Управление персоналом 3 страница

Форма трудового договора.

Форма трудового права – завершающий элемент в системе сделки. Он должен быть совершен в письменной форме, однако для трудового договора есть исключение ст.16 и 67 законодатель признает надлежащей формой конклюдентные действия в виде фактического допущения к работе. Важно иметь ввиду, что это не устное соглашение, а именно конклюдентное, т.е. должно быть встречное поведение сторон, которое должно указывать на завершенность сделки. Со стороны работника выражается в виде осуществления трудовой функции, о которой стороны вели переговоры или согласились, но так или иначе, если возникнут разногласия предмета сделки, то следует иметь ввиду, что каждая из сторон должна будет доказать, что имело место ошибка или заблуждение относительно выполняемых трудовых функций, потому в качестве презумпции нужно считать, что фактически выполняемая работа и является тем предметом, о которой стороны договорились.

Помимо стороны работника, работник тоже должен совершить конклюдентные действия, в ст.67 предусматривается это в формате допущения к работе с ведома или по поручению. Если переговоров не было, то ведома быть не может, т.е. нужно, чтобы велись переговоры. По поручению, скорее всего законодатель считает, что не сам работодатель, а иные уполномоченные лица должны его допустить к работе – приказ о приеме на работу и т.д. В его развитии работник лишен возможности приобрести средства доказывания, исключением является такое распоряжение, связанное с поручением, когда работодатель уплачивает за работника страховые взносы или налоги. «сам по себе здесь ходит»

Для того, чтобы эта форма не позволяла злоупотреблять работодателю (ст.67), законодатель установил, что он обязан оформить письменно договор.

Как только сделка считается завершенной наступает еще один этап с деятельностью структур работодателя в рамках процедурного правоотношения, которые именуются оформление приема на работу. В рамках этого отношения он не имеет фактически обязательства. Оформление осуществляется в форме приказа. Приказ о приеме на работу не возлагает на работника обязанностей. Он направлен:

1. Отделу кадров для формирования личного дела, сбора персональных данных и оформления иных документов, связанных с иной деятельностью

2. Бухгалтерия для того, чтобы бухгалтер осуществляла начисление з/п, исходя из сведений приказа, чтобы также осуществляло исчисление выплат, на которые имеет право лицо.

3. Непосредственно руководителю (начальнику отделов, цехов и т.д.), которому указывает, что тому-то нужно представить рабочее место.

Он нужен для того, что работник мог возможность соотнести условия договора и приказа. Работник должен быть ознакомлен под роспись приказом и вправе получить заверенную копию в доказательственных целях. Помимо этого приказа работодатель обязан ознакомить с локальными нормативными актами и договорами, иногда юристы пишут, что он ознакомлен с тем или тем-то. Подпись должна быть на самом локальном акте и он должен быть сшитым.

В рамках оформления приема на работу работник должен предоставить персональные данные. Гл.14 и закон «О персональных данных». В трудовом праве персональными данными признается только такая информация, которая необходима работодателю в связи с осуществлением трудовой деятельности. Персональные данные могут быть затребованы как с трудовой деятельностью, так и с осуществлением гарантии. Если он не передает данные, то несет риск их не предоставления.

Изменение трудового договора.

Стороны любого договора вправе в случае необходимость преобразовать те условия, на которых договор был заключен. Вместе с тем само изменение данного соглашения должно основываться на неких фактах, которые это преобразование обеспечивают. И те действия, которые совершаются для преобразования являются однородными явлениями, т.е. изменения тоже осуществляются на основании сделки, следовательно и требования те же. Она всегда должна быть в письменной форме. Всегда есть исключение, но оно касается не точности или пороков юридической техники. Это правило предусмотрено статьей 72. Никаких ограничений для изменения обязательства не установлено, кроме ст.9. Письменная форма имеет модификации, иногда документ может заменяться письменным согласием, т.е. ты присоединяешься к тому, что ты предлагаешь. В тех случаях, когда письменная форма не соблюдена сделка не состоялась. Что считать изменением? Оно может касаться любых условий, но существуют разновидности изменений, касающихся отдельных условий, эти разновидности изменений законодатель специально выделил в силу их значимости. Общее правило в ст.72 и исключения ст.72.1- 76, а также ст.99 и 60.2 В целом все случаи следует квалифицировать:

1. С точки зрения предпосылок изменения:

a. Соглашение сторон.

b. Инициатива одной из сторон.

c. С действиями третьих лиц или с обстоятельствами, независящими от сторон. Ст.72.2.

2. Перечисление конкретных случаев изменения в зависимости от мотивов, целей либо характера условий.

a. Группе перевода на другую работу.

b. Изменение оговоренных сторонами условий в связи с изменением условий труда. Ст.74 и 306.

c. Случай модификации работодателя.

d. Приостановление правоотношения или отстранения от работы.

e. Изменение связанное с увеличением объема выполняемой работы с расширением зон обслуживания.

f. Сверхурочные работы.

Перевод на другую работу. Работник вправе не выполнять работу, не обусловленную договором. Законодатель посчитал, что в случае, если такая необходимость возникает, то это изменение следует именовать – перевод на другую работу.

1. Собственно изменение той работы, на которую договаривались. В случае изменения любого элемента трудовой функции это будет считаться переводом в равной степени должности. Не является перевод переименование должности.

2. Изменение структурного подразделения, а равно рабочего места, если они были оговорены при заключении договора.

3. Изменение местности – это тоже перевод. Если административно-территориальное образование включает несколько населенных пунктов, при отсутствии дорог в судебном порядке это перевод.

Эти случаи влекут изменение договора и есть еще один случай, но он ведет к прекращению:

4. Изменение работодателя прекращения обязательства со старым и возникновения с новым.

Перевод следует отличать от категории перемещения, т.е. изменения положения в пространстве. Если отсутствуют признаки перевода, то работника можно переместить в пространстве без его согласия в пределах пространственной власти работодатели. При переводе согласия надо, а при перемещении не надо.

Виды:

1. Легальная классификация: критерий юридические последствий такого перевода.

a. Постоянные. Сторона утрачивает субъективное право возобновление прежних прав и обязанностей.

b. Временные. Правоотношения изменяется, но каждая из сторон по истечении определенного периода вправе требовать восстановление прежнего обязательства.

2. По соглашению сторон – как юридический акт и документ ч.1 ст.72.1 такое соглашение имеет временный характер и их два типа

a. О временном переводе до одного года. Если срок этого соглашения истекает или замещаемый работник был уволен или умер при продолжении осуществления работы такой перевод преобразуется в постоянный. Стороны могут сразу оговорить постоянный договор.

b. Временный перевод на весь период отсутствия замещаемого работника.

3. Перевод по инициативе работодателя: могут быть только временными и при этом они еще должны иметь мотив:

a. В связи с экстраординарными обстоятельствами. При данных обстоятельства перевод согласия не требует, но касается только тех случаев перевод не связан с понижением квалификации.

b. В связи с производственной необходимостью. Простой – приостановка работы замещение временно отсутствующего работника. Они всегда требуют согласия, но есть исключения. Согласие не требуется, если это производственная необходимость обусловлены действием экстраординарных обстоятельств, но согласие требуется, если связано с понижением квалификации.

4. Перевод по инициативе работника ст.254. имеет временный характер, этот перевод обязателен для работодателя. Речь идет о праве беременной женщины перевода на более легкую работу.

5. Переводы по инициативе третьих лиц и в связи с не зависящими от сторон обстоятельствами. Ст.73 временный и постоянный характер и касаются они противопоказания работы по здоровью. В этом случае основанием выступает медико-социальной экспертизы или иного органа уполномоченного определять и он обязателен для обеих сторон.

Изменение условий договора в связи с изменением условий труда. Такое изменение имеет односторонний характер. Приобрел новое оборудование, сделал инновации и это обстоятельство может быть подтверждено документально. В самом общим смысле – изменение структуры работодателя. В случае необходимость изменения цель и тактики достижения он может менять свою структуру. В него включаются варианты ликвидации филиалов. В свою очередь работодатель должен доказать, что изменения в структуре имели место. Само по себе изменение технологических условий не касается. Работодатель может изменять технологию и структуру свою без всякого участия работника, но он обязан уведомить своих работников в тех случаях, когда эти изменения повлияют на права и обязанности сторон правоотношения. В этом случае работодатель обязан письменно уведомить каждого работника, которого коснуться такие изменения и он предлагает этому работнику измененные условия сотрудничества. Изменить можно любое условие. Трудовая функция ее нельзя менять (квалификации и т.д.). Исключение установлено ВС от 18 марта 2004 г., если работник принимался на работу, не относясь к категории материально ответственных лиц, но в силу изменения в законодательстве его должность стала относится к такой категории. В этой ситуации работодатель должен применить ст.74 и меняется трудовая функция. Обязанностью работодателя является также предложение другой работы, если работник не согласен работать в новых условиях. Предлагают любую работу, а если ее нет, то договор прекращается в соответствии с п.7 ст.7. Речь идет об изменении большинства договор и соглашений.

Допускаются на срок не более 1 месяца, т.е. в течение. Связан с согласием.

Если речь идет об ИП, то действует правило ст.74, т.е. приравнивается к организации, а если это ФЛ в целях помощи ведения хозяйства принимает, то здесь работодатель не должен ничего делать – он только уведомляет не менее, чем за 2 недели.

Модификация работодателя ст.75:

1. Смена собственника имущества организации. Речь идет об изменении формы собственности: в случаи приватизации, национализация и иные случаи передачи в государственную муниципальную собственность. Переход права собственности между разными уровнями публичных образований. Для многих работников это почти ничего не влечет, кроме руководителя, заместители руководителя и главный бухгалтер. С этими категориями может быть расторгнут договор. В течение –трех месяцев со дня регистрации перехода права собственности.

2. Изменение подведомственности. Она не меняет стороны, но меняется управление.

3. Реорганизация. Не влечет никаких последствий ни для каких работников.

Отстранение от работы представляет временное приостановление исполнения обязательства, которое осуществляется по приказу работодателя, т.е. односторонне действие, которое должно быть также мотивированным. Эти мотивы закрепляются в законе ст.76, а также иных ФЗ.

1. Отстранение с точки зрения мотивов – мера пресечения противоправного поведения:

a. Случаи опьянения.

2. Меры предупреждения опасных последствий вреда, жизнь, здоровью, опасных последствий. Отстранение при не прохождения медицинского освидетельствования. Случаи карантина

3. Мера оперативного воздействия на работника в целях расследования правонарушений. По требованию суда работодатель должен отстранить работника, если в отношении ведется следствие. Отстраняет работодатель.

Обстоятельства, независящие от сторон. Связано с приостановлением действия специального права на месяц. Периоды отстранения, т.е. не выполнение трудовой функции, должен быть приказ и вознаграждение не выплачивается. Кроме двух случаев, когда работник не прошел обучение по охране труда или не прошел медицинское освидетельствование по независящим от не обстоятельствам. Ст.157. В период, когда работник отстранен в связи с лишением специального права до 2 месяцев возможен перевод по соглашению сторон и в этот период он будет получать оплату по выполняемой работе. В случае отстранения в следствии карантина выплачивается пособие по обязательному социальному страхованию.

Ст.60.2 – увеличения объема выполняемой работы, расширение зон обслуживания и совмещения должностей.

Увеличение объема работы как и расширение зон обслуживания в тоже самое рабочее время в пределах своей должности и функции увеличивается интенсивность и его количество это есть изменение.

Совмещение профессий. Выполнение другой работы наряду со своей тоже самое рабочее время. Устанавливается соглашением сторон. Гарантий по оплате не предусмотрено. Его следует отличать от совместительства, т.к. эта работа по другому трудовому договору время, т.е. по-другому договору.

Совмещение должностей следует различать замещение работника или заместительства. В данном случае речь идет оп переводе для замещения изменением трудовой функции выполняет функцию замещаемого и получает вознаграждение сообразно тому сколько получал замещаемый работник. Заместительство возможно по соглашению сторон, но его нужно отличать от замещения по инициативе работодателя тут срок договора определяет сам работодатель, а при заместительства сторона может отказаться.

Сверхурочные работы ст.99, но здесь не меняется трудовая функция, а изменяется количество труда, причем это количество ограничено законом. Эта работы за пределами нормы рабочего времени. Максимальный стандарт 120 часов в год. Подряд не может 4 часов в течение 2 дней.

Рабочее время и время отдыха.

Понятие рабочего времени.

Категория междисциплинарное значение, т.к используется в различных сферах научных исследований и для каждой науки рабочее время имеет собственное значение. Самым главным является недопущение смещение значений понятия и использования данной категории без учета особенностей содержания этой категории в конкретной области знаний. С точки зрения экономии – это период участия лица в создании общественного продукта, иначе говорят – это мера труда и мера его потребления, которая в итоге учитывается в рамках прибавочной стоимости и т.д. С точки зрения социологии – рабочее время представляет период производительного использования своих творческих способностей, развития личности и ее совершенствования. С юридической точки зрения – это норматив – границы и пределы использования рабочей силы, ее применения в интересах работодателя; в правовом смысле рабочим может считаться только такое время, которое существует в рамках трудового обязательства. Предел использования. Рабочее время одновременно является измерителем труда. Два способа измерения труда:

1. Интенсивный измеритель труда, где количество труда определяется через конкретные единицы, выраженные в объеме или количестве. Имеет ограниченное использование.

2. Экстенсивный. Рабочее время.

Рабочее время с правовой точки зрения также неоднозначно и имеет несколько значений:

1. В объективном смысле – это система правовых норм, т.е институт индивидуального ТП.

2. Рабочее время рассматривается и в индивидуальном смысле или субъективном как элемент трудового обязательства, указывающий на пределы использования способностей к труду. В соответствии со вторым значением со ст.91 ТК

Две группы периодов:

1. Собственно осуществление трудовых обязанностей – осуществление работы. Наличие хозяйственной власти работодателя и ее влияние на работников, ибо за ее пределами власти уже нет.

2. Периоды, которые приравниваются к рабочему времени, иначе это периоды фактически не работы, но включается в рабочее время.

Три цели:

1. Измерить рабочее время.

2. Определить границы использования, а следовательно и период дисциплинарной власти.

3. Способ определения вознаграждения за труд

Рабочее время – характеристика трудовой функции в действии, распределенной во времени. Несмотря на то, что рабочее время есть измеритель, но в структуре есть нормативы, которые уточняют измерения и адаптируют эту категорию для конкретного случая. Рабочее время – абстракция, но нужно привести к конкретному случаю. Рабочий день как способ определения времени и как срок.

Рабочий день – это продолжительность трудовой функции в часах в рамках календарных суток. Длительность рабочего дня не установлена централизована. Она всегда определяется из других нормативов, но есть норматив нормального рабочего дня, который зависит от рабочих дней в календарной недели и другого норматива рабочей недели. Нормальный рабочий день – 8 часов, неделя – 40.

Рабочая смена:

1. Длительность работы выполнения трудовой функции, но в рамках конкретной части календарных суток.

2. Смена как правовая категория просто так не устанавливается – возможно установление сменного режима работы. 22:00 – 6:00; 10:00 – 18:00 и так каждый раз разное время.

Лимит дневной занятости – минимальный или максимальный срок работы в течение суток. Минимальная определяется потребностями работодателя. Максимальный лимит законом не определяется. Он определяется только на локальном уровне или индивидуально, но он как правило связан с иными нормативами, но нужно понимать, что лимит дневной занятости для обеспечения чередования рабочего времени и времени отдыха.

Рабочая неделя – из него исчисляются другие нормативные:

1. Количество и соотношение рабочих и нерабочих дней в календарной неделе.

2. Количество часов работы в рабочей и календарной неделе.

Учетный период – период времени – период астрономического времени в течение которого должна быть выполнена продолжительность рабочего времени. Время, которое всегда больше рабочей недели, но не более чем год.:

1. Декада

2. Месяц.

3. Квартал

4. Полугодие

5. Год.

Определяется только работодателем или соглашением сторон.

Все эти нормативы помимо задачи измерения количества труда и соотношения с вознаграждением за труд имеют еще и дисциплинарную функцию, которая дает работодателю право оперативного, хозяйственного влияния на исполнителя и его поведение и является стимулом надлежащего труда.

Виды рабочего времени.

1. С точки зрения нормированности:

a. Нормированное, т.е. всегда определено, но бывают исключения нельзя нормировать труд руководителя.

b. Ненормированный.

2. Продолжительность рабочего времени.

a. Нормальное. 8 часов.

b. Сокращенное. Меньшей продолжительности, чем нормальное, но устанавливается на основе закона отдельным категориям работников. Сокращенное рабочее время подлежит оплате как обычное в силу того, что труд особый. Оно обязательно для обеих сторон. Запрещено заключать соглашение сторонами.

c. Неполное. Устанавливается по соглашению сторон и в отдельных редких случаях по заявлению работника ст.93. При неполном рабочем времени, оплата осуществляется по фактически отработанному времени или объему работу.

d. Удлиненное. Больше, чем нормальное, но оно может быть в качестве исключения только тем категориям, который определен суммированным платежом рабочего времени. Оно нормальное, но только для исключений.

3. В зависимости от распределения рабочего времени:

a. Непрерывным, где предполагается, что перерыв не превышает 2 часов в день.

b. Разделенным на части в тех случаях, когда интенсивность работы не одинакова, т.е. несколько перерывов или перерыв больше 2 часов.

4. В зависимости от выполнения работы в календарных суток:

a. Дневное (+ вечернее)

b. Ночное (с 00:00 до 6:00).

Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Это исключение и вообще оно запрещается:

1. Сверхурочная работа ст.99.

a. По инициативе работодателя (приказ), т.к. нужно получить согласие.

b. По характеру это всегда продолжение основной работы, если другая работа, то ст.60 и всегда можно отказаться.

c. Сверхурочная только при нормированном рабочем времени.

Правила привлечения к сверхурочной работы. В зависимости от основания эти правила меняются:

Общие правила указаны в ч 2 ст.99 – нужно получить письменное согласие, если появляются иные случаи необходимости сверхурочных работ, помимо ч.2 ст.99, то помимо письменно согласия нужно получить учет мнения.

Специальный способ – касается некоторых категорий работников помимо письменного согласия и учета мнения необходимо письменное уведомление субъекта о его праве отказаться от сверхурочных работ. Это касается таких категорий как женщины, имеющие ребенка до 14 лет и работающий инвалид.

Исключительный случай – без согласия допускается в случаях ч.3 ст.99 – экстраординарные обстоятельства, то нужен учет мнения профсоюза, если иные случаи.

Запрещается даже с их согласия привлечение беременных женщин, несовершеннолетних и лиц, работающих во вредных условиях.

2. Ненормированный режим рабочего времени. Ст.101 речь идет о режиме рабочего времени – ненормированное отличается от сверхурочной работы тем, что здесь законодатель допускает подвижные границы основного рабочего времени, т.е. не четкие границы. Оно устанавливается только некоторым категориям, имеющих административные функцию. Это право работодателя эпизодически привлекать работников для выполнения их обязанностей за пределами установленных для них продолжительности без каких-либо максимальных стандартов по длительности этого времени, но с учетом обязательного чередования работы с времени отдыха. Введение или установление определенных категорий работников, для которых этот режим возможен может устанавливаться актами разных уровней:

a. Закон или подзаконный нормативный акт.

b. Коллективный договор.

c. Коллективное соглашение.

d. Локальный нормативный акт с учетом мнения первичного профсоюзного органа.

Нельзя устанавливать в трудовом договоре условия о ненормированном рабочем времени, если оно не установлено вышеуказанными актами. Постановление СНК 1927 г. административный персонал или лица, труда которых не подлежит учету во времени.

Режимы рабочего времени.

Это способ распределения его в рамках астрономического, т.е. формирование тех или иных нормативов рабочего времени. Составные элементы режима определяются ст.100. Нельзя их выдумать.

1. Обычный режим, который вытекает из 40 часов при непрерывном рабочем дне в дневное время

2. Ненормированный режим.

3. Режим гибкого графика ст.102. Акты постановление госком труда от 30 мая 1985 г., от 6 июня 1984 г. это всегда индивидуальный режим. В его составе три элемента:

a. Фиксированное время, когда лицо обязательно должно присутствовать на рабочем месте.

b. Переменное время.

c. Время отдыха, которое сам работник и определяет.

Способ учета определяют сами стороны.

4. Режим сменной работы.

5. Режим суммированного учета.

6. Режим разделения рабочего дня на части.

7. Режим неполного рабочего времени. Ст.74.

Время отдыха

Определение времени отдыха дается в ст.106. Время отдыха – это тоже норматив. Представлены в ст. 107. Принцип построения этих институтов связан с идеей чередования работы и не работы. Каждому периоду рабочего времени следует период отдыха, а точнее соответствующий вид такого периода.

5 нормативов:

1. Перерывы в течение рабочего дня или смены. В качестве общего правила надо понимать, что время отдыха не включается в рабочее время и не подлежит оплате, однако существуют такие виды времени отдыха, которые включаются в рабочее время. По общему правилу такой перерыв составляет не менее 30 минут и не более 2 часов, но существуют специальные перерывы, связанные с приемом пищи и обогревания, когда технологический процесс является непрерывным. Существуют еще перерывы для специальных субъектов – кормящие матери, для них предусматриваются специальные перерывы, которые также подлежат включению в рабочее время. Работа вахтовым методом в рабочее время включаются все периоды времени отдыха ст.300 ТК. Перерыв может составлять более 2 часов, но это определяется локальным нормативным актом и вытекает из особенностей технологии производства и технологического процесса при условии ведения режима разделения рабочего дня на части. Перерывы в течение рабочего дня и рабочей смены. Различие лежит в сущности рабочего времени. Деление рабочего времени на равные части- 4 часа работы – отдых, однако это не является императивом и в принципе период этого отдыха может передвигаться по усмотрению работодателя. В соответствии с правилами внутреннего распорядка.

2. Ежедневный (междусменный) отдых. Здесь нужно понимать какой норматив рабочего времени прерывает либо рабочий день, либо смену. Законодатель в принципе не регулирует этот вид времени отдыха. До настоящего времени действуют акты советского периода и их не так уж и мало. В этой части применяется специальное постановление. Постановление СНК от 24 сентября 1929 г. о рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю. Почти полностью утратило силу, но не некоторые действуют. Длительность междусменного отдыха должна составлять не менее 2-ух кратной продолжительность рабочего дня или смены.

3. Выходные дни (еженедельный непрерывных отдых). В качестве общего правила рассматриваются в виде субботы или воскресения. Этот непрерывный отдых не должен быть меньше 42 часов. Эти исключения обусловлены особенностями технологического процесса (непрерывных производств). Особенностями труда отдельных работников. Выходные дни как непрерывный отдых нужно отличать от отпуска, т.к. законодатель перечисляет эти нормативы, а значит продолжительность непрерывного отдыха именуется отпуском должна быть больше еженедельной. В силу этого данный норматив одновременно указывает на продолжительность.

4. Нерабочие праздничные дни. Все они являются государственными праздниками. Это вид времени отдыха, который наряду с отпусками подлежит оплате. Оплата тоже производится достаточно интересно – разделение работников с точки зрения системы вознаграждения за труд. Те работники, которые получают оклад получают его в тоже объем как и в другие месяцы независим от числа нерабочих праздничных дней, приходящихся на этот месяц. Те, у которых сдельная система и часовые дневные тарифные ставки. Оплата за нерабочие праздничные дни таким работникам определяется коллективными договорами соглашениями – локальными нормативными актами – трудовым договором. Нерабочие праздничные дни устанавливаются и субъектами федерации, хотя такого права кодекс не предоставляет, однако вытекает из ст.6, что субъекты федерации могут принимать свои акты. В случае совпадения нерабочих и выходных дней, выходной день переносится на следующий за ним рабочий, но Правительство может устанавливать и иной механизм переноса. Когда речь идет о времени отдыха, то это право работника и власть работодателя не распространяется и в том случае, когда работнику нужно осуществлять работу в нерабочий или праздничный день, то это рассматривается в качестве изменения договора только с согласия работника. Выполнение заранее не предвиденных работ. Без согласия работника допускается работа в соответствии с ч.2 ст.113. Там же специальные субъекты. В отличии от сверхурочных работ, она прямо предусмотрено в письменном распоряжении.

5. Отпуска. Самый продолжительны вид отдыха, но отсутствует легальное определение отдыха и не представлено в системном виде все многообразие отпусков. Они во многом отличаются законодатель. Существуют общие признаки и частные

a. Общие:

i. Вид времени отдыха. Это время, когда работник свободен от исполнения обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Отпуск нужно отличать от других ситуаций освобождения от исполнения трудовых обязанностей. В рамках отдыха имеются оба признака свободное использование и освобождение от обязанности, но существуют такие случаи, когда работник не исполняет обязанности, но остается под хозяйственной властью работодателя – случаи исполнения государственных или общественных обязанностей. Не выполняет обязанности, но связан с восстановлением здоровья. Работник должен восстанавливать свою трудоспособность

ii. Длительность – отпуск всегда имеет длительный характер и отличается от всех других своей длительностью. За ним сохраняется его место работы, должность, трудовая функция, т.е. не влечет никаких изменений.

В зависимости от основания предоставления отпусков:

· Трудовые отпуска – предоставляются за работу (основание стаж или период работы). Для трудовых отпусков существуют еще два дополнительных: основания – стаж работы у данного работодателя; продолжительность установленная законом не ниже стандартов, отпуск подлежит оплате.

o Основания трудового отпуска. В соответствии со ст.121 в стаж включается время фактической работы, а также иные периоды, несвязанные с работой. Это периоды, когда работник фактически не работал по фактическим независящим от него обстоятельствам. Период исполнения обязанностей. Длительностью до 14 дней Существует два вида стажа, дающих право на отпуск:

Дата добавления: 2015-05-10