Понятие локальных нормативных актов

Локальные нормативные акты, их содержание и порядок принятия.

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Локальные нормативные акты (далее - ЛНА) являются одной из разновидностей правовых норм. Это нормативное предписание, принимаемое на уровне конкретного предприятия, учреждения, организации и регулирующее их внутреннюю жизнь, то есть носящее конкретизирующий, детальный характер.
Благодаря созданию ЛНА формируется целостная система регулирования хозяйственных отношений, в которой общие принципы и нормы дополняются и детализируются локальными нормами, а главное, механизмами, обеспечивающими реализацию взаимных прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений. Государство не диктует специального поведения для хозяйствующего субъекта, оно лишь формирует правила должного поведения.
Локальное правовое регулирование не должно противоречить, искажать, заменять и тем более отменять действующее законодательство. В соответствии со ст. 8 ТК РФ за работодателем закрепляется право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, но только в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Работодатель как основной субъект локального нормотворчества не должен забывать, что при принятии локальных нормативных актов необходимо учитывать мнение представительного органа работников (при наличии такого на предприятии).
В тех случаях, когда положения ЛНА ухудшают положение работников, они не подлежат применению. В таких случаях применяются нормы трудового права более высокого уровня в иерархии источников трудового права.
Основное назначение локальных нормативных актов состоит в конкретизации нормативно-правовых актов более высокого уровня с учетом особенностей организации и условий труда того или иного юридического лица или индивидуального предпринимателя, повышения уровня гарантий, предоставляемых работникам локальными нормативными актами, а также установление новых условий труда, определение которых прямо является компетенцией работодателя.
Локальные нормативные акты могут в какой-то степени восполнить некоторые пробелы законодательства о труде и осуществить первичное правовое регулирование при отсутствии соответствующих нормативно-правовых актов, принятых государственными органами, органами местного самоуправления или социальными партнерами.
Несмотря на то что данный вид источников трудового права имеет низшую юридическую силу, данные документы во многих случаях содержат в себе все основные правила, по которым работает та или иная организация (компания). Хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что само понятие локальных источников трудового права по своему содержанию намного шире понятия локального нормативного акта (ст. ст. 5, 26 ТК РФ). Отсюда следует, что внутри самих локальных источников трудового права существует свое отдельное разделение актов.
Итак, локальные источники трудового права, помимо локальных нормативных актов, содержат в себе еще ряд письменных документов, содержащих в себе не только нормы права, но и нормативные соглашения сторон. Большинство локальных источников трудового права носят договорный характер, а следовательно, они тесно связаны с развитием социально-партнерских отношений, значимость которых особо возрастает в современном трудовом законодательстве. Нет необходимости делить локальные акты по степени юридической значимости, так как одним из основных признаков ЛНА является ограниченная сфера действия - конкретная организация. В науке трудового права данная нормотворческая деятельность в рамках конкретной организации получила название локального регулирования труда
В контексте данной статьи нами будут рассмотрены локальные нормативные акты, которые принимаются работодателем и регулируют трудовые и тесно связанные с ними отношения. При этом отметим, что основной отличительной чертой локальных нормативных актов от других локальных источников трудового права является тот факт, что их принятие является исключительным правом работодателя (ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Условия и порядок принятия локальных нормативных актов
Соблюдение порядка принятия ЛНА важно как для работодателя, так и для работников с точки зрения регулирования трудовых отношений.
Локальные нормативные акты принимаются руководителем организации (компании) в форме различного рода приказов (решений), правил, положений, инструкций, содержащих правовые нормы и правила поведения, регламентирующие трудовые и тесно связанные с ними отношения.
Единолично (без учета мнения представительного органа работников) работодатель может принимать, например: штатное расписание, должностные инструкции и квалификационные характеристики, приказы, распоряжения, имеющие нормативное содержание.
Воплощение же воли работников организации в большинстве случаев поставлено в зависимость от усмотрения работодателя. Его органы управления, разумеется, обладают наиболее полной и достоверной информацией о финансово-экономическом положении хозяйствующего субъекта, условиях труда и заработной плате, в отличие от первичной профсоюзной организации, что дает преимущества работодателю при разработке проектов локальных нормативных актов.
Однако в Трудовом кодексе установлено, что локальные нормативные акты, касающиеся условий труда работников, по общему правилу принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Это могут быть локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда.
В соответствии с ч. 4 ст. 135 ТК РФ система оплаты труда и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты труда в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочные работы, устанавливается работодателем также с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Иными словами, работодатель не принимает единолично, скажем, положение об оплате труда как локальный нормативный акт.
В ст. 372 ТК РФ определен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Согласно указанной статье работодатель в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения об издании определенного ЛНА направляет его проект и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, который представляет интересы всех или большинства работников. Последний не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного ЛНА направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае если это мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной организации в целях достижения устраивающего стороны решения. Если согласие не достигнуто, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право своим решением принять локальный нормативный акт. В свою очередь выборный орган первичной профсоюзной организации может обжаловать это решение работодателя в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. А также в соответствии с ч. 4 ст. 372 ТК РФ выборный профсоюзный орган может начать процедуру коллективного трудового спора в соответствии с нормами ТК РФ.
Наряду с изложенным, необходимо иметь в виду и некоторые другие обстоятельства.
В связи с тем что участие представительных органов работников в осуществлении локального нормотворчества рассматривается как одна из форм социального партнерства, стороны социального партнерства при заключении коллективного договора могут установить правило о согласовании некоторых локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, с представительным органом работников, действующим в организации.

Дата добавления: 2015-05-10