Трудовая миграция. Обеспечение прав работников-мигрантов

Принципиальные положения, касающиеся трудовой миграции закреплены в учредительных документах ЕС, и прежде всего в Римском договоре 1957 г., который уделяет этому вопросу боль­шое внимание (ст. 3, 48—51). Ликвидация препятствий свободно­му движению рабочей силы наряду с товарами, услугами и капи­талом рассматривается как одна из главных целей Общего рынка.

Как первейший принцип европейской интеграции провозг­лашается полная свобода передвижения работников в пределах Сообщества, которая предполагает ликвидацию дискриминации, основанной на национальности (гражданстве), между гражда­нами государств—членов ЕС в отношении занятости, заработ­ной платы и других условий труда.

В содержание права на трудовую миграцию включены: реаль­ная возможность принятия фактически сделанного предложе­ния поступить на работу в любое государство—член ЕС, свобод­но передвигаться по его территории и трудиться там на основе тех же юридических норм, которые действуют для местных ра­ботников, а также оставаться на территории государства—члена ЕС после завершения работы в соответствии с правилами, уста­новленными ЕС.

Право на трудовую миграцию не распространяется на работу в государственном аппарате и может быть ограничено соображени­ями общественной безопасности и общественного здоровья.

Римский договор наметил программу поэтапных мер, при­званных облегчить трудовую миграцию. Эта программа в значи­тельной мере уже выполнена.

Провозглашенные в учредительных документах ЕС общие поло­жения о трудовой миграции, трудовых и прочих правах работни­ков-мигрантов конкретизированы и развиты в многочисленных актах (регламентах, директивах, рекомендациях), которые в сово­купности составляют значительную нормативную массу, регули­рующую широкий круг вопросов трудовой миграции, выходящих за рамки проблематики трудового права. Центральное место среди актов "вторичного права" ЕС, регулирующих трудовую миграцию, занимают Регламент № 1612/68 от 15 октября 1968 г. о свободе передвижения работников в ЕС и Регламент № 1251/70 от 29 июня 1970 г. о праве работников-мигрантов оставаться на территории государства — члена ЕС после завершения там работы.

Наряду с этими двумя основополагающими актами различ­ные аспекты трудовой миграции, положения работников-миг­рантов регламентируют несколько десятков директив, рекомен­даций и иных актов.

Комплексный анализ этих актов позволяет выделить и сфор­мулировать главные принципы, установления и правила, регу­лирующие трудовую миграцию внутри Европейского союза, и в частности трудовые права работников-мигрантов.

Право свободного передвижения работников в масштабах ЕС, как уже отмечалось, включает правомочия граждан государств — членов ЕС трудоустраиваться, т.е. заключать трудовой договор в любом государстве — члене ЕС, свободно переезжать в это госу­дарство с семьей, находиться на территории этого государства столько, сколько это необходимо, подчиняясь требованиям за­конодательства, в том числе трудового, распространяющегося на местных работников. Работники-мигранты из стран — членов ЕС должны получать такую же помощь от служб занятости при­нимающего государства, как и местные работники, ищущие работу. При этом национальное законодательство может предус­матривать особый порядок трудоустройства работников-мигран­тов, их регистрации на биржах труда, обеспечение информаци­ей об имеющихся вакансиях.

Свобода передвижения работников в масштабах ЕС обеспе­чивается соответствующим режимом выезда и въезда, действу­ющим на всей территории Европейского союза. Визы для пере­движения граждан ЕС не требуется¹. Для выезда и въезда нужен

¹ Въездная виза необходима только для тех членов семьи мигрантов, кото­рые не являются гражданами стран — членов ЕС.

всего лишь один документ — паспорт (удостоверение личнос­ти), причем срок его действия не может быть менее 5 лет. Адми­нистративные власти принимающей страны выдают работнику-мигранту идентичный по содержанию для всех государств — членов ЕС документ — вид на жительство¹. Он автоматически выдается работнику-мигранту на основе его паспорта и доку­мента, подтверждающего наем на работу²; а члену семьи — пас­порта и документа, выданного властями страны происхожде­ния, подтверждающего родственные связи.

Установлены определенные правила, касающиеся порядка выдачи вида на жительство. Отказ в его выдаче допускается при наличии у обращающегося определенных болезней, психиче­ских расстройств, пороков. К ним относятся туберкулез в ак­тивной форме, сифилис, наркомания, серьезные психические заболевания, явные проявления психоза, других реактивных состояний, сопровождаемые чрезмерным возбуждением, бре­дом, галлюцинациями.

Выдача вида на жительство должна быть осуществлена в те­чение 6 месяцев. Во время оформления этого документа работ­ник-мигрант может находиться в стране приема и приступить к работе, не дожидаясь получения вида на жительство.

Вид на жительство должен действовать на всей территории принимающей страны не менее 5 лет и далее автоматически продлеваться каждое пятилетие. Отсутствие работника в стране приема в течение не более 6 месяцев не прекращает и не приос­танавливает действия вида на жительство. Это же относится к периоду прохождения работником-мигрантом военной службы в стране происхождения.

Вид на жительство не может быть аннулирован, если работ­ник приостановил свою работу из-за болезни, несчастного слу­чая или оказался безработным, однако при первом продлении вида на жительство срок пребывания в стране может быть огра­ничен, если работник находился без работы более 1 года непос­редственно перед продлением вида на жительство. Отказ в про­длении вида на жительство и депортация из страны допускаются лишь в том случае, если поведение работника-мигранта "угро­жает общественной безопасности и национальной публичной политике".

¹ Вид на жительноство должен выдаваться работникам-мигрантам бесплат­
но или за ту сумму, которая выплачивается местными работниками за получе­
ние удостоверения личности.

² Для заключения трудового договора с работником-мигрантов из страны-
члена ЕС работодателю не требуется разрешения какого-либо административ­
ного органа.

37 Киселев И, Я. 569

Если работник-мигрант занят в стране приема свыше 3 меся­цев, но не более 1 года, ему выдается не вид на жительство, а временное разрешение на пребывание в стране, срок действия которого определяется продолжительностью работы.

Если работник занят менее 3 месяцев или на сезонной рабо­те, или в качестве приграничного ("маятникового") рабочего, он может работать без оформления вида на жительство или вре­менного разрешения, хотя и должен информировать админист­ративные власти о своем пребывании в стране.

Важным условием реальности свободы передвижения и тру­довой миграции в ЕС является решение семейных проблем ра­ботника-мигранта, обеспечение интересов его домочадцев, воз­можности воссоединения семей.

Работник-мигрант имеет право выехать для работы в прини­мающую страну вместе с ближайшими родственниками. К ним относятся супруга и дети до 21 года или дети (независимо от возраста), находящиеся на иждивении у работника-мигранта, а также родители мигранта и его супруги, находящиеся на его иждивении.

Но для того чтобы работнику-мигранту было разрешено пе­ревезти с собой семью, он должен обеспечить ей жилищные условия, которые считаются нормальными по местным крите­риям и стандартам.

Супруга (супруг) работника-мигранта и его дети вправе по­ступать на работу по найму в стране приема, а его дети могут поступать на учебу в любое учебное заведение на тех же основа­ниях, что и дети местных работников.

Акты ЕС предусматривают важное льготное правомочие для работников-мигрантов. Они и их семьи получили право в опре­деленных случаях остаться в стране приема на постоянной осно­ве. Такое право имеют:

—работники, которые к моменту прекращения трудовой де­
ятельности достигли пенсионного возраста (по законам
принимающей страны), при условии, что они жили не­
прерывно в этой стране в течение 3 лет и перед достиже­
нием пенсионного возраста работали не менее 1 года;

—работники, которые жили в стране приема непрерывно
более 2 лет и прекратили работу в результате утраты тру­
доспособности. Если эта утрата — результат несчастного
случая на производстве или профессионального заболева­
ния, то срок пребывания в стране не имеет значения и
такой работник автоматически приобретает право остать­
ся в стране на постоянной основе.

Члены семьи работника-мигранта, которые живут с ним в стране приема, приобретают право оставаться в стране посто­янно, если такое право приобретает глава семьи, причем они сохраняют право находиться в этой стране и после смерти ра­ботника.

Если работник-мигрант умирает в период его трудовой дея­тельности до достижения им права оставаться в стране приема постоянно, члены его семьи приобретают все же право оста­ваться в этой стране на постоянной основе при условии, что работник к моменту смерти проживал в стране приема по край­ней мере 2 года или его кончина является результатом несчаст­ного случая или профессионального заболевания.

Принцип равенства работников-мигрантов из ЕС с местны­ми работниками (с указанными выше ограничениями) после­довательно проводится в актах ЕС.

С точки зрения регламентации их прав работники-мигранты должны рассматриваться как местные работники. К ним, в час­тности, неприменимы максимальные квоты иностранной рабо­чей силы, установленные в странах ЕС в отношении государств, не входящих в Евросоюз; для работников-мигрантов из ЕС зап­рещено устанавливать особые условия при приеме на работу (за исключением требования хорошего знания языка принимающей стороны для определенных видов работ); к ним должны приме­няться такие же критерии профподбора, которые существуют для местных работников; ни в коем случае не должны выдви­гаться образовательные или иные требования дискриминацион­ного характера. Работники-мигранты пользуются наравне с мес­тными работниками профсоюзными правами, в частности правом быть избранными в руководящий орган профсоюза, в орган пред­ставительства трудового коллектива. Вместе с тем они не вправе участвовать в управлении учреждениями, регулируемыми пуб­личным правом.

Договоры о труде, устанавливающие дискриминационные условия для работников-мигрантов, признаются недействитель­ными.

Работники-мигранты имеют равные права с местными ра­ботниками в отношении аренды (покупки) жилья.

Характерно, что в решениях Европейского суда дается огра­ничительное толкование ст. 48 Римского договора, который ис-

¹ Запрет дискриминации по национальному признаку закреплен в ст. 7 в отношении всех граждан и специально в отношении работников-мигрантов в ст. 48 Римского договора.

ключает из принципа равенства в области занятости работни­ков-мигрантов и местных работников в отношении занятия го­сударственных должностей. По мнению Суда, запрет допуска на государственную службу работников-мигрантов на равных ос­нованиях с местными работниками допустим, однако только в отношении некоторых должностей (армия, полиция, диплома­тический персонал, суд).

Акты ЕС в значительной мере решили вопрос о гармониза­ции многих положений действующего в государствах ЕС законо­дательства о социальном обеспечении. Для работников-мигран­тов это имеет первостепенное значение. Без удовлетворяющих работников-мигрантов норм в этой области свободное движе­ние рабочей силы между отдельными государствами немыслимо. В регламентах и директивах ЕС содержатся следующие основные положения, касающиеся социального обеспечения работников-мигрантов:

—установлен принцип, согласно которому работники-миг­
ранты из страны—члена ЕС, как правило, входят в сферу
действия законодательства по социальному обеспечению
принимающей страны и пользуются всеми правами в этой
области наравне с местными работниками; это относится
и к помощи, которая предоставляется органами социаль­
ного вспомоществования;

—допущено суммирование трудового стажа в различных стра­
нах ЕС при установлении права на пенсии и определении
их размеров: если работник последовательно работал по
найму в нескольких государствах—членах ЕС, эта работа
входит в его пенсионный стаж; это же относится к стажу,
необходимому для получения пособия по безработице и
иных пособий;

—работники, оказавшиеся без работы в стране происхожде­
ния и мигрировавшие в другое государство ЕС в поисках
работы, сохраняют в течение 3 месяцев право на пособие
по безработице, которое должно им выплачиваться стра­
ной приема по ее законам; расходы на выплату такого
пособия возмещаются страной происхождения безработ­
ного; работники-мигранты, чьи семьи остались на роди­
не, должны получать семейные пособия, предусмотрен­
ные законодательством принимающей страны.

Большое значение имеют рекомендации о гармонизации за­конодательства, регулирующего пенсии по инвалидности от профессиональных заболеваний. Это, в частности, относится к

разработке европейского списка профессиональных заболеваний, которые должны давать право на пенсию во всех странах ЕС.

Акты ЕС предусматривают создание системы органов как на уровне ЕС, так и в государствах — членах ЕС, призванных осу­ществлять информационную, аналитическую, прогностическую, образовательную и организационную деятельность в области тру­довой миграции, тесно координируя свои усилия.

Предусмотрена необходимость образования в каждом государ­стве специализированного административного органа по вопро­сам трудовой миграции в страны ЕС. Эти национальные органы должны сотрудничать друг с другом и с координирующими орга­нами ЕС по трудовой миграции: Европейской службой трудовой миграции при Комиссии ЕС, Консультативным комитетом, Тех­ническим комитетом. В эти органы входят представители стран-членов ЕС, причем Европейская служба трудовой миграции фор­мируется на трехсторонней основе: представители правительств, профсоюзов и организаций предпринимателей.

Согласованная деятельность всех этих учреждений (как наци­ональных, так и межгосударственных) призвана дать ясную и исчерпывающую картину положения на европейском рынке тру­да, миграционных потоков, потребностей в труде мигрантов в каждой отдельной стране и наличия там лиц, желающих мигри­ровать для работы в другую страну, наладить регулярную и опе-Іративную информацию, необходимую для государственных ор­ганов и самих мигрантов, проводить исследовательскую работу в области трудовой миграции, собирать и обрабатывать статис­тические данные.

Все это имеет важное значение для формирования единого рынка труда стран ЕС и воздействия на него в интересах как трудящихся-мигрантов, так и развития экономики, предотвра­щения межнациональных и социальных конфликтов и, нако­нец, для развития национального законодательства, регулиру­ющего труд работников-мигрантов и трудовые отношения с их участием.

Европейский производственный совет (Директива № 94/95 от 22 сентября 1994 г.). Директива предусматривает образование на крупных предприятиях, имеющих филиалы (дочерние предпри­ятия) в нескольких странах—членах ЕС, европейских производ­ственных советов—органов, представляющих всех работников мультинациональных компаний.

Европейский производственный совет наделяется правом получать информацию от штаб-квартиры компании. Ее руковод­ство обязано консультироваться с Европейским производствен-

ным советом, что предполагает обмен мнениями, партнерский диалог между сторонами. Информация должна прежде всего ка­саться транснациональных вопросов, затрагивающих интересы работников различных стран.

Инициатива создания Европейского производственного со­вета принадлежит центральному руководству компании или ее работникам при наличии письменного заявления более 100 ра­ботников или их представителей как минимум в двух предприя­тиях двух различных стран.

Директива устанавливает довольно сложную процедуру фор­мирования Европейского производственного совета.

На первом этапе создается по определенным правилам орган, представляющий интересы работников различных предприятий европейской транснациональной компании. Этот орган вступает в переговоры с руководством компании и заключает с ним со­глашение о формировании, составе, функциях, порядке работы, сроке полномочий Европейского производственного совета.

Европейский производственный совет назначается предста­вителями работников различных предприятий или избирается путем прямого голосования работниками компании. Его числен­ный состав — от трех до тридцати человек. Назначение или вы­боры Европейского производственного совета осуществляются в соответствии с национальным законодательством и/или прак­тикой. Члены Европейского производственного совета пользу­ются защитой и гарантиями наравне с представителями работ­ников в соответствии с национальным законодательством и/или практикой государства — места работы члена Европейского про­изводственного совета.

Один раз в год центральное руководство компании и Евро­пейский производственный совет обязаны встречаться и обсуж­дать доклад руководства о работе компании. В первоочередном порядке дочжны обсуждаться структура, экономическое и фи­нансовое положение компании, возможное дальнейшее разви­тие производства и продаж, уровень занятости и его возможные изменения, инвестиции, существенные изменения в области организации производства, внедрение новых методов организа­ции труда, слияние, разделение, присоединение, преобразова­ние предприятий, коллективные увольнения.

Руководство компании должно информировать Европейский производственный совет о таких обстоятельствах, затрагиваю­щих интересы работников, как реорганизация, ликвидация пред­приятия, коллективные увольнения. В этих случаях Европейский производственный совет имеет право требовать срочной встре-

чи с руководством и обсуждения мер, смягчающих положение работников. Однако это обсуждение не затрагивает прерогатив руководства.

Европейский производственный совет может в случае необ­ходимости прибегать к помощи экспертов.

Все расходы, связанные с деятельностью Европейского про­изводственного совета, берет на себя центральное руководство компании.

§ 3. ТРУДОВЫЕ СТАНДАРТЫ

СОДРУЖЕСТВА НЕЗАВИСИМЫХ ГОСУДАРСТВ

Содружество Независимых Государств (СНГ) — региональ­ное объединение 12 стран Европы и Азии — бывших республик СССР только начинает формировать базу региональных норма­тивных актов, отражающих происходящие в различных областях общественной жизни интеграционные процессы и направлен­ных на гармонизацию законодательства в рамках Содружества. В Уставе СНГ (ст. 2) отмечено, что к сферам совместной дея­тельности государств Содружества относятся в числе прочего обеспечение прав и основных свобод человека, вопросы соци­альной и миграционной политики.

В последние годы в СНГ сделаны начальные шаги по пути формирования и регулирования регионального рынка труда. С этой целью приняты акты, посвященные региональной миг­рации и правам работников-мигрантов, охране труда и пенси­онному обеспечению.

Акты, регулирующие трудовую миграцию. В 1995 г. Межпарла­ментская ассамблея государств — участников СНГ¹ одобрила ре­гиональную конвенцию, так называемый модельный рекомен­дательный акт "Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ". Этот документ содержит базовые принципы согласованной за­конодательной политики в области миграции трудовых ресур­сов СНГ. Провозглашенные цели этого акта: обеспечить права трудящихся мигрантов независимо от того, на чьей территории они находятся; способствовать разработке и сближению нацио­нального законодательства в странах СНГ, заключению межго­сударственных соглашений в данной области.

¹ Межпарламентская ассамблея СНГ, состоящая из представителей парла­ментов государств СНГ, призвана способствовать гармонизации законодатель­ства стран—участниц этого объединения государств. Акты Межпарламентской ассамблеи имеют рекомендательный характер.

Региональный акт СНГ по трудовой миграции воспроизво­дит содержание конвенций о международной миграции, правах работников-мигрантов, принятых ООН и МОТ.

В числе прочего в этом акте регламентированы следующие вопросы:

—органы, занимающиеся направлением и привлечением
рабочей силы;

—порядок выезда и въезда трудящихся-мигрантов;

—групповое перемещение трудящихся-мигрантов;

—участие организаций предпринимателей и профсоюзов в
регулировании трудовой миграции;

—недопустимость ограничений на выезд и въезд трудящих­
ся-мигрантов;

—принцип равенства мигрантов и местных работников;

—порядок заключения трудового договора;

—взаимное признание документов об образовании, о про­
фессиональной квалификации и трудовом стаже;

—право на вступление в профессиональный союз;

—доступ к образованию;

—социальное обеспечение.

Еще один многосторонний акт по вопросам миграции, при­нятый в рамках СНГ, — это межправительственное Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов от 15 апреля 1994 г.

Соглашение регулирует основные направления сотрудниче­ства государств — участников СНГ в области трудовой деятель­ности и социальной защиты работников-мигрантов и членов их семей. Работниками-мигрантами считаются лица, которые по­стоянно проживают на территории одного из государств—сто­роны Соглашения и осуществляют свою трудовую деятельность на предприятии, в учреждении, организации всех форм соб­ственности на территории другого государства — участника Со­глашения в соответствии с его законодательством.

Соглашение не применяется к беженцам и вынужденным переселенцам; к въехавшим на короткий срок лицам свободных профессий и артистам; к лицам, приезжающим специально с целью получения образования.

Рассмотрим основные положения, закрепленные в Соглаше­нии.

1. Порядок привлечения работников, квалификационные, возрастные и иные требования к ним устанавливаются страной трудоустройства исходя из действующего на ее территории за-

конодательства, если иное не предусмотрено двусторонними соглашениями. Численность принимаемых работников опреде­ляется на основе двусторонних соглашений.

2. Въезд работников на территорию страны трудоустройства,
пребывание и выезд осуществляются в соответствии с действу­
ющими на ее территории законодательством и соглашениями,
заключенными между странами выезда и трудоустройства.

3. Стороны могут потребовать досрочного прекращения тру­
довых отношений и возвращения мигранта в страну выезда в
случаях нарушения им законов страны трудоустройства и пра­
вил пребывания иностранных граждан.

4. Трудовая деятельность работника оформляется трудовым
договором (контрактом), заключенным с работодателем на го­
сударственном языке страны трудоустройства и русском языке в
соответствии с трудовым законодательством страны трудоуст­
ройства. В трудовом договоре (контракте), который вручается
работнику до его выезда, должны содержаться основные рекви­
зиты работодателя и работника, профессиональные требования
к работнику, сведения о характере работы, об условиях труда и
его оплаты, о продолжительности рабочего дня и времени от­
дыха, об условиях проживания, а также о сроке действия трудо­
вого договора, об условиях его расторжения, о порядке покры­
тия транспортных расходов. Работники пользуются правами и
выполняют обязанности, установленные трудовым законодатель­
ством страны трудоустройства.

Если трудовой договор (контракт) расторгнут в связи с лик­видацией или реорганизацией предприятия (учреждения, орга­низации), сокращением численности или штата работников, на трудящегося-мигранта распространяются льготы и компенсации согласно законодательству страны трудоустройства для высво­божденных по указанным основаниям работников. В этом случае трудящийся-мигрант подлежит возвращению в страну выезда за счет средств работодателя (нанимателя).

Трудовой договор не может передаваться от одного работода­теля (нанимателя) другому.

5. Налогообложение трудовых доходов работников страны
выезда осуществляется в порядке и размерах, установленных
законодательством страны трудоустройства. Стороны не допус­
кают двойного налогообложения заработанных работниками
средств.

6. Трудящиеся-мигранты пользуются социальным страхова­
нием и социальным обеспечением (кроме пенсионного) в соот­
ветствии с законодательством страны трудоустройства, если иное

не предусмотрено специальным соглашением. Их медицинское обслуживание осуществляется за счет работодателя (нанимате­ля) страны трудоустройства на одинаковом уровне с ее гражда­нами.

7.Порядок возмещения вреда, причиненного увечьем, про­
фессиональным заболеванием либо иным повреждением здоро­
вья, связанным с исполнением им трудовых обязанностей, ре­
гулируется законодательством страны трудоустройства, если иное
не предусмотрено отдельным соглашением.

8.Работники могут осуществлять перевод заработанных средств
на территорию страны выезда в соответствии с законодательством
страны трудоустройства и с учетом двусторонних соглашений.

9. Каждая из сторон признает (без легализации) дипломы,
свидетельства об образовании, соответствующие документы о
присвоении звания, разряда, квалификации, другие необходи­
мые для осуществления трудовой деятельности документы и за­
веренный в установленном на территории страны выезда поря­
дке перевода документов на государственный язык страны
трудоустройства или русский язык. Трудовой стаж, включая стаж
на льготных основаниях и по специальности, взаимно призна­
ется сторонами. При окончательном выезде трудящегося-миг­
ранта из страны трудоустройства работодатель выдает работни­
ку справку или иной документ, содержащий сведения о
продолжительности работы и заработной плате помесячно.

Акты, регулирующие охрану труда. В рамках СНГ действуют международные соглашения о сотрудничестве в области охраны труда, о порядке расследования несчастных случаев на произ­водстве, происшедших с работниками при нахождении их вне государства проживания, и о взаимном признании прав на воз­мещение вреда, причиненного работникам увечьем, професси­ональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей¹.

Государства — участники СНГ договорились о проведении скоординированной политики по вопросу охраны труда с уче­том общепринятых международных норм и правил.

Согласованная политика в области охраны труда предполага­ет признание Системы стандартов безопасности труда (ССБТ), единых норм и правил по охране труда в качестве межгосудар­ственных по согласованному перечню, который должен по мере необходимости пересматриваться с учетом требований нацио-

¹ Тексты указанных соглашений приведены в Приложении к данной книге. 578

нального Законодательства и результатов совместной работы; утверждение согласованных или совместно разработанных норм и требований по охране труда к взаимно поставляемым маши­нам, механизмам, оборудованию, материалам, технологиям, средствам (охраны труда; применение согласованных терминов и определений в области охраны труда; создание совместной ин­формационной системы с банком данных.

Определены основные направления согласованной деятель­ности в области охраны труда, в том числе установление требо­ваний охраны труда к машинам, новым веществам, материа­лам, технологиям и проектируемым объектам, создание более эффективных средств индивидуальной и коллективной защиты, организация подготовки и повышения квалификации кадров.

Важное^ практическое значение имеет согласованный госу­дарствами — участниками СНГ порядок расследования несчас­тных случаев на производстве, происшедших с работниками при нахождении их вне государства проживания.

Установлено, что рассследование каждого несчастного слу­чая проводится в порядке, устанавливаемом соответствующими нормативными актами государства—места пребывания постра­давшего на момент несчастного случая. Расследование тяжелых, групповых, а также со смертельным исходом несчастных случа­ев проводится обязательно с участием работодателя, в том чис­ле если работодатель находится вне территории той страны, в которой Произошел несчастный случай, однако работодатель может поручить участие в расследовании доверенному лицу от государства, на территории которого пребывает пострадавший.

Согласована форма акта о несчастном случае на производстве¹.

Акт оформляется на государственном языке страны, на тер­ритории которой произошел несчастный случай, и на русском языке.

В случф: смерти работника предприятие информирует об этом дипломатическое или консульское представительство государ­ства постоянного проживания работника с предоставлением материалов по факту смерти и совместно с местными органами исполнительной власти оказывает содействие представителям работодателя и родственникам пострадавшего в перевозке тела и личного имущества умершего. Связанные с этим затраты несет предприятие государства, на территории которого произошел несчастный случай.

¹ Форма кабря 1994 г

акта приводится в качестве Приложения к Соглашению от 9 де-

Возмещение вреда, причиненного работнику вследствие тру­
дового увечья, иного повреждения здоровья, смерті^, произво­
дится работодателем страны, законодательство котор|ой распро­
странялось на работника в момент получения увечья, иного
повреждения здоровья, смерти. Работодатель, ответственный за
причинение вреда, производит возмещение в соответствии со
своим национальным законодательством. \

Специальные правила установлены в отношении) возмеще­
ния вреда, вызванного профессиональным заболеванием. Такое
возмещение производится работодателем страны, законодатель­
ство которой распространялось на работника во вре;\)ія его тру­
довой деятельности, вызвавшей это заболевание. В тех случаях,
когда работник, получивший профессиональное заболевание,
работал на территории нескольких стран в условиях /и областях
деятельности, которые могли вызвать профессиональное забо­
левание, возмещение вреда осуществляется работодателем стра­
ны, на территории которой в последний раз выполнялась ука­
занная работа. /

Пересмотр степени тяжести трудового увечья и п|рофессио-нального заболевания работника осуществляется в соответствии с законодательством страны, на территории которой он прожи­вает.

Документы, выданные в связи с возмещением вреда, причи­ненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, на территории [одного из государств по установленной форме, или их заверенные копии принимаются другими государствами без легализации.

Решение медицинской экспертной комиссии о степени утра­ты профессиональной трудоспособности и необходиг. ости в до­полнительных видах помощи имеет юридическую си|лу на тер­ритории любого государства—участника СНГ.

Государства—участники СНГ обеспечивают в приоритетном порядке свободный перевод и выплату денежных средств по воз­мещению вреда работникам (а в случае их смерти I — лицам, имеющим право на возмещение вреда), постоянно или времен­но пребывающим на их территории, через банки и/ііли учреж­дения почтовой связи. Перевод этих средств осуществляется в порядке, устанавливаемом межправительственным соглашени­ем о переводе денежных средств гражданам по социально зна­чимым неторговым платежам, за счет работодателя.

Дела о возмещении вреда, причиненного здоровью работни­ка в связи с трудовой деятельностью, компетентен рассматри­вать суд государства, на территории которого происходило дей-

ствие, послужившее основанием для требования о возмещении вреда, или иуд государства, на территории которого проживает лицо, имеющее право на возмещение вреда, по выбору потер­певшего.

Акты по вопросам пенсионного обеспечения. Вопросы пенси­онного обеспечения в масштабах СНГ отрегулированы Согла­шением о гарантиях прав граждан государств — участников Со­дружества Независимых Государств в области пенсионного обеспечения от 13 марта 1992 г.¹

В этом соглашении государства — участники Содружества при­знают свои! обязательства в отношении нетрудоспособных лиц, которые приобрели право на пенсионное обеспечение на их тер­ритории ил ill на территории других республик за период их вхож­дения в СССР и реализуют его на территории государств—учас­тников Соглашения.

Пенсионное обеспечение граждан государств СНГ и членов семей этих граждан осуществляется по законодательству госу­дарства, на территории которого они проживают, а назначение пенсий производится по месту их жительства.

Для установления прав на пенсию учитывается трудовой стаж, приобретенный на территории любого государства—участника СНГ, а также на территории бывшего СССР. Исчисление пен­сий производится из заработка (дохода) за периоды работы, которые засчи]гываются в трудовой стаж. Если в государствах-участниках CJHF введена национальная валюта, размер заработ­ка (дохода) определяется исходя из официально установленно­го курса к моменту назначения пенсии. Необходимые для пенсионного обеспечения документы, выданные в надлежащем порядке на территории государств СНГ и государств, входив­ших в состав ССрСР, принимаются на территории государств Со-

дружества без лі

гализации. При переселении пенсионера в пре-

делах государств СНГ выплата пенсии по прежнему месту жительства прекращается, если пенсия того же вида предусмот­рена законодательством по новому месту жительства пенсионе­ра. Размер пенсии пересматривается в соответствии с законода­тельством по новому месту жительства пенсионера. Все расходы, связанные с осуществлением пенсионного обеспечения в рам­ках СНГ, несет государство, предоставившее обеспечение. Вза­имные расчеты не производятся, если иное не предусмотрено двусторонними соглашениями.

Государства—участники СНГ обязались проводить политику гармонизации законодательства о пенсионном обеспечении.

Бюллетень международных договоров. 1993. № 4.

Органы, осуществляющие пенсионное обеспечение в госу­дарствах — участниках СНГ, сотрудничают друг с другом в по­рядке, определяемом по соглашению между этими органами.

Реализация Соглашения от 13 марта 1992 г. создала правовую основу для пенсионного обеспечения граждан, прибывших в Российскую Федерацию из государств, ранее входивших в со­став СССР. В связи с возникающими вопросами о порядке пен­сионного обеспечения этих граждан Министерство социальной защиты населения РФ разъяснило, что при назначении пенсий гражданам, прибывшим в Россию из государств—(участников Соглашения от 13 марта 1992 г., учитывается трудовой стаж, приобретенный на территории бывшего СССР за время до 13 марта 1992 г., а также после этой даты на территории госу­дарств — участников Соглашения от 13 марта 1992 jr.¹

При переселении в РФ гражданина, получавшего пенсию в од­
ном из государств — участников Соглашения от 13 марта 1992 г.,
пенсия назначается с месяца, следующего за месяцем прекра­
щения выплаты пенсии по прежнему месту жительства, но не
более чем за 6 месяцев до месяца регистрации по месту житель­
ства на территории России в установленном порядке или при­
знания в установленном порядке беженцем либо вынужденным
переселенцем. I

При определении сроков назначения пенсий указанным граж­данам необходимо истребование сведений о сроках прекраще­ния выплаты пенсий по прежнему месту Жительства. Этот поря­док распространяется на граждан, постоянно j проживающих (зарегистрированных по месту жительства в установленном по­рядке) на территории России или признанных Ц установленном порядке беженцами либо вынужденными переселенцами.

Документы, выданные на иностранных языках, принимают­ся для назначения пенсии при условии, что верность их перево­да засвидетельствована нотариусами, занимающимися частной практикой, нотариусами, работающими в государственных но­тариальных конторах, а также консульскими учреждениями Рос­сийской Федерации.

^1 Российские вести.	1994.	1 марта.

§ 4. ТРУДОВЫЕ СТАНДАРТЫ

ОРГАНИЗАЦИИ АМЕРИКАНСКИХ ГОСУДАРСТВ, ОРГАНИЗАЦИИ АФРИКАНСКОГО ЕДИНСТВА И АРАБСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Дата добавления: 2015-05-10