Режим и учет рабочего времени, порядок его установления

СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА.

БИЛЕТ № 37

В соответствии с ч. 1 ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются его сторонами, то есть представителями, имеющими надлежащим образом оформленные полномочия заключать коллективный договор от имени работников организации, филиала, представительства, индивидуального предпри-нимателя и работодателя.

В ч. 2 ст. 41 ТК РФ дан примерный перечень вопросов, по которым стороны могут включить взаимные обязательства в коллективный договор. К их числу относятся:

1) формы, системы и размеры оплаты труда;

2) выплата пособий, компенсаций;

3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных в коллективном договоре;

4) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

5) рабочее время и время отдыха, включая предоставление и продолжительность отпусков;

6) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и мо-лодежи;

7) соблюдение интересов работников при приватизации государственного и му-ниципального имущества;

8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

9) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

10) оздоровление и отдых работников и членов их семей;

11) частичная или полная оплата питания работников;

12) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

13) отказ от проведения забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

Данный перечень вопросов, который может быть решен в коллективных догово-рах, не является исчерпывающим. В коллективном договоре могут быть урегули-рованы другие отношения с соблюдением принципа о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с законодательством.

Содержание коллективного договора по перечисленным и иным вопросам пред-полагает наличие совокупности прав и обязанностей работников и работодателей, а также их представителей. Права и обязанности сторон коллективного договора носят корреспондирующий характер. Поэтому обязанности работодателя корреспондирует право работников и их представителей требовать исполнения данной обязанности. И, наоборот, обязанности работников, их представителей корреспондирует право работодателя и его представителей требовать исполнения данной

обязанности. Однако при установлении в коллективном договоре взаимных прав и обязанностей работников, работодателя, их представителей должны быть соблюдены требования действующего законодательства. В соответствии с ч. 3 ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут быть установлены льготы и преимущества для работников, ус-ловия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В ч. 2 ст. 9 ТК РФ запрещено включать в коллективный договор условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В связи с вышепере-численным возложение на работников дополнительных обязанностей, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством, следует рассматривать как ограничение гарантированных им законодательством прав. Поэтому возложение на работников дополнительных обязанностей может быть признано законным условием коллективного договора лишь в том случае, если работодатель компенсирует данное ограничение предоставлением дополнительных в сравнении с законодательством льгот и преимуществ работникам. Насколько такие льготы и преимущества компенсируют дополнительные обязанности работников, будут решать индивидуально каждый работник при применении к нему условий коллек-тивного договора, а также представители работников, которые могут обжаловать такие условия в установленном законодательством порядке.

В свою очередь возложение дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей на работодателей, которые корреспондируют дополнительным правам работников, их представителей, не противоречит трудовому законодательству. Непременным условием возложения таких обязанностей, превращающихся в права работников, является их финансирование за счет средств работодателя. Таким образом, включение в коллективный договор взаимных прав и обязанностей работников и работодателей не может ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством и действующими в организации соглашениями.

Условия коллективного договора могут носить нормативный характер, то есть действовать в течение срока коллективного договора и распространяться на не-определенный круг работников. К числу таких условий, например, может быть отнесена обязанность работодателя увеличивать в течение срока действия коллек-тивного договора размер заработной платы работников в соответствии с ростом индекса потребительских цен в регионе. Данное условие будет действовать в течение всего срока коллективного договора и распространяться на неопределенный круг лиц, так как право на данное повышение получат и работники, поступившие на работу в организацию после заключения коллективного договора. Поэтому круг лиц, на которых будет распространяться данное условие коллективного договора, не может быть определен исчерпывающим образом.

Условия коллективного договора могут носить обязательственный характер. Такие условия прекращают свое действие с момента реализации. К примеру, ра-ботодатель может принять на себя обязательство построить дом отдыха для работ-ников организации. Данное условие коллективного договора исчерпает себя после введения в эксплуатацию дома отдыха.

Как уже отмечено, структуру коллективного договора определяют его стороны, то есть полномочные представители работников и работодателей. В структуре коллективного договора, например, могут быть выделены нормативные и обяза-тельственные условия, обязанности работодателя и корреспондирующие им права работников, обязанности работников, корреспондирующие им права работодателя, а также компенсации работникам за возложение дополнительных по сравнению с действующим законодательством обязанностей. Структура коллективного договора должна служить более продуктивному применению его положений. Поэтому она должна быть определена сторонами коллективного договора, которые и будут заниматься реализацией содержащихся в нем положений.

В соответствии с Трудовым кодексом режим рабочего вре­мени — порядок распределения рабочего времени в организациях в рамках определенных календарных периодов (в течение рабочей недели, рабочего дня, учетного периода и др.).

Согласно ч. 1 ст. 100 ТК недельный режим рабочего времени должен определять: продолжительность рабочей недели (5-дневную с двумя выходными днями, 6-дневную с одним выходным днем, рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику, что характерно, например, для организаций, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производствен­ным или организационным условиям (ч. 3 ст. 111 ТК), продолжи­тельность ежедневной работы и др.

Применительно к рабочему дню режим должен предусматри­вать:

/продолжительность ежедневной работы (смены) (ст. 94 ТК); продолжительность неполного рабочего дня (ст. 93 ТК);

/ время начала и окончания работы;

время перерывов в работе (ст. 108-109);

/число смен в сутки (ст. 103); чередование рабочих и нерабо­чих дней (ст. 107, 110-111);

/круг работников, для которых устанавливается ненормиро­ванный рабочий день (ст. 101).

Режим рабочего времени устанавливается правилами внутренне­го трудового распорядка (ст. 189, 190), коллективным договором, соглашениями (ст. 40 и 45 ТК) или трудовым договором.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работ­ников транспорта, связи и других, имеющих особый характер рабо­ты, определяются в порядке, установленном Правительством РФ (ч. 2 ст. 100).

Постановлением Правительства РФ от 10.12.2002 № 877 «Об осо­бенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы» преду­смотрено, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников, имеющих особый характер работы, определя­ются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минздравсоцразвития России. В соответ­ствии с названным постановлением особенности режима рабочего времени и времени отдыха нормативными правовыми актами соот­ветствующих министерств установлены для работников организа­ций, осуществляющих добычу драгоценных металлов и драгоцен­ных камней из россыпных и рудных месторождений; работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации РФ; отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, и работников некоторых других отраслей.

Обязанность по обеспечению режима труда и отдыха работников в соответствии с законодательством РФ и законодательством субъ­ектов РФ возложена на работодателя (ст. 212 ТК).

Помимо общего понятия режима рабочего времени (ст. 100 ТК) Трудовой кодекс закрепляет также понятия особых режимов, таких как ненормированный рабочий день и режим гибкого рабочего времени.

> 2. Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоря­жению работодателя при необходимости, эпизодически привлекать­ся к выполнению своих трудовых функций за пределами установ­ленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень

должностей работников с ненормированным рабочим днем устанав­ливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представитель­ного органа работников (ст. 101 ТК).

Ненормированный рабочий день на практике устанавливается для работников, выполняющих организационно-распорядительные функции, работников, рабочее время которых не поддается точному учету либо распределяющих рабочее время по своему усмотрению, и др. Для рабочих ненормированный рабочий день по общему пра­вилу не устанавливается, если иное не предусмотрено нормативными правовыми актами. Например, такой режим разрешено устанавли­вать водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси), а также водителям других автомобилей экспедиций и изыскатель­ских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодези-ческих и изыскательских работах в полевых условиях.

Объем работы лиц с ненормированным рабочим днем должен определяться с таким расчетом, чтобы они могли выполнять его, как правило, в нормальное рабочее время. Кроме того, работодатель не вправе поручать работнику выполнение работ, не определенных его трудовой функцией. Если работник с ненормированным рабочим днем распределяет время работы по своему усмотрению, то предва­рительного указания руководителя организации о работе за преде­лами нормального рабочего времени не требуется.

На работников с ненормированным рабочим днем распростра­няются правила, определяющие время начала и окончания работы, перерывов для отдыха и приема пищи, порядок учета рабочего вре­мени в организации. Эти лица на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и в праздничные дни.

За работу с ненормированным рабочим днем полагается ежегод­ный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех дней (ч. 1 ст. 119 ТК).

> 3. Допускаемая ст. 102 ТК работа в режиме гибкого рабочего времени (ГРВ) — это одна из форм организации рационального ис­пользования рабочего времени, при которой по соглашению сторон трудового договора для отдельных работников или коллективов подразделений предприятий допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.

Применение ГРВ имеет целью обеспечение наилучшего сочета-ния социальных и личных интересов работников с интересами про-изводства, поскольку позволяет работникам решать свои личные дела (провожать детей в дошкольные учреждения и в школу, посе-щать врачей, официальные учреждения и т.д.) во внерабочее время и более эффективно использовать рабочий день. Однако необходимо иметь в виду, что в непрерывных производствах, в условиях трех-сменной работы в прерывных производствах, при двухсменной ра-боте, когда отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в других случаях, определяемых спецификой производств, вводить такие режимы не рекомендуется (см. Рекомендации по при-менению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.85 № 12-55).

Основой применения режимов ГРВ является суммированный учет рабочего времени, при котором требуется полная отработка установленной продолжительности рабочего времени в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Составными элементами режимов гибкого рабочего времени яв-ляются:

•«переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), например, приходить на работу с 7.00 до 10.00 и заканчи-вать работу также в трехчасовом интервале (с 16.00 до 19.00) по сво-ему усмотрению;

•«фиксированное время» — время обязательного присутствия на работе всех работающих в данном подразделении организации, например, в течение двух часов в первой половине рабочего дня (с 10.00 до 12.00) и двух часов во второй половине (с 14.00 до 16.00);

•«перерыв для отдыха и питания»;

•«продолжительность учетного периода», определяющая ка-лендарное время, в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочего времени.

При этом, как правило, максимально допустимая продолжитель-ность рабочего дня в отдельные рабочие дни не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями про-изводства, максимальная продолжительность пребывания на работе

(вместе с перерывом для отдыха и питания) допускается в пределах 12 часов.

Конкретная продолжительность составных элементов режимов гибкого рабочего времени и тип учетного периода устанавливаются непосредственно в организациях. Учет рабочего времени в случае применения ГРВ производится в общеустановленном порядке.

> 4. Сменная работа. Применение в современном производстве технологических процессов, превышающих допустимую продолжи­тельность ежедневной работы, а также задача наиболее эффективно­го использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг обусловливают необходимость организации работы персонала в две, три или четыре смены.

♦ При сменной работе каждая группа работников должна произ­водить работу в течение установленной продолжительности рабоче­го времени в соответствии с графиком сменности. При составлении таких графиков работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, прилагаются к коллективному договору либо могут оставаться самостоятельным локальным нормативным актом. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в дей­ствие (ст. 103 ТК).

Если введение графика сменности (например, вместо работы в две смены устанавливается работа в три смены) связано с изменением организационных или технологических условий труда, то о введении нового графика сменности работники должны быть уведомлены рабо­тодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (ст. 74 ТК).

Графики сменности предусматривают количество смен, продол­жительность ежедневной работы, продолжительность междусменно­го и еженедельного непрерывного отдыха, порядок чередования смен и др.

Необходимое количество рабочих смен определяется исходя из характера производства и производственных задач, решаемых орга­низацией в сфере производства материальных ценностей или услуг.

Продолжительность ежедневной работы должна определяться графиком с соблюдением установленной законодательством про­должительности рабочей недели (ст. 91 и 92 ТК), а также с учетом предельно допустимой продолжительности ежедневной работы (сме­ны) (ст. 94 ТК).

Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть (вместе со временем обеденного перерыва) не менее двойной продолжительности времени работы в предшест­вующую отдыху смену (п. 11 постановления СНК СССР от 24.09.29 «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учрежде­ниях, переходящих на непрерывную производственную неделю»).

В тех случаях, когда в соответствии с законодательством продол­жительность смены по графику больше 8 часов, длительность еже­дневного отдыха между сменами уменьшается, что компенсируется соответствующим увеличением еженедельного непрерывного отдыха.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не мо­жет быть менее 42 часов (ст. 110 ТК).

Порядок чередования смен должен быть равномерным. Это оз­начает, что переход из одной смены в другую должен происходить, как правило, через каждую неделю в соответствии с графиком смен­ности.

Применяемые на практике графики сменности предусматривают прямой порядок чередования работников по сменам (после первой смены работник переходит во вторую, а затем в третью: I-II-III-I) или обратный (после первой смены работник переходит в третью, затем во вторую, и цикл повторяется снова: I-III-II-I).

Из указанных способов чередования работников по сменам более предпочтительным признается прямой порядок чередования смен, так как он соответствует естественному суточному течению биологиче­ских ритмов человека¹.

В тех случаях, когда число рабочих и выходных дней по графику не совпадают с календарной неделей, переход из одной смены в дру­гую должен происходить, как правило, после выходного дня по гра­фику.

В непрерывных производствах, где невозможно организовать режим работы персонала по 5- или 6-дневной рабочей неделе, при­меняются графики сменности, обеспечивающие непрерывное об­служивание производственного процесса, работу персонала сменами постоянной продолжительности, регулярные выходные дни для ка­ждой бригады, постоянный состав бригад и переход из одной смены в другую после дня отдыха по графику. Типичным примером явля­ются четырехбригадные графики сменности, по которым ежесуточно

работают три бригады — каждая в своей смене, а одна из бригад поочередно отдыхает.

По общему правилу график работы, утвержденный в установ-ленном порядке, обязателен для работодателя. Вызов работника для выполнения трудовых обязанностей (до начала смены, не в свою смену, в выходные и нерабочие праздничные дни) допускается толь-ко в порядке, предусмотренном законодательством (ст. 99 и 113 ТК). Работа в течение двух смен подряд запрещается (ст. 103).

График сменности обязателен также и для работников. Они не вправе без разрешения работодателя менять предусмотренную гра-фиком очередность смен, выходить вместо своей смены по графику в другую смену.

Для работников, занятых на работах в многосменном режиме, в соответствии с коллективными договорами или локальными нор-мативными актами могут устанавливаться дополнительные оплачи-ваемые отпуска с учетом производственных и финансовых возмож-ностей организаций (ч. 2 ст. 116 ТК), производиться доплаты к зара-ботной плате (ст. 149 ТК) и предоставляться льготы по социальному обслуживанию.

♦ Суммированный учет рабочего времени. В тех случаях, когда в организациях, а также в отдельных производствах, цехах, участках и на некоторых видах работ по условиям производства не может быть соблюдена установленная для занятых в них категорий работников ежедневная или еженедельная продолжительность работы, допускает-ся отработка средней величины установленной нормы рабочего вре-мени за определенный период, с тем чтобы продолжительность рабо-чего времени за этот период не превышала нормального числа часов, т.е. допускается введение суммированного учета рабочего времени за учетный период. Длительность учетного периода может составлять один месяц, квартал и другие периоды, но не должна превышать од-ного года (ст. 104 ТК). В частности, различные варианты графиков сменности, применяемые в непрерывном производстве, основываются на суммированном учете рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени вводится для работников транспорта, торговли, работников театров, работа которых непосредственно связана с про-ведением и обслуживанием спектаклей и репетиций, работников сель-ского хозяйства в период напряженных полевых работ и др.

Суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год, уста-навливается также при вахтовом методе

работы — особой форме

осуществления трудового процесса вне места постоянного прожива-ния работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социаль-ного и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или в районах с особыми природными условиями (ст. 297 ТК).

♦ Вахтой считается общий период, включающий в себя время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вах-товом поселке. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения выборного органа первичной проф-союзной организации продолжительность вахты может быть увели-чена до трех месяцев (ст. 299 ТК).

Учетный период при работе вахтовым методом охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок вре-мени (ст. 300 ТК).

На работах, где возможно соблюдение нормальной продолжи-тельности работы, суммированный учет рабочего времени вводиться не должен, поскольку он, как правило, влечет за собой введение рабочих смен, превышающих по длительности допускаемую про-должительность ежедневной смены и ухудшает условия труда.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени ус-танавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

При введении суммированного учета рабочего времени опреде-ляются категории работников, на которых он распространяется, длительность учетного периода, минимальная и максимальная про-должительность рабочих смен, периоды отдыха от работы и др.

Нормальная продолжительность рабочего времени за учетный период определяется исходя из продолжительности рабочей недели, установленной для соответствующей категории работников.

При исчислении нормального числа рабочих часов за учетный период часы, приходящиеся по графику или распорядку на время предусмотренных законодательством отпусков, праздничных нера-бочих дней, выполнения государственных или общественных обя-занностей, на периоды временной нетрудоспособности, из подсчета исключаются.

Максимально допустимую продолжительность рабочих смен при суммированном учете рабочего времени Трудовой кодекс не устанавливает. Однако это не означает, что исходя из интересов производства и соображений удобства для работников можно ус-танавливать рабочие смены какой угодно длительности, например 12-часовые.

Общеизвестно, что продолжительность ежедневной работы ока-зывает влияние на работоспособность и самочувствие человека. Длительная непрерывная работа в течение рабочей смены утомляет работника, приводит к снижению его работоспособности к концу рабочего дня (смены): уменьшению скорости рабочих движений, ослаблению внимания, совершению ошибок в процессе работы, снижению производительности труда, истощению резервов его здо-ровья и др.

При разработке режимов труда и отдыха с суммированным уче-том рабочего времени, как и при решении других вопросов режима рабочего времени, необходимо исходить из основного принципа охраны труда — обеспечения приоритета сохранения здоровья ра-ботников. Традиционно даже в отраслях хозяйства, где имеются существенные особенности организации производства и труда (лес-ная промышленность и лесное хозяйство, сельское хозяйство, авто-мобильный транспорт и др.), законодательно установлено, что про-должительность рабочих смен с суммированным учетом рабочего времени не может превышать 10 часов.

Введение смен большей продолжительности в этих отраслях допускается, как правило, при соблюдении определенных требова-ний. Например, водителям автомобилей, работающим на регуляр-ных городских и пригородных автобусных маршрутах, продолжи-тельность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов по согласованию с представительным органом работни-ков. Водителям, осуществляющим перевозки для учреждений здра-воохранения, организаций коммунальных служб, телеграфной, теле-фонной и почтовой связи, аварийных служб, перевозки на служебных легковых автомобилях при обслуживании органов государственной власти и органов местного самоуправления, руководителей организа-ций и некоторые другие перевозки продолжительность ежеднев-ной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов в случае, если общая продолжительность управления автомобилем в тече-ние периода ежедневной работы (смены) не превышает 9 часов

(п. 11 и 12 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей).

> 5. Разделение рабочего дня на части. По общему правилу
норма часов ежедневной работы (рабочий день, рабочая смена) реа­
лизуется таким образом, чтобы она была отработана работником при
одном перерыве для обеда и отдыха продолжительностью не более
двух часов и не менее 30 минут (ст. 108 ТК). Однако ст. 105 Кодекса
допускает из данного правила исключение, согласно которому на
работах, где это необходимо вследствие особого характера труда,
а также при производстве работ, интенсивность которых неодина­
кова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть
разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего
времени не превышала установленной продолжительности еже­
дневной работы.

Разделение рабочего дня на части производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В таком локальном нормативном акте устанавливается перечень работников, для которых вводится раздробленный рабочий день; величина частей, на которые разделен рабочий день; продолжитель­ность перерывов между ними; срок действия акта и другие положе­ния, например о доплате за работу по указанному режиму.

На практике разделение рабочего дня на части применяется на предприятиях торговли, общественного питания, в организациях связи, жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслужива­ния населения и др. Рабочий день обычно делится на две части с перерывом более двух часов, включая время перерыва для отдыха и питания. Время перерывов не оплачивается, во время этих переры­вов работники могут отлучаться с места выполнения работы по сво­ему усмотрению.

В организациях, на которые распространяются отраслевые по­ложения о рабочем времени и времени отдыха (например, автомо­бильный транспорт, эксплуатационные организации связи), локаль­ные нормативные акты о разделении рабочего дня на части разраба­тываются с учетом таких положений.

Дата добавления: 2015-05-10