Теоретическая часть. С использованием рекомендованной литературы и нормативных актов подготовьте письменный ответ на следующий вопрос

С использованием рекомендованной литературы и нормативных актов подготовьте письменный ответ на следующий вопрос.

Вопрос: Основания и порядок расторжения трудового договора по пунктам 1 и 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

Ответ: К общим основаниям прекращения трудового договора Трудовой кодекс РФ[1] (далее – ТК РФ) в ст. 77 относит расторжение трудового договора по инициативе работодателя. В ст. 81 ТК РФ случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя конкретизируются. При этом в данных случаях необходимо говорить о том, что случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя не являются обязательными. Такие основания представляют право работодателя, а не его обязанность уволить работника[2]. Это следует из анализа самой ст. 81 ТК РФ, в которой сказано, что «трудовой договор может быть расторгнут работодателем…». Согласно п. 1 и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях:

• ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Данные основания являются общими основаниями, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по собственной инициативе[3]. Перечисленные случаи будут распространяться на все категории работников вне какой-либо зависимости. Перечисленные основания также относятся к так называемым основаниям, которые не содержат вины работника[4], т.е. они наступают не в результате совершения работником виновных действий, а в результате других юридических фактов (именно таковыми и являются факты, перечисленные в п.1 и п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Итак, рассмотрим конкретно каждый из выше предложенных оснований.

1). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для начала, определим, что признается ликвидацией организации (юридического лица) либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. Для этого обратимся к положениям Гражданского кодекса РФ[5] (далее – ГК РФ). Согласно ст. 61, ликвидация юридического лица влет его прекращение, без перехода его прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Юридическое лицо может быть ликвидировано по решению учредителей, которыми оно создавалось, по истечению срока, на которой оно создавалось, по достижению цели, для которых оно создавалось, а также по решению суда. Юридическое лицо будет ликвидировано и в результате признания его банкротом (несостоятельным), согласно положениям Федерального закона от 26.10.2002 «О несостоятельности (банкротстве)»[6]. Особенности ликвидации юридических лиц устанавливаются главой 4 ГК РФ.

Что же касается индивидуальных предпринимателей, то они могут прекратить свою деятельность по собственному желанию либо в результате наступления тех или иных юридических фактов (например, истечение действия свидетельства, лицензии на осуществление предпринимательской деятельности). Ст. 25 ГК РФ предусматривается банкротство индивидуальных предпринимателей по решению суда, а положения ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» конкретизируют данную статью. Об особенностях ликвидации индивидуальных предпринимателей говорится и в п. 15 Информационного Письма Президиума ВАС РФ от 13.01.2000 №50 «Обзор практики разрешения вопросов, связанных с ликвидацией юридических лиц (коммерческих организаций)»[7]. Основания ликвидации или прекращения деятельности предпринимателя не имеют значения для работодателя и работника – при любом из названных оснований продолжать трудовые отношения невозможно[8].

В любом случае ликвидация юридического лица или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя подлежат процедуре государственной регистрации. Так, например, согласно п. 1 ст. 62 учредители или орган, которые приняли решение о ликвидации юридического лица, должны уведомить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации. Подобные сведения представляет и индивидуальный предприниматель в аналогичной ситуации. Таким органом является Федеральная Налоговая Служба РФ[9]. Процессуальные особенности ликвидации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей содержаться в Федеральном законе «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»[10]. В результате ликвидации юридическое лицо или индивидуальный предприниматель исключаются из Единого Государственного Реестра Юридических Лиц (ЕГРЮЛ).

Именно выписка из ЕГРЮЛ будет фактом, подтверждающим ликвидацию юридического лица или прекращение деятельности предпринимателя, в суде при возникновении споров между работодателем и работником.

Работодатель должен предупредить работника о предстоящем увольнении за 2 месяца (т.е. до того момента, когда начнет работать ликвидационная комиссия), согласно ч. ст. 180 ТК РФ. Что же касается деятельности предпринимателя, то фактически, не зарегистрированный предприниматель может прекратить свою деятельность в любое время, а предприниматель, зарегистрированный в ЕГРЮЛ, должен предупредить за 2 месяца до предполагаемой даты прекращения деятельности. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-х месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Это новое положение Кодекса ставит работников в особо тяжелое положение при банкротстве предприятия[11].

Помимо этого, при ликвидации юридического лица и расторжении трудового договора, гарантии гражданам не представляются, в том числе и для некоторых специальных категории граждан, например, несовершеннолетними беременным женщинам. Например, согласно ст. 269 ТК РФ, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав не распространяются на случай ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Также, согласно ст. 261 ГК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае ликвидации филиала, представительства юридического лица, другого обособленного подразделения юридического лица, расположенного в другой местности, к расторжению трудовых договоров с работниками данных подразделений применяются те же правила, предусмотренные для ликвидации организаций, согласно ст. 81 ТК РФ.

2). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для применения работодателем данного случая расторжения трудового договора должны быть соблюдены определенные правила[12]:

1) сокращения численности или штата действительно имеет место, т. е. сокращаются должности согласно штатному рас­писанию или фонд заработной платы, общая численность работ­ников;

2) учтены лучшие деловые качества работника;

3) при рав­ных деловых качествах (производительности труда и квалифика­ции) принято во внимание право работника на преимущественное оставление на работе;

4) были приняты меры к трудоустройству увольняемого работника путем перевода с его согласия на другую работу;

При нарушении данных правил увольнение работника можно назвать неправомерным, и он будет подлежать восстановлению на работе. Также, необходимо, чтобы о предстоящем увольнении работник был письменно уведомлен не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения, согласно ст. 180 ТК РФ.

Как правило, сокращение численности, штата предприятия оформляется специальным документом, подтверждающим данный факт. Например, это может быть приказ руководителя, директора предприятия, издается новое штатное расписание[13]. При этом если работник занимает должность, не предусмотренную штатным рас­писанием, он также увольняется по сокращению численности или штата.

При увольнении по данному основанию необходимо руководствоваться профессиональными качествами работников и оставлять работников с лучшими навыками, профессиональными и деловыми качествами. Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации, согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ, предпочтение в оставлении на работе отдается:

· семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

· лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

· работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

· инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

· работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При этом коллективным договором могут предусматриваться и иные категории граждан, которые имею преимущественной право в оставлении на работу. К таким категориям можно отнести: супруг военнослужащих[14], герои СССР, герои России, полные кавалеры Ордена Славы[15], граждане, подвергшиеся радиации на Чернобыльской АЭС[16].

Согласно ст. 82 о предстоящем сокращении численности или штата, а значит и о предстоящем увольнении, работодатель должен уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации. Увольнение работника, являющегося участником профсоюза, происходит с учетом мотивированного мнения последнего. При увольнении работников – членов профсоюза по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо руководствоваться положениями ст. 373, 374 ТК РФ.

Увольнении в связи с сокращение численности или штата, согласно ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Законом предусмотрены особенности расторжения трудовых договоров с некоторыми категориями работников, в том числе и в части применения п.1 и п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Так для сезонных работников, например, согласно ст. 296 ТК РФ, работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней; при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. Для работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев предусмотрено, согласно ст. 292 ТК РФ, следующее: работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. Такие правила будут применяться и при увольнении работников по п.1 (или п. 2) ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Дата добавления: 2015-05-10