Характеристика основных подсистем работы с персоналом

Современные модели управления персоналом.

-Управление по результатам

-Управление по средствам мотивации

-рамочное

-Управление по целям

-Управление по средствам делегирования

-партисипативное управление

-социо-техническое конструирование

По результатам:система управления по средствам разработки и доведения до персонала задания, когда задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение каждой из них конкретных результатов. Делегированные задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами и выдвигаемыми целями.

По средствам мотивации:-рациональная модель;

-самореализации;

-сопричастности;

Рамочное: это возможность сотрудников самостоятельно принимать решения в пределах заранее определённых рамок.

Партисипативное управление: вовлечение работников в управленческую деятельность в результате чего сотрудники всех уровней организации участвуют в определении целей компании в принятии решений, в анализе подлежащих решению проблем и их осуществлению. Степень участия сотрудников: -выдвижение предложений;

-разработка альтернатив,когда создаются специальные структуры(комитеты или комиссии) для эффективного решения поставленных задач;

-выбор альтернативы, т.е. функционируют спец. советы, которые обсуждают проблемы, ищут пути их решения и обладают полномочиями самостоятельно принимать требуемые решения.

Принципы партисипативного управления:

-добровольный характер участия;

-постоянная помощь и поддержка руководства;

-Регламентация деятельности сотрудников;

-отсутствие санкций;

-все предложения должны рассматриваться, наличие обратной связи;

-нашедшие одобрение идеи должны внедряться;

-Любые достижения персонала должны отмечаться.

Социотехническое конструирование: выделяют две части социотехнической системы: -техническая-ориентированная на инвестиции и технологии,её задача обеспечить условия наиболее эффективного использования технологии и оборудования.

-социальная подсистема-включает всё необходимое персоналу для обеспечения нормальных условий его деятельности.(нормальные соц.-бытовые условия: мед.страхование, благоприятные эргономические условия, рост квалификации работников, подбор и продвижение кадров, эффективная система вознагрождений,решение проблемы статуса каждого работника.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем:

Кадровая политика

Подбор персонала

Оценка персонала

Расстановка персонала

Адаптация персонала

Обучение персонала

Исходные данные для разработки системы работы с персоналом:

всеобщая декларация прав человека;

конституция страны;

гражданский кодекс государства;

кодекс законов о труде;

планы экономического и социального развития

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Основная задача кадровой политики – обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий и работников.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала включает:

процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников;

нормативное описание профессиональных требований;

способы профессионального отбора кадров;

общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

Главная задача подбора кадров – определение совокупности людей способных занять рабочие места, исходя из внутренней мотивации, материальных и моральных стимулов.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. Оценка потенциала работника позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия занимаемой должности – аттестация.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления, определение условия оплаты труда, планомерное движение работников аппарата (повышение, понижение, перемещение и выбытие) в зависимости от результативности оценки.

Адаптация персонала – процесс приспособления к изменяющимся условиям окружающей среды, включает адаптацию молодых специалистов, методы наставничества, консультирования, развития человеческих ресурсов.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Виды обучения:

подготовка, предусматривающая получение базовой специальности

повышение квалификации по базовой специальности

переподготовка для приобретения новой специальности

послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура).

8.Кадровая политика: факторы её определяющие и требования к кадровой политике в современных условиях.

Кадровая политика предприятия – это реализация целостной кадровой стратегии и объединяющей различные формы кадровой работы, стиль ее поведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

На кадровую политику в целом и ее формирование, содержание и специфику кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: факторы внешней среды и факторы внутренней среды.

Ориентируясь на эти факторы, необходимо проанализировать наличие конкуренции, структурный и профессиональный состав рабочей силы каждой конкретной организации.

Факторы, определяющие кадровую политику организации.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях.

1. Кадровая политика должна быть тесно взаимосвязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации данной стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Культура включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Кадровая политика должна быть достаточно четкой, конкретной и последовательной. Процесс формирования кадровой политики в организации.

Дата добавления: 2015-04-29