Функция мотивирования. Мотивация деятельности руководителя

В теории управления психологические закономерности рас­сматриваются в связи с одной из основных функций управле­ния — функцией мотивирования. Ее содержание, а также вся активность руководителя по ее обеспечению являются и важ­нейшим компонентом управленческой деятельности. В ее ха­рактеристике два аспекта: описание того, что должен делать руководитель при ее реализации и описание того, на что долж­ны направляться управленческие воздействия (описание моти­вационной сферы исполнителей).

Такая характеристика недостаточна, поскольку деятель­ность руководителя по обеспечению мотивационной функции имеет также свои мотивы и побудительные силы. Мотивация выступает здесь как источник собственной активности руко­водителя. Поэтому у проблемы мотивации имеется еще одна грань — это мотивационные закономерности организации са­мой управленческой деятельности (мотивация руководителя как таковая).

Ключом к раскрытию мотивационной сферы руководителя являются наиболее общие, основные психологические особен­ности мотивационной регуляции как таковой. Управленческая деятельность — наиболее сложная и интеллектуализированная, поэтому она наиболее полно включает в себя весь спектр психологических закономерностей мотивации.

Содержательные теории мотивации

Основные теории мотивации разделяют на две группы — со­держательные и процессуальные. Первые изучают внутренние побуждения, лежащие в основе поведения и профессиональной деятельности людей. Процессуальные теории раскрывают за­кономерности, по которым организовано целостное мотивиро­ванное поведение, учитывая взаимодействие мотивов с такими процессами, как восприятие, познание, коммуникация. К груп­пе содержательных подходов относятся например теории — А. Маслоу и Д. МакКлелланда.

Концепция «иерархии мотивов» А. Маслоу.

Все потребности личности подразделяются на пять основ­ных групп.

A. Физиологические потребности.
Б. Потребности в безопасности.

B. Потребности в социальных связях.
Г. Потребности в уважении.

Д. Потребности самоактуализации.

Одновременно эти пять групп потребностей являются пятью основными уровнями потребностей, строго иерархически со­подчиненных. Потребности каждого вышележащего уровня возникают только тогда, когда удовлетворяются потребности всех нижележащих уровней.

Низшие потребности (уровни А и Б) — «потребности нуж­ды», высшие (уровни В и Г) — «потребности роста». Первые обеспечивают выживание, вторые — развитие личности. Выс­ший уровень мотивации, по А. Маслоу, «принципиально нена­сыщаем», поскольку потребность в самосовершенствовании никогда не может быть удовлетворена полностью.

Система А. Маслоу показывает руководителю систему мотивационных факторов, на основе которых надо строить и раз­вертывать мотивирующую функцию управления. Она помогает лучше понять и мотивацию самого руководителя, управлен­ческой деятельности как таковой.

Мотивы управления являются мотивами высших уровней, а мотивы исполнения — низших. «Самоактуализирующаяся лич­ность» — это личность, имеющая потребность выйти за преде­лы достигнутого ею уровня развития. Ее характеризуют сле­дующие черты: ориентация на реальность, терпимость, спон­танность, деловая направленность, ограничение приватных интересов, независимость, оптимизм, одухотворенность, бога­тый внутренний мир, демократические принципы, юмор, креа­тивность, энергичность, нонконформизм. Главным стимулом карьерной направленности личности является именно моти­вация самоактуализации. Она тесно связана с мотивацией достижения, понятие которой было введено в концепции Д. МакКлелланда.

Концепция мотивации Д. МакКлелланда.

Основное внимание уделяется высшим — специфическим личностным потребностям («вторичным»). Автор считает, что именно они оказывают решающее влияние на своеобразие человеческого поведения, его сложность и противоречивость. Эта теория относится к группе содержательных — в ней рас­сматриваются три основные группы потребностей: во власти, в успехе, в причастности (партисипативная потребность).

Потребность во власти как таковая вводится в систему побу­дителей человеческой активности впервые. Ее рассматривают как синтетическую и производную от потребностей в уважении и самовыражении. Люди, обладающие этой потребностью, ха­рактеризуются личностным качеством доминантности. Они ак­тивны, энергичны, не боятся конфронтации, отстаивают свои позиции.

Потребность в успехе (мотивация достижения) — вторая ба­зовая потребность личности. Потребность в успехе является общей для всех, различна лишь мера ее развития. Д. МакКлелланд полагал, что уровень развития общества и всей страны в целом зависит от степени развития у ее граждан данной потреб­ности.

Дж. Аткинсон позже показал, что потребность в успехе должна рассматриваться в сочетании с потребностью избежать неудачи, также базовой. Люди с сильной мотивацией достиже­ния стремятся к успеху, а люди с низкой мотивацией достиже­ния — избегают неуспеха. Это положение вошло впоследствии в основу теории субъективно предпочитаемого риска Дж. Аткинсона и Д. МакКлелланда. Руководители, являющиеся людь­ми с высокой мотивацией достижения, предпочитают средний уровень риска. В ситуациях среднего риска успех деятельности существенно зависит от личных усилий, хотя и предполагает некоторую рискованность. Если исключить элемент риска, то резко падает вероятность «выигрыша». Низкая мотивация дос­тижения связана, как правило, с попустительским стилем руко­водства.

Оба рассмотренных типа потребностей (во власти и в успе­хе) влияют на склонность личности к управленческой деятель­ности и на ее эффективность. Наряду с третьей категорией по­требностей — в причастности — они раскрывают важные мотивационнае факторы поведения руководителя. Понятие «мо­тивация достижения», возникшая на основе этой концепции, считается сегодня одним из главных и наиболее специфиче­ских мотивов управленческой деятельности. Через это понятие описываются закономерности каръеровой психологии — специ­альной отрасли психологии, изучающей этапы, типы и движу­щие силы карьеры. Понятие «мотивация достижения» в широ­ком смысле трактуется как один из метамотивов личности, взаимодействующий с другими мотивами, определяющий их силу и приемлемый для данной личности уровень их удовле­творения.

Процессуальные теории мотивации

Все эти теории признают значимость существования по­требностей, раскрытых в содержательных концепциях, но они показывают, что поведение человека определяется не только ими, а зависит от восприятия ситуации, прогнозирования по­следствий выбираемого типа поведения.

Теория «ожидания» В. Врума. Понятие ожидания опреде­ляется здесь как оценка личностью вероятности определенного события. Ожидание лежит в основе мотивированного поведе­ния руководителя.

Основное внимание в этой теории уделяется трем основным взаимосвязям.

1. Ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и ре­зультатов (3 — Р). Мотивация возрастает, если человек чувст­вует, что между ними существует прямая связь, и наоборот.

2. Ожидания в отношении взаимосвязи результатов и возна­граждения (Р — В). Если просматривается между ними прямая связь, то мотивация увеличивается.

3. Субъективная валентность ожидаемого поощрения или вознаграждения. Валентность — предполагаемая ценность удов­летворения или неудовлетворения, возникающего вследствие
определенного вознаграждения. Мотивация меняется в зависи­мости от валентности.

Общая мотивированность поведения (М) определяется как функция этих трех взаимосвязей. Она выражается следующей зависимостью:

М = (3 - Р) х (Р - В) х валентность.

Эта теория получила широкое распространение в практике управления. При реализации руководителем функции мотиви­рования она ориентирует его на соблюдение трех важных условий:

1) добиваться соответствия связи между усилиями, затрачи­ваемыми исполнителями, и результатами;

2) обеспечивать соответствие меры вознаграждения и полу­ченного результата;

3) выяснять в каждом конкретном случае, действительно ли вознаграждение за результаты «валентно» для исполнителя.

Теория «справедливости». В ней исследуется важная пере­менная, очень сильно влияющая на интенсивность мотивации в реальных условиях. Она касается оценки человеком меры справедливости своего вознаграждения по сравнению с другими и с точки зрения соответствия тому реальному вкладу, который он вносит в работу организации.

Теория противодействия тесно связана с предыдущей тео­рией. Большинство мотивационных концепций управления пред­полагает, что исполнители — пассивные реципиенты управленче­ских действий, которые направлены на обеспечение их мотива­ции. Теория противодействия доказывает обратное: исполнители стараются активно влиять на систему вознаграждения.

Мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера. Это удачная попытка объединения теорий «ожидания» и «справед­ливости». Результаты, достигаемые человеком, зависят от сле­дующих причин:

1) ценности вознаграждения;

2) степени реального удовлетворения;

3) затрачиваемых и «воспринимаемых» усилий;

4) индивидуальных особенностей и способностей человека;

5) «ролевых восприятий» в процессе труда.

Результативный труд ведет к росту удовлетворенности, по­этому он сам по себе выступает достаточно сильным моти­вом — вот наиболее важный вывод данной модели. Вскрыта и обратная зависимость: чувство удовлетворения от выполнен­ной работы способствует повышению результативности труда.

Модель Портера — Лоулера стала одним из оснований для формулировки теории «трудовых инвестиций».

Рассмотрим ее главное положение. Чем большие усилия прилагаются к работе, тем больше она является стимулирующим и привлекательным фактором для человека, тем выше эф­фективность деятельности и удовлетворенность ею. Мотиви­рованность и интенсивность труда является прямой функцией от так называемых накопленных инвестиций (от всей суммы усилий, вложенных человеком в работу организации).

Эта теория имеет большое практическое значение для орга­низации управления и деятельности руководителя. Она дока­зывает, что нужно повышать меру субъективных инвестиций и через это влиять на повышение результативности деятельности организации.

Партисипативное управление — одно из перспективных направлений реализации данного положения. Суть его заклю­чается в привлечении подчиненных к организации управления и даже к принятию управленческих решений. Японский подход к организации управления доказывает прогрессивность этого метода. Эффект соучастия дает высокие результаты.

Теория инвестиций, развитие партисипативного метода в теории и практике управления в целом заставили переосмыс­лить традиционные устои менеджмента. Нельзя абсолютизиро­вать исполнительскую вертикаль, возлагая на подчиненных лишь исполнительские функции. При этом разрушается обще­корпоративная атмосфера, снижается инициативность, моти­вированность членов организации.

Понятие внутренней мотивации

Процесс труда, а не только его результаты, при определенных условиях становится сильным мотиватором человека. Существуют внешняя и внутренняя мотивации.

В психологии долгое время доминировали результативные подходы к изучению мотивации: человек трудится потому, что хочет получить результат и за него — вознаграждение, кото­рое удовлетворит его потребности. Эти потребности, усиливаясь, приводят к возникновению гомеостатических кризисов — нарушению оптимального состояния организма. Когда потреб­ность удовлетворяется — кризис проходит, гомеостаз восста­навливается.

Однако в 20-х годах XX в. американские ученые Р. Вудвортс и А. Уайт доказали, что помимо гомеостатических потребно­стей человеку присуща потребность в функционировании (ви­деть, слышать, чувствовать и т. д.). Эта потребность приводит к активности ради самого процессадеятельности, а не ради какого-то результата — таким образом, она носит процессуальный характер. Эту побудительную силу назвали внутренней мотивацией, так как ее источник находится внутри самой дея­тельности, а не вне ее. Процессуальные потребности не прохо­дят, а усиливаются в результате активности, направленной на их удовлетворение. Они имеют антигомеостатический харак­тер. Личность через них развивается. Различаются две основные мотивационные системы — внешней и внутренней моти­вации. Они независимы друг от друга, но только при их полно­ценном функционировании может быть достигнут мотивационный комфорт. Система внутренней мотивации имеет специфические особенности.

Стремление к новизне: если человек не может компенсиро­вать информационный вакуум, возникает состояние сенсорной депривации, которое иногда приводит к серьезным нервно - психическим расстройствам.

Стремление к двигательной активности — простейшее проявление, форма внутренней мотивации.

Стремление к эффективному и «экономному» освоению ми­ра и поведению в нем — это врожденная и самостоятельная по­требность, удовлетворение которой рассматривается как источник сильных положительных эмоций.

Стремление к самодетерминации. Человек считает свое «Я» источником своего поведения и ведет себя так, чтобы укре­пить это мнение.

Стремление к самоактуализации — потребность человека «осуществить то, что он может осуществить» (А. Маслоу).

Системы внешней и внутренней мотивации состоят в дос­таточно сложных и закономерных отношениях. Реализация внешних мотивов усиливает мотивы внутренние, а реализация внутренних мотивов приводит к формированию новых, более сложных внешних мотивов. Существуют и другие закономер­ности. Гипертрофия внутренней мотивации ведет к снижению внешней мотивации. Поглощенность процессом деятельности и удовлетворение от этого процесса отодвигают результаты на второй план, они становятся субъективно незначимыми. При­мер этого — феномен «упоение властью», когда властвование из средства превращается в самоцель и самоценность. В ре­зультате этого складывается специфический тип личностной направленности — «ориентированная на продвижение», карье­ристская личность.

Проявлением дисгармонии этих двух мотивационных сис­тем выступает также явление разрушения внутренней мотива­ции под влиянием гипертрофии внешних факторов. Если вознаграждение за какую-то деятельность превышает реальный вклад в нее субъекта, то происходит снижение интереса к само­му процессу деятельности, мотивационные устремления чело­века переключаются на материальные стимулы, идет погоня за результатом (вознаграждением). Из общей мотивации исклю­чается одна из мотивационных систем, а в результате этого снижается общий уровень мотивированности.

Цели, соответствующие внешним мотивам, обозначены по­нятием «экстринсивные цели», соответствующие внутренним мотивам — понятием «интринсивные». В результате соотнесе­ния мотивов с целями человека формируется такое важное пси­хологическое состояние, как личностный смысл деятельно­сти. Главное направление психологического обогащения дея­тельности и средство повышения ее эффективности — развитие внутренней мотивации, акцент на интринсивных целях при ее организации.

Лучший вариант организации мотивирования — оптималь­ное сочетание внешних и внутренних стимулов, мотивов, кото­рое обеспечивает подключение обеих мотивационных систем.

Относительно мотивации деятельности самого руководите­ля наблюдается аналогичная картина. Типичное проявление мотивационного дисбаланса в этой деятельности — так назы­ваемые мотивационные деформации. Причина их заключается в наличии тенденции к переключению мотивационных устано­вок человека на виды деятельности, характеризующиеся наи­большей успешностью их выполнения («закон результата»). Управление развертывается в этом случае по замещающему стилю, крайним проявлением которого может стать корпора­тивная аппаратно-управленческая замкнутость, феномен кли­ки.

В течение профессиональной карьеры мера и содержание деятельности (и управленческой, и исполнительской) изменя­ются на ее различных макроэтапах, которых насчитывают пять.

1. Начальная карьера (20 — 24 года).

2. Стремление человека достичь успеха, заявить о себе, по­лучить признание в организации (около 30 лет).

3. Достижение высокого уровня профессионализма, укреп­ление своего положения в организации (35 — 40 лет).

4. Переоценка своих достижений — кризис середины карье­ры, принимающий иногда болезненные формы и приводящий к стрессам (45 — 50 лет).

5. Стадия мастерства — опытный менеджер акцентирует внимание на развитии своих подчиненных, заботится о моло­дых работниках, о благополучии своей организации, проявляя в этом искусство управления (после 50 лет — до выхода на пен­сию).

Дата добавления: 2015-04-24