопровождаются самыми современными, наукоемкими социальными технологиями мотивации человека к труду и эффективной организации внутригруппового поведения.

Японцы в этой области давно перестали быть учениками и сегодня стали примером для всего мира. Японская фирма создает для работника специфическую атмосферу согласия, толерантности, ощущения защищенности, что мотивирует человека к эффективному труду. Здесь созданы уникальные методики истинно человеческих отношений на производстве, которые органично сочетаются с традиционной японской культурой корпоративности, что и дает в итоге основное отличие японского менеджмента от американского, где основное внимание уделяется организационно-техническому аспекту производства. Наконец, японцы обращаются к конституции принца Сетоку, — «Гармония превыше всего и всякого поощрения и похвалы достойно пресечение неправедного поведения»1 [1 Японский менеджмент: Конспект лекций по теории управления. 1971. T.I. С. 25.].

К числу основных черт японской модели управления и соответствующей ей управленческой культуры относятся:

долгосрочная стратегия;

постепенность в формировании инновационной управленческой культуры с сохранением своей самобытности и «встраивания» старых элементов в новое содержание;

быстрое освоение самых передовых образцов мировой технической культуры, в том числе выделение в качестве приоритетных ресурсов модернизации и развития человеческого ресурса и работы с персоналом управления;

сохранение, поддержание и приумножение нравственных норм, без которых нельзя сделать ни шага в управлении, особенно в период модернизации общества, его реформирования.

Мировой культурный опыт свидетельствует, что в обществе нельзя ставить цели и добиваться их осуществления любыми средствами. Если они безнравственны, несут зло большинству людей, нации, нарушают основные моральные ценности — человеческую жизнь, ее самоценность, игнорируют смысл человеческого общежития — гуманизм, альтруизм, то любое реформирование общества бесперспективно, лишено смысла и обречено на торможение и затухание. Хорошо известно, что нравственность, мораль, наряду с правом, — основные регуляторы общественной жизни, без использования которых нельзя реформировать ни одно общество, добиваться цивилизованного развития.

Очевидно, в опыте Японии в его технологизированном виде уже заложен прообраз управленческой культуры XXI века.

Традиционно считается, что для формирования культуры менеджмента достаточно экономических знаний и немного правовых. Нередко забывается, что такое понимание менеджмента было исчерпано уже в 30-е гг. в период «великой депрессии», или системного кризиса, который охватил западный мир. Именно тогда президент США Рузвельт пророчески заметил в одной из своих приветственных речей, обращенной к губернаторам штатов в Белом доме, что «сохранение наших национальных богатств является только частностью по отношению к более общему вопросу производительности национального труда»2 [2 См. Уинслоу Т.Ф. Принципы научного менеджмента. — М., 1991. С.7.].

Что же включалось в понимание «производительности национального труда»? Прежде всего, «человеческий ресурс», ориентированный тогда на управление, как на вид человеческой деятельности, где «поиск лучших, более компетентных людей для выполнения функций — начиная от президентов наших крупных компаний и до домашней прислуги включительно — никогда не был более настоятельным, чем в наше время, и спрос на знающих, хорошо обученных людей никогда не превосходил в большей мере ограниченности предложения»1 [1 Вудкок М., Френсис Д. Раскованный менеджер. — М., 1991; Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. — М., 1992 и др.].

Именно в 30-е гг. в понятие «хорошее обучение» прочно вошло усвоение разных отраслей знаний: от социологии, политики, морали, истории, психологии, теории сложных систем до информатики, логики, математики, технологий прогнозирования и т. д. С тех пор культура управления понимается как многознание, использование данных многих наук, их самых передовых достижений и перевод интегральных данных на язык выработки и принятия управленческих решений. Поэтому, во-первых, в сферу управления пришли представители разных отраслей знаний, во-вторых, стало осуществляться непрерывное обновление накопленных знаний, постоянное переобучение персонала управления.

И что же становится приоритетным в обучении и постоянном пополнении знаний управляющих, менеджеров?

Оказывается, даже не экономика, не право, не технические технологии, а поведение человека в организации, в обществе, законы раскрытия творческого потенциала как менеджера, так и каждого человека, культура человеческого общения.

Словом, знание и понимание человека, возможностей его поведения в социальной организации — важнейший элемент управленческой культуры и суть менеджеральной революции, которую переживает мир, что, несомненно, составит основу новой культуры XXI в.

Руководители японских фирм обнаружили секрет овладения социальной энергией людей и использования их потенциалов с большей эффективностью, чем кто бы то ни было. Эти секреты реализуют хорошо обученные и талантливые организаторы-управляющие, менеджеры. В высокоразвитых странах их готовят специальные средние и высшие учебные заведения, государственные и частные школы, лицеи и колледжи.

Эта профессия требует настолько большой самоотдачи, что состояние стресса, как результат чрезмерных умственных перегрузок, немцы в обиходе шутливо называют «болезнью менеджера».

Каждая страна располагает ограниченным числом управляющих, считается, что это «золотой фонд нации». В числе типичных социально-психологических черт личности этого склада называются: инициативность, высокая работоспособность и т.п. Но главные среди них: творческий склад ума, стратегическое мышление, умение аккумулировать энергию многих, склонность к инновациям. Эти черты среди всех традиционных менеджеров выделяют фигуру преобразующего лидера, суперталанта организации дела, способного создавать новые организационные структуры, решать неординарные задачи.

Традиционный менеджер и лидер отличаются прежде всего тем, что последний не только сохраняет существующий порядок в организации, но и осуществляет инновации, развивает существующий порядок, завоевывает доверие людей, а не только осуществляет контроль, полагается на систему и т. п.

По вопросам типологии лидерства имеется большая научная литература, проводятся исследования в этой области. Это понятно: обнаружилась острая нужда в руководителях нового типа, способных к инновациям, жесткой борьбе на рынке, могущих, одним словом, выиграть сражение.

На что опираются в своей подготовке лидеры разного типа в решении инновационных и традиционных вопросов управления?

Постепенно преодолевается господствовавшее ранее представление, что «капитанами промышленности рождаются, а не делаются», стоит только добыть «настоящего» человека, а методы деятельности сами приложатся. Приходит понимание, что даже выдающийся человек, лидер не может конкурировать с несколькими традиционными менеджерами, обыкновенными людьми, которые хорошо организованы и действуют на основе познанных принципов организационной культуры, которая начинает занимать важное место в управленческой культуре в целом. Эта тенденция постоянно усиливается. Прежде всего, потому, что социальная организация — средство интеграции разных потенциалов многообразных творческих индивидуальностей. Эта тенденция их объединения, а не разъединения становится ведущей.

Организационная культура — система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников в данной организации, отличающейся стилем руководства, показателями удовлетворенности работой, уровнем взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с организацией и целями ее развития.

Каждый управляющий входит в такую организацию или их совокупность и должен хорошо освоить принципы их функционирования и развития, иначе никакие природные данные и высокие личностные качества управляющему не помогут.

Организация есть, во-первых, целенаправленная система,

которая, во-вторых, является частью (одной или более) целенаправленных систем и, в-третьих, части которой — люди -имеют собственные цели.

Данная организация рассматривается как «открытая система»: ее успех связывается прежде всего с тем, насколько удачно она приспосабливается к внешнему окружению, умеет вовремя распознать угрозу, устойчива к «ударам судьбы», не упускает возможности, возникающие в собственной среде, извлекает максимум выгод из имеющихся возможностей, наращивает потенциал развития.

Построение системы управления — есть, прежде всего, ответ на разные воздействия со стороны внешней и внутренней среды.

Характером организации определяется и стиль управления. Например, если среда организации и технологии стабильны, цели определены, люди по своему складу технократы, исполнители, а не творцы — для такой организации вполне подходит традиционный стиль управления, а инновационный не нужен или будет отвергнут.

По мере усложнения внешней и внутренней среды, технологий, появления разнообразия целей или их изменения меняется и стиль управления. Он все в большей мере переходит от централизованного к децентрализованному.

Концепция культуры организации была разработана в начале 80-х гг. в США под влиянием трех научных течений: исследований в области стратегического управления, теории организации, исследований индивидуального поведения организаций. В конце 70-х гг. эти теории во многом зашли в тупик, но они в своем содержании уже накопили основы теории культуры организации. В научной литературе разработаны типологии культуры организации, выявлены признаки и нормы их наиболее эффективного функционирования и развития, классифицированы цели.

Особый интерес вызывают исследования в области инновирования в социальных организациях, механизмов их изменения.

В современных условиях, когда динамика перемен нередко ставит организацию в кризисную ситуацию, могут оказаться полезными выводы специалистов менеджмента о необходимости отказаться от догм в отношении к кризисам. Преодолеть кризис, выйти из него с наименьшими потерями можно только будучи к нему готовым, имея твердый план действий в условиях кризиса. Система управления им должна предусматривать: анализ готовности предприятия (организации, региона) к действиям в различных кризисных ситуациях; выявление областей действия организаций, наименее устойчивых в условиях кризиса; создание постоянной «группы управления кризисом», назначение ответственных за планирование действий в условиях любых реально возможных кризисных ситуаций; обучение персонала действиям в условиях кризиса и регулярную проверку его готовности к действиям; моделирование кризисных ситуаций, создание постоянного центра управления кризисом. Самым главным условием готовности организации к кризису является назначение постоянного лица, ответственного за руководство действиями организации в кризисных ситуациях.

Кризис может быть обращен на пользу организации, если использовать его для проведения тех мероприятий по перестройке системы управления ею, которые давно назрели, но по каким-либо причинам тормозятся и постоянно откладываются.

Необходимо понять, что живая творческая мысль — начало всех начал, прежде всего, инновационных. В Индии наука об умственном развитии называется «раджа-йога». Раджа-йога — это теория и практика концентрации мышления, творческого подхода к управлению собой посредством мысленного контроля1 [1 См.: Шевырев А.В. Технология творческого решения проблем (эвристический подход), или книга для тех, кто хочет думать своей головой. Белгород. 1995. С. 12.].

Качество мышления, его интенсивность и направленность в российском обществе — наиболее пострадавшая сторона общественной жизни.

Такое состояние общественного самосознания базируется, прежде всего, на оковах тоталитарного сознания, на слабости его творческих начал, прежде всего, теоретического ядра мировоззрения, которое было лишено целостности и системности восприятия мира в условиях его новой картины, происходящей информационной и управленческой революции. Поэтому назревшая смена ценностей, мировоззренческих ориентиров, всего стиля мышления происходит в российском духовном пространстве трудно, болезненно, в условиях наступившего культурошока. Интеллектуальные и творческие возможности массового сознания оказались значительно подорванными обветшавшей в последнее время системой официальной пропаганды, где возобладали элементы формализма, скандирования лозунгов, озвучивания цитат.

Живое общение людей «от разума к разуму», «от сердца к сердцу» было во многом заменено изучением речей и произведений «партийных вождей», которые сами оказались интеллектуально и нравственно несостоятельными.

Образовавшийся вакуум в общественном сознании очень быстро стал заполняться технологиями разрушения самосознания. К их числу относятся, прежде всего: массовая культура с наследием культа насилия, эгоизма, секса, антиинтеллектуализма; система давления на общественное мнение, формирования его апатии, безразличия на основе фальсификации информации СМИ; внедрение чуждых религиозных сект и учений; многочисленные формы подавления теоретического сознания, насаждение отрывочности и несистемности восприятия мира.

Сегодня общество, общественное сознание готовы сбросить оковы прежних стереотипов, преодолеть сложившийся культурошок, выйти на принципиально новые пути освоения социального пространства. Можно сказать, что в его духовной жизни накопился потенциал развития, который основан на глубоких народных традициях подлинной культуры, прочных опорах природного ума и образованности, широты и эмоциональности восприятия жизни, наконец, на тех жестоких испытаниях, которые не только разрушают душу народа, но и закаляют ее, подсказывают верные выходы из создавшегося духовного тупика.

Назрел прорыв в общественном сознании, в основу которого должна быть положена универсальная технология формирования и распространения объединяющей национальной идеи1 [1 См. подробнее: Афонин Ю.А., Иванов В.Н., Мельников С.Б. и др. Россия: объединяющая идея, путь выхода из кризиса, улучшение жизни каждого. Москва-Самара, 1997; Григорьев С.И. Социологическая концепция жизненных сил человека: контекст развития социальной культуры на пороге XXI века // Социология на пороге XXI века. Новые направления исследований / Ред.-сост. С.И. Григорьев, Ж. Коэнен-Хуттер. - М., 1999.].

Однако общественное сознание базируется на индивидуальном самосознании многих людей, поэтому каждый человек может и должен развивать в себе способность к нестандартному мышлению, которое и является основой рождения социальной инновации.

Технологии формирования нестандартного мышления сегодня известны:

1. Необходимо знать, как мы думаем, для того чтобы правильно построить собственный процесс мышления с учетом слабых и сильных сторон работы механизма мышления — мозга.

2. Философ Сократ был уверен, например, что главные идеи ему были продиктованы его внутренним голосом. Интуиция — это таинственный и драгоценный дар, который дан человеку, но он пока не умеет пользоваться им. Киплинг так писал об использовании подсознания: «У меня есть шесть верных слуг, которые обучили меня всему, что я знаю. Имена их таковы: Что, Почему, Когда, Как, Где и Кто. У нас умный дух, но ему нужно задавать вопросы».

3. Самостоятельность мысли. Она не должна обязательно соответствовать мнению большинства, она должна быть каждый раз собственным открытием в результате личных усилий в понимании мира. Тогда исчезают клише мысли, ее различные имитации.

4. Акт сознания автоматически не обусловлен извне — он есть личное усилие мысли и личный поступок каждого сознающего. Конечно, он совершается как ответ на вызов внешней среды. Мышление начинается с проблемной ситуации, но ее освоение может быть разным: на уровне привычных «клише», прошлого опыта, вчерашних знаний. Способность увидеть то, что не вмещается в рамки ранее усвоенного, принятие решения в условиях неопределенности — свойство тренированного инновационного творческого мышления1 [1 См. подробнее: Сухарев В.А. Психология интеллекта. Донецк, 1997; Де Боно Эдвард. Нестандартное мышление. Самоучитель. Как определить и улучшить самый эффективный стиль мышления. Минск, 2000; Маслова Н.В. Ноосферное образование. М., 1999 и др.].

Два стереотипа сознания сегодня прочно препятствуют утверждению инновационного мышления. Стереотип первый —

тоталитарное сознание. Годами, десятилетиями нагнетался порок одномерности восприятия, нетерпимости к инакомыслию, и как следствие, — агрессивность сознания, усредненный тип мышления, исключающий индивидуальность оценок, неординарность восприятия, нетерпимость к полярности мнений.

Необходим переворот в сознании: никто не располагает монопольным видением истины. Ее поиск — дело всех граждан, отдельных лидеров, которые вправе высказывать разные суждения, в том числе противоположные. Последние ищут согласия не путем конфронтации, а интеллектуального диалога, сопоставления разных подходов и принятия взвешенных, всесторонне выверенных решений.

Поиск решений идет в разных слоях общества, разными людьми, словом, они принимаются в «лаборатории» общества, его коллективной мысли, а не только на «Олимпе», где нередко за счет подавления гражданского «я», многообразия имеющихся подходов рождаются убогие политические решения, якобы выражающие высшие интересы.

Пассивность гражданского сознания — во многом следствие его одномерности и патриархальности. Таким сознанием легко манипулировать, оно всегда только созерцательно и абсолютно непригодно для выхода из неординарных ситуаций, в которые сегодня попало наше общество. В сжатые сроки оно должно пройти путь от пассивного созерцания к вершинам творческого неординарного мышления в области обустройства гражданской жизни. Другого выхода нет: необходим принципиально иной мотивационный механизм и к жизни в целом, и к труду. Патриархальность сознания в гражданских вопросах не приблизит граждан России к цивилизованному решению их проблем, не поможет найти достойные выходы из сложившейся ситуации.

Следующий стереотип — маргинальность сознания, неуважение к личности, творческой индивидуальности, одаренности, талантливости. В сознание людей внедрили ложный тезис — все люди одинаковые, все могут, только создавай условия или давай должность. Появилось огромное количество средних людей с низкими творческими возможностями, но большими амбициями, непомерными претензиями. Неординарность, талантливость вызывала и вызывает у них зависть, раздражение, а нередко и отторжение. Это тупиковый путь развития. Признание одаренности, талантливости, создание атмосферы уважения к неординарности каждого, а не только избранных - это главный путь очищения гражданского сознания.

Только нормальное взаимодействие людей, разно одаренных, с разными потенциалами, но цивилизованно взаимодействующих в рамках социальной организации в процессе творческой деятельности, — путь к инновационному успеху в любой социальной организации, муниципальном сообществе в частности.

В процессе социализации личности все в большей мере возрастает роль технологий саморазвития личности, когда сам человек волен выбирать свой жизненный путь, отвечать за свои действия в мире, что и обращает человека к его самосознанию1 [1 См.: Патрушев В.И. Введение в теорию социальных технологий. - М., 1998.].

Исследования о возможностях личности Наполеоном Хиллом (20—30 годы XX века) стали доступными лишь в 1966 и породили прикладное направление психориентологии. Целью их было изучение методов ориентирования психики в сторону успеха, потенциальности личности. В 1966 году Хозе Сильвой была создана программа развития разума и управления стрессом («метод Сильва»), в 70—80-е годы появилось понятие о «голографических единицах мышления — мыслеобразах»2 [2 См. подробнее: Серия биоадекватных учебников XXI века. Введение в управление. Под ред. А.Г. Гладышева, В.Н. Иванова, Н.В. Масловой. М., 2002.]. Поиск методик раскрытия потенциала личности как главного субъекта управления продолжается.

Можно сказать, что эти исследования имеют принципиальное значение для повышения качества управления и становления инновационной управленческой культуры в XXI веке, потому, что любое управление: во-первых, начинается, прежде всего, с управления самим собой. Во-вторых, в интеллектуальных системах управления будущего творческие личностные начала будут играть все большую, во многом определяющую роль.

Поэтому все работы по кадровому потенциалу, управлению персоналом, кадровой политике1 [1 См. работы: Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента. Киев, 1999.; Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М., 1998; Страробинский Э.В. Как управлять персоналом. М., 1998 и др.] опираются на методологический принцип — понять и раскрыть творческий потенциал человека, занятого сложнейшей работой — управлением общественными делами. Понимание и практическое использование этого принципа в формировании муниципальной кадровой политики представляется чрезвычайно важным. В муниципальном управлении личностные качества человека имеют особое значение потому, что управленческое воздействие на этом уровне больше носит интеллектуально-мотивационный характер, хотя понимание этого на профессиональном уровне нередко отсутствует. Именно поведение человека в организации особого типа, каковой и является местное сообщество, представляется наиболее значимой проблемой муниципального управления, муниципальной кадровой политики, муниципальной науки в целом.

Начальному этапу формирования системы муниципального управления присущи пока нерациональность и нечеткость разделения полномочий, прав и ответственности между федеральным и муниципальным уровнями управления, различными органами муниципального управления, несовершенство правовых основ, практическое отсутствие экономической и финансовой базы, фактическая отстраненность населения от процесса принятия решений, неотлаженность форм, методов и организационных структур управления.

Однако наличие пока слабо решаемых проблем так называемого верхнего управления, отсутствие целесообразной политики центра по развитию местного сообщества, всестороннему развертыванию местного самоуправления не избавляют местное сообщество от ответственности перед населением, от необходимости и в этих условиях накапливать потенциал развития — совершенствовать своими силами муниципальное управление, располагающее, в свою очередь, огромным внутренним потенциалом саморазвития. Муниципальное управление состоит как бы из двух составляющих: внешнего воздействия (местного управления) и местного саморегулирования, самоуправления. Организация для местного самоуправления также имеет двоякий смысл: создание и проектирование организации субъектом управления и самоорганизация, где процесс ее становления идет снизу и характеризуется в большей мере как самопроявление внутренних сил организации. Нет необходимости противопоставлять эти два процесса. Децентрализация управления, опирающаяся на самоуправление, является самым надежным механизмом совершенствования любой социальной системы. Причем, при разумном уровне децентрализации, которая в состоянии обеспечить и гармоничное целостное развитие системы, и принятие «свободных решений», начинают в полной мере работать принципы неформальной организации, основанной на «истинно человеческих» отношениях, и мотивации к саморазвитию через нравственные, творческие поисковые стимулы. В итоге появляются новые источники развития, которые невозможны при внешнем воздействии. Такой подход к управлению отражает современную тактику и стратегию, которая порождает в конечном счете такие мощные источники развития, которых нет в формальных структурах1 [1 См. подробнее: Основы современного социального управления: Учебное пособие. М., 1999.].

Дата добавления: 2015-04-29