Понятие, причины и виды трудовых споров

Трудовые отношения объективно предполагают существо­
вание конфликта, поскольку в процессе труда соединяются разно­
родные факторы производства, отчужденные друг от друга (наличие
отчуждения рабочей силы (труда) от капитала и средств производст­
ва), взаимодействуют экономически обособленные субъекты (работ­
ники и работодатели).

Вступая в трудовые правоотношения, работодатели и работники отстаивают собственные интересы, не совпадающие с интересами другой стороны трудового договора. Несовпадение, а порой и про­тивоположность (антагонизм) интересов работодателей и работни­ков в процессе осуществления трудовой деятельности являются объективной основой возникновения конфликтов по поводу уста­новления и изменения условий труда, применения законодательства и иных нормативных правовых актов, соглашений о труде.

Причинами конфликтов могут быть и субъективные факторы: нежелание работодателя соблюдать требования действующего зако­нодательства, неправильное понимание и толкование закона и т.п.

Такие конфликты, если они не урегулированы путем непосред­ственных переговоров между работниками и работодателями, счи­таются трудовыми спорами. Они могут иметь частный характер, затрагивающий интересы отдельного работника, или более общий, затрагивающий интересы всего коллектива работников организации или ее обособленного структурного подразделения.

> 2. Разрешение трудового спора можно рассматривать как один
из способов защиты трудовых прав в широком смысле слова, по­
скольку в результате рассмотрения трудового спора нарушенные тру­
довые права восстанавливаются, возмещается ущерб, причиненный
работнику незаконным лишением его возможности трудиться, произ­
водится компенсация морального вреда. С помощью процедуры раз­
решения коллективных трудовых споров могут быть защищены не
только права, но и законные интересы работников, т.е. отраженные в
объективном праве либо вытекающие из его общего смысла и в опре­
деленной степени гарантированные государством простые юридиче­
ские дозволения, выражающиеся в стремлениях субъекта пользовать­
ся конкретными социальными благами, а также в некоторых случаях

обращаться за защитой к компетентным органам — в целях удовле­творения своих потребностей, не противоречащих общественным¹.

Отнесение трудового спора к способам защиты трудовых прав и законных интересов работников обусловлено особым положением работника в трудовых отношениях, его зависимостью от работода­теля. Однако разрешение трудового спора не является односторон­ним процессом, имеющим целью защитить исключительно работни­ка. Оно направлено на установление истины и восстановление нару­шенных прав (нарушенного баланса интересов) независимо от того, чьи права нарушены — работника или работодателя.

В самом широком смысле трудовой спор можно определить как неурегулированные разногласия между сторонами трудового право­отношения по поводу применения законодательных и иных норма­тивных правовых актов о труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда.

> 3. Классификация споров может быть осуществлена на осно­вании различных критериев, однако основными видами трудовых споров надо признать индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры явля­ется конституционным правом работников (ст. 37 Конституции РФ).

Способы их разрешения устанавливаются федеральным законо­дательством с учетом особенностей каждого вида.

Поскольку законодательство устанавливает различный порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, очень важно четкое их разграничение.

Необходимость такого разграничения обусловлена наличием не­которых общих элементов, присущих индивидуальным и коллек­тивным трудовым спорам. Так, и индивидуальные, и коллективные трудовые споры возникают в сфере трудовых отношений. Участни­ками и тех и других споров могут быть только те работники, кото­рые состоят с работодателями в трудовых правоотношениях. Разли­чие индивидуальных и коллективных трудовых споров проявляется в характере разногласий и субъектном составе спора.

Понятие индивидуальный трудовой спор дано в ст. 381 ТК. Это неурегулированные разногласия между работодателем и работни­ком по вопросам применения трудового законодательства и иных

нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или измене-нии индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуаль-ным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодате-лем, или лицом, желающим заключить трудовой договор с данным работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Понятие коллективный трудовой спор определено ст. 398 ТК. В соответствии с ней — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их предста-вителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом ра-ботодателя учесть мнение выборного представительного органа ра-ботников при принятии локальных нормативных актов.

Как видно из сопоставления приведенных понятий, индивиду-альные и коллективные трудовые споры различаются по субъектно-му составу и предмету разногласий.

Индивидуальный трудовой спор — это спор одного работника с работодателем. Он возникает в результате нарушения (реального или мнимого) трудовых прав работника и поэтому носит индивиду-альный характер. В индивидуальном трудовом споре сторонами яв-ляются работник и работодатель. На стороне работника в целях за-щиты его интересов может выступать профсоюз. Но стороной спора он не является.

Коллективный трудовой спор характеризуется коллективным ха-рактером разногласий. Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организа-ции, ее филиала или представительства) и объединенные общими про-фессиональными (социально-трудовыми) интересами. Это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в законе специфическими признаками.

Стороной коллективного трудового спора могут быть члены первичной профсоюзной организации (когда спор возникает на уровне организации, ее филиала или представительства); профсою-за, входящего в состав соответствующего объединения (когда речь

идет о споре на уровне отрасли, профессии и т.п.); коллектив ра­ботников, занятых у определенного работодателя.

Существует своеобразный принцип единства стороны коллек­тивно-договорного процесса и коллективного трудового спора.

Если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих пред­ставителей в переговорах. В случае возникновения спора по при­чине невыполнения коллективного договора стороной спора будут признаны работники, от имени которых этот коллективный дого­вор заключен.

Другая сторона спора также может быть представлена своеоб­разным коллективом — работодателями отрасли, региона, террито­рии и т.д., от имени которых выступает объединение работодателей или иной орган, уполномоченный работодателями на представи­тельство.

Индивидуальные трудовые споры возникают по поводу приме­нения установленных законами и иными нормативными правовыми актами о труде, а также коллективно-договорными актами (соци­ально-партнерскими соглашениями, локальными нормативными актами или трудовым договором условий труда, а также об уста­новлении или изменении индивидуальных условий труда. Такие спо­ры по юридической природе являются спорами искового характера. Суть их составляют требования работника о восстановлении или признании тех или иных индивидуальных прав, которые, по его мнению, должны принадлежать ему в силу действия указанных ак­тов, соглашений или трудового договора и которые действительно или по мнению работника нарушены или не предоставлены. Трудо­вой кодекс устанавливает специальный порядок рассмотрения инди­видуальных трудовых споров¹.

В отличие от индивидуального коллективный трудовой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда для коллектива работников, заключения, изменения и выпол­нения коллективных договоров, соглашений, а также отказа работо­дателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локального нормативного акта.

Поскольку спор возникает между работниками и работодателем, учитываются лишь те условия труда, которые устанавливаются или могут быть установлены работодателем в локальных нормативных

актах или определяются в договорном порядке. Надо учитывать также, что коллективно-договорные акты (коллективный договор и соглашение) наряду с установлением условий труда могут регулиро-вать и коллективные трудовые отношения (например, порядок осу-ществления контроля за соблюдением коллективного договора), содержать обязательственную часть (например, обязательства рабо-тодателя по строительству жилья, осуществлению мероприятий по охране труда и т.п.). Кроме того, при заключении коллективно-договорных актов возможны разногласия по поводу определения порядка проведения переговоров, признания легитимности предста-вителей сторон и т.п. Такого рода споры также являются коллектив-ными.

Предметом коллективного трудового спора признается и вы-полнение коллективных договоров, соглашений, в том числе толко-вание их положений.

Новым видом коллективного трудового спора являются разногла-сия, возникшие в связи с отказом работодателя учесть мнение пред-ставительного органа при принятии локального нормативного акта.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав и законных интересов работников, которые связаны с их участием в правовом регулирова-нии трудовых отношений и реализации норм, установленных в по-рядке коллективно-договорного регулирования.

Для того чтобы неурегулированные разногласия между работни-ками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие двух указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения законов и иных нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных. Допустим, работодатель задерживает выплату зара-ботной платы. В этом случае он нарушает обязанности, предусмот-ренные Трудовым кодексом (выплачивать заработную плату и со-блюдать сроки выплаты). Причем указанные обязанности вытекают из факта заключения трудового договора с работником, т.е. характе-ризуют индивидуальное трудовое отношение. В этом случае можно говорить о совпадении интересов работников организации, о сово-купности индивидуальных трудовых споров, наконец, о возможности

коллективной защиты индивидуальных трудовых прав (проведение шествий, митингов, пикетирования). Однако коллективным трудовым спором такие разногласия признать нельзя. Это индивидуальные трудовые споры.

Аналогичная трактовка существует и в зарубежных странах: кол­лективными трудовыми спорами признаются лишь споры, вытекаю­щие из коллективных трудовых отношений, т.е. связанные с заключе­нием или выполнением коллективно-договорных актов¹.

> 4. Для формирования четкого представления о коллективном трудовом споре законодатель вводит понятие «день начала кол­лективного трудового спора».

Разногласия сторон признаются коллективным трудовым спором с того момента, когда становится очевидной невозможность урегу­лирования их без применения специальных процедур. Началом кол­лективного трудового спора считается день сообщения работодате­лем своего решения об отклонении всех или части требований ра­ботников. Если работодатель в течение 3 рабочих дней со дня по­лучения требований работников не сообщит о своем решении, спор также считается начавшимся.

Если разногласия удается разрешить в установленные сроки, коллективный трудовой спор не возникает, т.е. только неурегулиро­ванные разногласия между работниками и работодателями стано­вятся коллективным спором и разрешаются по правилам, установ­ленным гл. 61 ТК.

Это положение относится и к индивидуальным трудовым спо­рам. Индивидуальными трудовыми спорами, так же как и коллек­тивными, признаются только неурегулированные разногласия. В отличие от коллективного индивидуальным трудовым спором при­знаются лишь те разногласия между работником и работодателем, которые переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикци-онного органа. Началом индивидуального трудового спора следует считать день обращения работника или работодателя в соответст­вующий орган по рассмотрению трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются специаль­ными юрисдикционными органами — комиссиями по трудовым спорам и судами². Работникам в соответствии со ст. 46 Конституции РФ гарантируется судебная защита трудовых прав.

Коллективные трудовые споры разрешаются с использованием примирительных процедур1. От имени сторон коллективного тру­дового спора в примирительных процедурах выступают их пред­ставители. В законодательстве введена единая система представи­тельства сторон для проведения коллективных переговоров и уча­стия в разрешении коллективных трудовых споров. Наконец, последнее различие между коллективными и индивидуальными трудовыми спорами заключается в том, что обратиться в судебные органы за разрешением индивидуального трудового спора могут и работники, и работодатель (в установленных законом случаях), коллективный же трудовой спор могут начать только работники (их представители).

Дата добавления: 2015-05-10