Аттестация работников

Отстранение от работы

Отстранение от работы представляет собой временное приостановление исполнения прав и обязанностей сторон трудового правоотношения. Отстранение от работы имеет разные характеристики. Существуют различные к подходу к понятию отстранения.

Отстранение, как мера пресечения противоправного поведения, осуществляемая работодателем (например, работника в состоянии алкогольного опьянения).

Отстранение, как мера предупреждения негативных последствий для работника и работодателя. В частности, отстранение в связи с непрохождением обучения по охране труда, отстранение в связи с непрохождением обязательного медицинского осмотра лица, отстранение в связи с карантином.

Отстранение, как следствие нарушения работником законодательства. К таким случаям относятся отстранение в связи с лишением специального права на срок до 2 месяцев, отстранение по требованию уполномоченных органов.

В период отстранения работник не получает оплату за труд, так как он не работает. Есть исключения.

1) Если работника отстранили от работы в связи с лишением специального права на срок до 2 месяцев и он, по соглашению с работодателем, может выполнять другую имеющуюся работу, то он получает оплату по выполняемой работе.

2) Если при непрохождении медосмотра или обучения по охране труда нет вины работника (медицинские работники не приехали, работодатель не создал условия), то он за период отстранения получает оплату по правилам, предусмотренным для простоя (ст. 157 ТК РФ).

Аттестация работников – периодическая проверка знаний, навыков работника и установление соответствия его выполняемой работе.

Необходимо ее отличать от испытательного срока.

Периодичность аттестация может быть различной, но не реже 1 раза в 5 лет. Аттестация является основанием для изменения трудового договора в случае повышения по должности. Аттестация может являться основанием прекращения трудового договора.
Единых правил по аттестации не существует, как и не существует норм в ТК РФ. Контролирование осуществляется на подзаконном уровне. Относительно типовые правила аттестации устанавливаются уполномоченными федеральными органами исполнительной власти в соответствующей отрасли экономики. Но они обязательны только в отношении подведомственных элементов этой структуры. Для частной сферы они рассматриваются как рекомендательные, а не обязательные. Определяются условия аттестации на локальном уровне, это соответствует принципы самостоятельности и независимости работодателя в сфере подбора и расстановки кадров.

Существуют такие общие позиции во всех актах, которые делятся на несколько этапов:

1. Подготовительный, разрабатывается перечень должностей, для которых она проводится (в отношении только тех работников, имеющих сложную трудовую функцию), утверждаются графики проведения аттестации, определяются конкретные работники.

2. Организационный, связан с формированием аттестационной комиссии, ее состава, утверждением вопросов, которые будут на аттестации, регламент работы и период (срок) работы аттестационной комиссии.

3. Испытания (процедура), устанавливаются нормы, такие как, работник непосредствуенно приглашается на аттестацию, ведется протокол, задаются профессиональные вопросы, ответы записываются, по окончанию работнику предъявляется аттестационный лист.

4. Результат, который заносится в аттестационную карту. Как правило, это «Соответствует должности», «Соответствует с условие переаттестации», «Соответствует должности и заслуживает продвижению по должности», «Не соответствует должности». В очередную аттестацию не включаются беременные женщины и имеющие детей до 3 лет, молодые специалисты и несовершеннолетние, и лица, проработавшие до 1 года. Аттестация, как правило, не проводится для лиц, замещающих должность в порядке конкурсного отбора.

Дата добавления: 2015-05-10