Сегрегация по половому признаку 2 страница

1,12

Управление 1 ОАЭ

45 Канада 0,10 Юж.

Корея

Гватемала

Конторские

4 Марокко 80 США

0,20

2,84

работники

Марокко

Гватемала

Торговля

1 ОАЭ

Филиппины 0,12 Турция 2,28

Гватемала

Сфера услуг 7 Турция

77 Норвегия 0,20 Турция 6,18

Бангладеш

Сельское

1 Бангладеш 54 Турция 0,01 ОАЭ

2,18 Ирак

хозяйство

Промыш-

0,2 ОАЭ

1,90

ленность и

Люксембург Таиланд

Бангладеш

транспорт

i

Источник: International Labor Organization, 1986.

Примечание: В анализ были включены следующие страны: Австралия, Австрия, Бангладеш, Барбадос, Ботсвана, Венесуэла, Гватемала, Греция, Дания, Доминиканская Республика, Египет, Израиль, Индонезия, Ирак, Ирландия, Испания, Канада, Коста-Рика, Люксембург, Малайзия, Марокко, Нидерланды, Новая

Зеландия, Норвегия, Объединенные Арабские Эмираты, Панама, Парагвай, Сан-Марино, Сан-Томе,

Сингапур, США, Таиланд, Турция, Филиппины, ФРГ, Чили, Швеция, Шри Ланка, Эквадор, Югославия,

Южная Корея, Япония,

Совершенно противоположный процесс происходил в компьютерном программировании. В 1940-

е гг. женщин нанимали в качестве операторов, предшественников профессии компьютерного

программиста, потому что работа, казалось, напоминала конторскую. Для программирования

компьютера фактически «требовались сложные навыки абстрактного мышления, знание

математики, основ электротехники и устройства машин, и со всем этим, — по наблюдениям

социолога

Кэтрин Донато, — женщины прекрасно справлялись» без особых проблем. Но как только

программирование стали считать «интеллектуальной» профессией, внес пошли мужчины, из-

за чего существенно выросла оплата труда16.

Пол работника играет важнейшую роль при определении размера оплаты труда. Женщинам и

мужчинам платят не за туже самую работу, но за разную, и их оценивают по различным

стандартам. Уильям Билби и Джеймс Барон пишут, что «труд мужчин вознаграждается в

соответствии с их положением в иерархии мужских занятий, а труд женщин — в соответствии

с их положением в иерархии женских занятий. Легитимность этой системы легче

поддерживать в условиях сегрегации рабочих мест». Короче говоря, «за женскую работу

платят меньше по крайней мере отчасти потому, что ее выполняют женщины»17.

Юридическое вмешательство против дискриминации по половому признаку дает

неоднозначные результаты. В 1971 г. Апелляционный суд пятого округа Соединенных

Штатов по делу «Диас против „Пан Америкэн Уорлд Эйруэйз"» вынес определение, что

нельзя отказывать мужчинам в приеме на работу стюардом только на том основании, что

пассажиры якобы ожидают видеть в этой должности женщин. Как мы говорили в предыдущей

главе, в 1996 г. Верховный суд постановил, что женщинам нельзя отказывать в образовании,

которое доступно мужчинам в Военном институте, несмотря на доводы, что женщины не

захотят получать такое образование и не смогут успешно выдержать тяготы военной

подготовки.

Среди дел о половой сегрегации, пожалуй, наиболее широко цитируется дело «Комиссия по

равным правам найма против „Сирз"». Комиссия обнаружила, что эта сеть магазинов-складов

розничной торговли взяла за правило нанимать женщин и мужчин на разные должности со

значительной разницей в оплате труда. Женщин назначали в отделы розничной торговли,

главным образом в отделы одежды, ювелирных изделий и товаров для дома, где очень

небольшие комиссионные и продавцы практически сидят на одной зарплате. Мужчины же,

как правило, оказывались в отделах по продаже новейшей электротехники, например

холодильников и телевизоров, где выплачивался высокий процент с продаж.

Компания доказывала, что такое разделение было результатом индивидуального выбора

самих мужчин и женщин. Различные способы тендерной социализации, утверждала компания,

ведут женщин и мужчин к разным карьерным выборам. Женщин меньше интересуют рабочие

места с более высоким

10 Г.

уровнем требований, сильной конкуренцией и продолжительной занятостью. Их якобы

больше интересует работа, допускающая более гибкий рабочий график, тогда как мужчин —

высокооплачиваемые рабочие места с повышенным уровнем ответственности. Женщины,

утверждала компания, больше ориентированы на межличностные отношения и меньше — на

соревновательность.

Комиссия же, напротив, настаивала на том, что пусть ненамеренно, но кадровая политика

компании привела к тендерной дискриминации. Это дело не сталкивало интересы мужчин с

интересами женщин, а скорее касалось только тех женщин, чья мотивация к наемному труду

совпадала с мотивацией мужчин. Историк Алиса Кесслер-Харрис, выступавшая экспертом со

стороны комиссии, говорила, что наличие усредненных различий между женщинами и

мужчинами в мотивации труда не означает, что каждый отдельно взятый мужчина и каждая

отдельно взятая женщина будут идентичны остальным мужчинам и женщинам, поскольку

некоторые члены одной категории будут стремиться к возможностям, предоставленным

членам другой категории. Дискриминация отдельных индивидов на основе средних

межгрупповых различий игнорирует внутри-групповые различия, которые часто оказываются

даже больше, чем межгрупповые.

Такое поведение, конечно, основывается на стереотипах и должно быть запрещено законом.

Стереотипы предполагают, что все члены группы обладают одинаковыми характеристиками,

тогда как ими обладают лишь некоторые члены группы, может быть, иногда даже большая

часть группы. Стереотипы ошибочны, поскольку в их логике верное по отношению к не-

которым представителям рода объектов утверждение распространяется на весь род. Примером

этой классической ошибки вывода может быть положение: «Все члены мафии — итальянцы,

но не все итальянцы — члены мафии», или «Все люди — животные, но не все животные —

люди».

По делу «Сирз» Верховный суд США вынес оправдательный приговор, поскольку, как было

сказано, ни одна женщина не заявляла, что хочет работать за большие комиссионные, и ни

одной женщине не отказали от места из-за стереотипов. (В судебных делах такого рода, по-

видимому, часто бывает необходим кто-то, реально пострадавший, ибо суд легче убедить,

предъявив ему ущерб, нанесенный конкретному человеку, а не общую статистику.) Но суд

нашел, что тендерные различия действительно играли свою роль, что, поскольку тендерные

различия реальны

и фундаментальны, только они могли объяснить статистические различия при найме в

компанию и, по-видимому, этим же

IS

объяснялись различия в оплате труда.

Дискриминация в доходах — разрыв в заработной плате

Другое важное последствие тендерной сегрегации и живучести архаичных тендерных

идеологий — дискриминация в доходах. В совокупности и индивидуально, взятые в среднем и

по профессиям, доходы женщин меньше, чем доходы мужчин. Это различие в доходах

начинается еше до того, как мы начинаем работать. В статье, опубликованной «Уолл-стрит

джорнэл» в 1995 г., говорилось, что девочки — ученицы начальной школы получают меньше

карманных денег и выполняют больше работы по дому, чем мальчики19.

Неравенство доходов часто остается невидимым именно благодаря сегрегации по половому

признаку. Нам кажется, что люди получают по-разному просто потому, что делают разную

работу, а фактически по-разному платят представителям разных тендеров, которые

выполняют примерно одинаковую работу, обладая примерно одинаковыми

профессиональными навыками. Пока мы думаем, что размер оплаты является функцией

характера труда, а не тендера работника, мы не замечаем неравенства вдоходах. В 1995 г.

средний годовой доход мужчины, занятого полный рабочий день, был 31 496 долларов. Для

женщин эта цифра составляла 22 497 долларов, или около 71% годового дохода мужчины.

Чтобы оттенить степень неравенства, президент Клинтон объявил II апреля 1996г.

Национальным днем осознания несправедливости в оплате груда. Почему он выбрал 11

апреля? Потому, объясняет социолог Ронни Стейн-берг, что «средняя женщина, занятая

полную рабочую неделю, должна была бы работать весь 1995г., а затем еще до И апреля

1996г., чтобы получить столько, сколько средний мужчина получил за 1995 г.»20

Национальный комитет по равенству оплаты труда подсчитал, что за один 1996 г. работающие

женщины недополучили почти 100 млн долларов из-за неравенства в оплате труда. За свою

трудовую жизнь женщина в среднем недополучает примерно 420 тыс. долларов. Тендерный

разрыв вдоходах накладывается на расу и образовательный уровень работника. Черные и

испаноговорящие мужчины зарабатывают меньше, чем белые мужчины, при этом черные

мужчины зарабатывают чуть

10*

больше, чем белые женщины. Черные и испаноговорящие женщины зарабатывают

значительно меньше, чем белые мужчины и женщины, а черные женщины — чуть больше,

чем испаноговорящие мужчины.

Но, пожалуй, самым удивительным является постоянство, с каким эта разница сохраняется. В

библейские временаженщину как работницу оценивали в тридцать серебреников, а мужчину

— в пятьдесят (разница 60%). В Соединенных Штатах эта разница оставалась стабильной

втечение последних 150лет! Со времен гражданской войны женская заработная плата

колебалась между половиной и двумя третями мужской заработной платы. Во второй

половине XX в. годовые доходы женщин колебались в пределах от 56,6% до 72% от доходов

мужчин. Хотя разница в заработной плате несколько уменьшилась в 1980-е — начале 1990-х

годов, и уровень зарплаты женщин в 1993 г. достиг наивысшего показателя в 77%, кажется,

эта тенденция была краткосрочной. В конце 1997 г. годовой доход женщин упал ниже 75%.

На самом деле причиной сокращения разницы в зарплате было не повышение доходов

женщин, а падение доходов мужчин21.

Разница в зарплате зависит от уровня образования. Женщины с университетским

образованием зарабатывают на 29% меньше, чем мужчины с университетским образованием,

и почти столько же, сколько мужчины без университетского образования. С возрастом

разница растет. Причина проста: женщины и мужчины, начиная трудовую карьеру, получают

сопоставимую оплату труда; в возрасте 15—24 лет женщины зарабатывают 93% от зарплаты

своих коллег-мужчин. Но с увеличением стажа тендерная дискриминация в продвижении по

службе и прибавках к оплате усиливает разницу в доходах: женщина в возрасте 55— 59 лет

получает только 62% от зарплаты мужчины.

Помимо возраста, на увеличение разницы в заработной плате влияет различный опыт женщин

и мужчин на рынке труда. Мужчина все время остается на рынке труда, в то время как у

женщины время уходит на рождение ребенка и декретный отпуск. Это пагубно влияет на

заработную плату женщин и увеличивает разницу в зарплате на протяжении всей рабочей

жизни женщины. Фактически женщины при возвращении на рынок труда имеют реальную

заработную плату ниже той, которая у них была до ухода в отпуск22.

В любой профессии низшие по размеру оплаты труда уровни заполнены в основном

женщинами. Социолог Джудит Лорбер описала причину, по которой женщины-врачи

зарабатывают меньше, чем их коллеги-мужчины; «Изъян кроется не в душах

женщин и не в женских ролях, а в системе профессионального патронирования и

субсидирования, которая выводит их за пределы престижных специализаций, и в братствах,

сложившихся внутри американских медицинских учреждений, которые не дают женщинам

рекомендаций в лучшие интернатуры и на хорошие должности в больницах и не посылают к

ним пациентов»23.

Как женщины справляются с этим неравенством в доходах? В 1860-е гг. одна женщина нашла

оригинальное решение:

«Я была почти нищей. У меня не было денег, а зарплаты женщины недостаточно, чтобы себя

содержать. Я посмотрела вокруг и увидела, что мужчины получают больше денег, больше

работы и больше денег за ту же работу, которую выполняет женщина. Я решила стать

мужчиной. Это было просто. Я всего лишь надела мужскую одежду и попросилась на

мужскую работу. Некоторое время я прилично зарабатывала»24.

История замечательная, но она не всем годится для практического применения! Поэтому

женщины боролись за равенство в оплате через свои профсоюзы и профессиональные объ-

единения везде, где они работали. В 1963 г. Конгресс принял соответствующий закон и

учредил Комссию по соблюдению равноправия в трудовых отношениях, чтобы отслеживать

расовую и тендерную дискриминацию. Комиссия завела тысячи дел; например, в 1986 г. она

уличила крупную сталелитейную корпорацию втом, что женщинам в ней платили примерно

на 200 долларов в месяц меньше, чем мужчинам, делающим туже самую конторскую работу.

(В итоге компания выплатила каждой из 104 женщин-истиц по 3000 долларов.) В 1992 г.

широкую огласку получило дело о женщине, работавшей помощником редактора в «Нью-

Йорк тайме»; разница вес зарплате по сравнению с зарплатой ее коллеги-мужчины,

выполнявшего туже самую работу, колебалась в пределах от 6 675 до 12511 долларов в месяц.

Кроме того, она получала на 2 435 долларов меньше, чем редактор-мужчина, которого она

заменяла, и на 7 126 долларов меньше, чем мужчина, который заменил ее, когда она ушла с

работы.

Таким образом, для достижения равенства на рабочем месте женщинам приходится

преодолевать двойное давление. Во-первых, традиционные гендерные идеологии не дают им

получать хорошо оплачиваемые места; их выталкивают в другие, ниже оплачиваемые сектора

экономики. Во-вторых, женщина, добившаяся высокооплачиваемой должности, сталкивается

с препятствиями в дальнейшем профессиональном продвижении. Такую ситуацию называют

«стеклянным потолком».

«Стеклянный потолок»

Одним из следствий тендерной сегрегации является дискриминация женщин в карьерном

продвижении. Женщинам приходится преодолевать два барьера-близнеца: «стеклянный

потолок» и «липкий пол», которые удерживают женщин в основании профессиональной

пирамиды и препятствуют карьерным достижениям. «Липкий пол» держит женщин на

низкооплачиваемых должностях и оставляет мало возможности для карьерного роста.

«Стеклянный потолок» состоит из «искусственных барьеров, основанных на отношениях или

сложившихся в организации предубеждениях, которые препятствуют продвижению

квалифицированных работников на руководящие должности»25.

Недавний судебный процесс дает примеры обоих явлений и наглядно демонстрирует, как трад

щионные тендерные стереотипы продолжают работать против женщин. Восемь женщин

подали иск против сети бакалейных магазинов «Пабликс», имеющей более 150 000 складов-

магазинов в южных штатах США, Одна женщина утверждала, что долго работала в долж-

ности кассира и что ей было отказано в просьбе о переводе (или повышении) на место

продавца-контролера в торговом зале, поскольку, как ей сказал контролер-мужчина, женщины

неспособны освоить навыки контролеров. Другой женщине было отказано в продвижении под

предлогом, что она не является главой семьи, несмотря на тот факт, что она одна воспитывала

троих детей! В феврале 1997 г. фирма «Пабликс» согласилась выплатить 81,5 млн долларов,

чтобы уладить дело.

«Стеклянный потолок» препятствует продвижению женщин наравне с мужчинами. Женщины

занимают лишь 1% мест в правлениях корпораций. 95—97% старших менеджеров —

мужчины. Из 4012 самых высокооплачиваемых директоров и управляющих в американских

корпорациях лишь 19 — менее 0,5% — женщины. Эффект «стеклянного потолка» многократ-

но усиливается, если учитывать еще фактор расы. В 1970г. от 1% до 3% всех высших позиций

в управлении 500 компаний из списка журнала «Форчун» были заняты женщинами и пред-

ставителями этнических меньшинств, в 1990г. — 5%. В 1988г. в компаниях со штатом более

100 служащих 72% менеджеров были белые мужчины, 23% — белые женщины, 3% — черные

мужчины и 2% — черные женщины26.

Согласно опросу 3 664 выпускников школ бизнеса, проведенному в 1990 г. журналом «Бизнес

уик», женщина со степенью

магистра бизнеса в первый год после окончания одного из лучших университетов

зарабатывала в среднем 54 749 долларов, в то время как мужчина с таким же образованием —

61 400 долларов. Этот разрыв в 12% фактически растет по мере увеличения рабочего стажа

дипломированного специалиста. В 1993 г. обследование группы, закончившей курс бизнеса

Стэнфордского университета, показало, что спустя десять лет после окончания 16% мужчин и

только 2% женщин занимали должности главных администраторов, председателей советов

или президентов компаний.

Продвижение женщин сдерживается целым рядом обстоятельств. Менеджмент корпорации

либо не способен, либо не хочет внедрять эффективные механизмы диверсификации

управленческих кадров. Компании могут не располагать адекватными критериями для

сравнительной оценки работников либо полагаться в оценке на традиционные тендерные

стереотипы. Половинчатая политика по отношению к семье также препятствует

возможностям женщин продвигаться по службе.

Пожалуй, важнейшим фактором укрепления «стеклянного потолка» являются негласные

усилия мужчин, направленные на сохранение чисто мужской корпоративной иерархии. Рав-

ные возможности для продвижения могли бы нарушить дружеские неформальные отношения

в корпоративном управлении, складывающиеся внутри гомосоциального мира на основе

сходства основных ценностей и принципов. «Самое главное — спокойствие,

взаимопонимание и сотрудничество, — сказал один менеджер. — Именно это обеспечивает

работу магазина. Когда к нам приходит человек из меньшинства или женщина, которые

думают так же, мы их нанимаем». Опрос британских женщин со степенью магистра бизнеса,

например, показал, что «самым значимым» и «самым непреодолимым» барьером для

продвижения женщин является так называемая сеть «мужского клуба»27.

Несколько недавних судебных дел являются тому прекрасной иллюстрацией. В деле «Барбано

против графства Мэдисон» (1990) проводившие собеседование наниматели задали женщине

целый ряд неподобающих вопросов, основанных на традиционных тендерных стереотипах, в

том числе о ее семейных планах и о том, согласен ли муж с ее выходом на работу. Один из

присутствующих заявил, что не хочет брать на работу женщину, которая забеременеет и

уйдет. В другом деле, «Андерсон против города Бессемер, штат Северная Каролина» (1985),

женщине было отказано в должности менеджера по организации отдыха, несмотря на то что

ее квалификация была выше,

чем у нанятого мужчины. Ее спросили в интервью, понимает ли она, что эта должность

предполагает работу в ночное время, и одобрит ли это ее супруг. Один член комиссии даже

заявил, что женщине будет «очень трудно» выполнять такую работу и что он не хотел бы,

чтобы у его жены была такая работа. В обоих случаях суды обязали компании выплатить

женщинам значительную компенсацию.

Пожалуй, самое знаменитое дело о «стеклянном потолке» — «Хопкинс против „Прайс

Уотерхаус"» — Верховный суд США рассматривал в 1989 г. Энн Хопкинс получила отказ в

статусе партнера в одной из крупнейших и самых престижных бухгалтерских фирм. Хотя она

принесла в компанию больше контрактов, чем остальные мужчины, получившие повышение,

ее требование восприняли как неприемлемое. Противники ее продвижения говорили, что она

настоящий «мачо», что у нее «гипертрофированы мужские черты, потому что она женщина»,

и что ей на пользу пойдет «курс в школе обаяния». Один из ее сторонников сказал ей, что она

могла бы стать партнером, если бы научилась «ходить более женственно, разговаривать более

женственно, одеваться более женственно, пользоваться косметикой, посещать парикмахера и

носить украшения». Суд обязал выплатить ей 400 тыс. долларов и повысить ее до статуса

партнера компании.

Этот случай прекрасно иллюстрирует то, как традиционные тендерные стереотипы

препятствуют продвижению женщин. Если бы Хопкинс более соответствовала традиционным

представлениям о женственности, она не была бы напористой и не стремилась бы к успеху,

которого достигла. Выходит, что в любом случае женщина оказывается в проигрыше. Если

она напориста, то в ней видят «мужеподобную» «грудастую суку», если слишком

благовоспитанна, то — безынициативную, милую, но недостаточно честолюбивую особу.

В 1991 г. Законом о гражданских правах Конгресс США учредил специальную Комиссию по

вопросам «стеклянного потолка», целью которой было устранение «искусственных барьеров,

основанных на личностных и организационных предубеждениях». К числу барьеров было

отнесено и негласное обсуждение кандидатов на высшие руководящие должности (сетью

«старейшин»); также предполагалось установление системы денежных компенсаций в случаях

негласного обсуждения высококвалифицированных женщин и представителей этнических

меньшинств. Некоторые наиболее предусмотрительные компании уже разработали меры по

преодолению женщинами «стеклян-

ного потолка» по трем важнейшим направлениям: найм на работу, продвижение по службе и

снижение текучести кадров. Например, «Рибок Интернэшнл» в 1992 г. запустила программу

диверсификации методов найма, куда входит эффективный поиск кадров среди выпускников

колледжей и интернатура для женщин и представителей этнических меньшинств. За два года

компания на своих американских предприятиях утроила долю представителей меньшинств и

довела ее до 15% штатного состава, а численность женщин среди персонала превысила 50%. В

результате целенаправленной политики в Банке Монреаля с 1991 по 1993 г. доля женщин на

руководящих постах увеличилась от 29% до 54%. Банк также начал программу по выдвиже-

нию и закреплению женщин и представителей меньшинств на рабочих местах, провел серии

семинаров для старших менеджеров по вопросам тендерной кадровой политики. Наконец, в

1993—1994 гг. международная компания программного обеспечения «Лотус» стала проводить

политику удержания способных женщин и представителей меньшинств, которые хотели уйти

из компании, потому что обладали недостаточной информацией, чтобы работать более

эффективно, или не видели желаемых для себя перспектив. Компания разработала систему

стимулирования менеджеров, в которую вошли вычеты с менеджеров с высокими

показателями текучести кадров. Текучесть среди женщин упала с 21% до 16%, среди

афроамериканцев —с 25,5% до 20,5%.

К «стеклянному потолку» мужчины относятся по-разному в зависимости от политических

убеждений. По мнению писателя Уоррена Фаррелла, за вниманием к продвижению женщин

скрывается тот факт, что именно мужчины япляются жертвами дискриминации по половому

признаку на рабзчем месте. Мужчины, считает Фаррелл, стали жертвами «стеклчнного

подвала», поскольку они работают в самых опасных профессиях. По его мнению, из 250

профессий, перечисленных в альманахе рабочих мест, двадцать пять самых тяжелых

(водитель грузовика, кровельщик, котельщик, строитель, сварщик л футболист*) — чисто

мужские. Более 90% смертей на рабочем месте происходят с мужчинами. Все опасные

профессии — исключительно мужские, например, тушение пожаров (99%), лесозаготовка

(98%) и строительство (97%). В то же время «самые безопасные» занятия отданы женщинам:

секретари (99%) и регистраторы (97%)28.

Дата добавления: 2015-05-06