Теория партисипативного управления

Теория равенства Стейси Адамса

Теория постановки целей

Теория ожидания

?: почему чел-к делает тот или иной выбор и насколько он смотивирован.

Пр-сс мотивации складывается из: усилие + исполнение + результат

Категории:

Результат 1-го уровня: рез-ты выполнения работы;2-го ур: последствия этого (вознагражд-я)

Валентность -Приоритеты для чел-а тех или иных рез-в.

Ожидание -Представления о том, в какой мере его действия приведут к опр-м рез-м.

Повед-е чел-а опр-ся целями, кот-е он ставит перед собой.

Хар-ки целей, от кот-х зависит уровень исполнения работы:

- сложность Степень професс-ти и ур-нь исполнения для её достиж-я

- специфичность количественная ясность, точность и опр-ть цели

- приемлемость степень, до кот чел-к воспринимает цель как свою собств-ть.

- приверженность готовность затрач-ть усилия опр-го уровня для достиж-я цели.

Люди стрем-ся получать справедливую оценку своим действиям (равенство). Чел-к сравнивает как были оценены его действия с тем, как были оценены действия другого. – удовлетворён или нет => поведение.

У чел-а есть стремление участвовать в протекающих в орг-ии процессах, выходящих за рамки его компетенции. => он работат более качественно и производительно. Это мотив-т чел-а к лучшему выполн-ю его работы

Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека.

3. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником (6), зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Удовлетворение (9) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1).

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров (школа человеческих отношений).

Дата добавления: 2015-04-24