Управление персоналом 4 страница

§ Общий стаж.

§ Специальный стаж. Связан с работой в особых режимах или в специальных должностях при выполнении отдельных видов работ. Он включается в период фактической работы. Специальный стаж дает право на дополнительные отпуска. Общий на основной. В зависимости от вида стажа выделяют два вида:

· Основной ежегодно оплачиваемый:

o Обычной продолжительности не менее чем 28 дней.

o Удлиненного характера предоставляется с учетом статуса работника. Несовершеннолетним - 31, педагогическим работника – 52

· Дополнительный ежегодно оплачиваемый.

o За ненормированный режим – не может быть меньше 3 дней и длительность его зависит от отработанного ненормированного времени.

o Лицам, занятым во вредных и тяжелых условиях труда. Постановление Правительства от 20 ноября 2008 г. №870; постановление госкомтруда 1973 г., которое действовало много лет, но оно фактически оно действует. Дополнительные отпуска за работы в особых климатических зонах. 24 дня. По отдельным отраслям экономики, а в силу особого труда. Отпуска за непрерывный стаж.

o По основному правилу основной и дополнительный отпуск предоставляются одновременно, но надо понимать, что для них нужно основание. Оплачиваются они из среднемесячной заработной платы.

· Специальные отпуска – основанием могут выступать разные обстоятельства.

· Осуществление семейных функций социальные отпуска.

Порядок предоставления отпусков. Существует разделение между отпусками, предоставляемыми при первом устройстве к данному работодателю и при предоставлении в порядке очередности. Если работник устроился к данному работодателю впервые, то он получает право на полный основной отпуск при наличии 6 месяцев стажа, исключение – беременные женщины, работником в возрасте до 18 лет, работники-усыновители и также это касается мужа беременной жены. По соглашению сторон. После предоставления отпуска за первый год за последующие годы отпуск предоставляется в порядке очередности. Она определяется графиком отпусков, который утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников не позднее, чем за 2 недели до начала календарного года. График отпусков – локальный нормативный акт. Работников знакомит с ним и они ставят подпись. Отпуск должен быть предоставлен по истечении рабочего года 11 месяцев. Если работнику по графику отпуск предоставляет до истечении рабочего года, то работник вправе его использовать, т.к. он утвержден и работник извещен. Существуют специальные правила продления и перенесения отпусков ст.124 в случаи, если существуют объективные причины, в силу которых работник не может использовать отпуск в соответствии с графиком, то он подлежит переносу по заявлению работника, но работник обязан использовать отпуск в том случае, если он перенесен на следующий календарный год в связи с производственной необходимостью и согласия работника в таком случае он должен быть использован не позднее 12 месяц по окончании рабочего года, за который предоставлялся. При этом установлен запрет на не предоставлении отпуска или неиспользования отпуска 2 года подряд. Отпуск может быть разделен на части по заявлению работника. Независимо от того какая продолжительность отпуска – одна часть должна быть не менее 14 дней, остальное зависит от того как понимаем соотношения отдыха и выходных дней

Отзыв из отпуска – запрещается, но в некоторых случаях возможен с согласия работника. Есть категории, которым по закону запрещен отзыв: несовершеннолетних, беременных женщин и работников, занятых во вредных условиях.

Зачет в 2 два дня 6-7. 42 включительно.

Денежная компенсация отпуска. Компенсация не использованный отпуск.

В ст.126 ТК предусматривается возможность замены части отпуска денежной компенсацией. Компенсация ограничена частью отпуска, который превышает 28 календарных дней и только та часть, которая превышает 28 дней, может быть заменена. Причем только за тот рабочий год, за который он предоставлялся. Отдельным служащим запрещено заменять часть отпуска: беременных женщин, несовершеннолетние, во вредных опасных условиях трудах. Компенсация представляет собой сумму отпускных. Денежная компенсации (указывает, что нельзя заменить натуральным вознаграждением). Денежную компенсацию нужно отличать компенсацию за неиспользованный отпуск. Компенсация неиспользованный отпуск предоставляется при увольнении.

В ТК о ней только говорится 126, 127, но регулирования нет. В этом случае нужно использовать такой нормативный акт об очередных и дополнительных отпусках, которые утверждены наркоматом труда СССР от 30 апреля 1930 г. №169. Эти правила применяются в части, не противоречащей ТК. В нем действуют общие принципы исчисления этой компенсации, а также те правила, которые касаются выплаты компенсации в полном или ограниченном объеме Для определения нам нужно несколько показателей:

1. Количество полностью отработанных месяцев, если работник отработал более 15 дней в месяце, то он приравнивается полным.

2. Нужно определить сколько дней отпуска предоставляется за каждый отработанный месяц (до десятых)

3. Мы должны определить среднемесячный и среднедневной заработок за расчетный период. В частности необходимо применять постановление правительства от 24 декабря 2007 г. №922 об особенностях исчисления з/п. В рамках этого постановления должны использоваться правила средне заработной платы. Мы должны умножить средней заработок на количество дней отпуска, на который имеет право работник.

28 к.д. за полностью отработанный год. 28 = 12 м, предположим отработал 10.

28 / 12 = 2,33 дня за каждый месяц. 10 * 2,33 = 23,3 (10 месяцам работы.). Короче 3 бухгалтеры откидывают, а роструд говорит, что надо до 24 округлить. 10000 тыс.р / 29,4 = 340,13 средний дневной заработок для оплаты отпусков. Теперь 340,13 * 23,3 (компенсация не использованный отпуск).

Специальный целевой отпуск.

Системно не представлены, но можно выделить учебные отпуска, которые предусматриваются ст.173, 174, 175. Отметим основания для предоставления отпусков:

1. Обучение по заочной или вечерней форме.

2. Где происходит обучение в аккредитованных учреждениях всеми уровнями.

3. Успешно обучающиеся. Подтверждается предоставление справки работодателем.

4. Получение соответствующего уровня образования впервые.

В данном случае речь идет об оплачиваемой времени.

Отпуска для завершения научных работ. Предусмотрены законом об образовании. Выполнение этих работ в рамках академических структур.

Неоплачиваемые отпуска. Ст.128 регулирует неоплачиваемые отпуска, т.е. отпуска без сохранения з/п. По общему правилу отпуск предоставляется по соглашению сторон (причина любая). Есть исключение, когда по заявлению две группы оснований:

1. Специальный субъект.

a. Работающие пенсионеры по возрасту.

b. Работающие инвалиды

c. Родители и супруги военнослужащих, погибшие в следствии военной травмы.

2. Наличие особых обстоятельства – рождение ребенка, регистрация брака, смерть близких родственников.

Есть иные специальные целевые отпуска.

Социальные отпуска.

Связаны с осуществлением семейных обязанностей:

1. Отпуск по беременности и родам. Данный отпуск предоставляется по заявлению беременной женщины, но как правило, с момента, когда в соответствии с законом и иными нормативными актами наступает определенный срок беременности, с которым связано открытие листка нетрудоспособности 30 или 36 календарных недель.

2. При усыновлении.

3. По уходу за ребенком до 3-ех лет.

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Трудовое право»

на тему: ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

И МЕРЫ ВЗЫСКАНИЙ

Исполнитель: студент очной формы обучения группы 570-1

МИНГАЕВА ДАРЬЯ ИВАНОВНА /____________________/

Руководитель: к.п.н. О.В.Занданова

Оценка: __________________

Дата: _____________________

Улан-Удэ, 2013

ОГЛАВЛЕНИЕ

Стр.

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. Дисциплинарная ответственность как вид

юридической деятельности трудового права

1.1. Понятие и сущность юридической ответственности 5

1.2. Дисциплинарная ответственность как самостоятельный вид 8

дисциплинарных взысканий

1.3.Виды дисциплинарной ответственности и их соотношение 12

ГЛАВА 2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ

К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

2.1. Дисциплинарный проступок как основное условие 18

дисциплинарной ответственности

2.2. Обусловленность дисциплинарных взысканий и порядок их 23

наложения

2.3. Проблемы теории и практики привлечения к дисциплинарной 28

ответственности

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ 33

ВВЕДЕНИЕ

В ходе профессиональной деятельности работники нередко допускают те или иные трудовой дисциплины, которые могут образовывать дисциплинарный проступок. Для пресечения и предотвращения таких правонарушений работодатель должен быть осведомлен о возможных мерах дисциплинарных взысканий налагаемых на работников.

Актуальностью темы является то, что на практике часто встречаются проблемы, возникающие по поводу незнания трудового законодательства работодателем (предприятием, учреждением, организацией независимо от организационно-правовой формы собственности) способствует возникновению большого количества трудовых споров в суде. Эффективное регулирование дисциплины труда работодателем – это порой то единственное, что позволяет предприятию удерживаться наплаву, особенно в так называемых моногородах. Для работников же надлежащее правовое регулирование вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту их трудовых прав от злоупотреблений работодателя.

При написании работы использовалась литература, рассматривалась такими учеными как С.С. Алексеев,С.Н. Братуся, К.Н. Гусова, Ю.А. Жуковой, О.С. Иоффе, В.Н. Кудрявцев, В.М. Лебедев, Р.З. Лившиц, С.П. Маврин, В.И. Скобелкин, В.Н. Смирнов, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, Г.Х. Шафиковой и многие другие.

Предметом настоящего исследования является нормы российского законодательства и другие нормативно-правовые акты, непосредственно относящиеся к трудовым отношениям, регулирующие дисциплинарную ответственность работника.

Объектом исследования общественные отношения, возникающие и развивающиеся в связи с совершением дисциплинарных правонарушений, применением мер дисциплинарной ответственности к работникам и разрешением трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью.

Цель настоящего исследования состоит в проведении всестороннего анализа и исследования дисциплинарной ответственности работников в организациях с различными формами собственности и организационно-правовой структуры.
Для достижения указанной цели в ходе исследования предстоит решить следующие задачи:

1.Исследовать понятие и сущность юридической ответственности

2.Определить ответственность как вид дисциплинарных взысканий

3.Изучить дисциплинарный проступок как условие дисциплинарной ответственности

4.Рассмотреть дисциплинарные взыскания и порядок ее наложения

5.Выявить проблемы дисциплинарной ответственности, встречаемые на практике применения

Проведенное исследование опирается на методологию и его методологическую основу, составляющую общенаучный диалектический метод познания и неразрывно связанные с ним специальные методов познания: системный, исторический и другие.

Работа состоит из введения, двух глав и заключения.

В первой главе рассматривается дисциплинарная ответственность как вид юридической деятельности в трудовом праве.

Во второй главе исследуется правовое регулирование привлечения к дисциплинарной ответственности.

ГЛАВА 1. Дисциплинарная ответственность как вид

юридической деятельности трудового права

1.1.Понятие и сущность юридической ответственности

В условиях современных экономических отношений во всех сферах государственной и общественной жизни в осуществлении гражданами своих прав и исполнении ими обязанностей исключительное значение приобретает ответственность государственных органов, общественных организаций и объединений, должностных лиц, а также всех граждан России.

Ответственность – сложное обширное понятие. Она имеет несколько значений. В настоящий момент до сих пор отсутствует общепринятое мнение о понятии и сущности юридической ответственности. Учеными по-разному трактуется это понимание.

В правовой науке определились два подхода к исследованию ответственности. Одни ученые связывают юридическую ответственность только с правонарушением, понимая ее только в негативном аспекте.

И.С. Самощенко, придерживалась такой точки зрения, что юридическая ответственность, с тех пор как она возникла, всегда была ответственностью за прошлое, за совершенное деяние. Являясь реакцией на совершенное правонарушение, юридическая ответственность имеет государственно-принудительный характер. Он выражается, прежде всего, в том, что ответственность возлагается в случае правонарушения независимо от воли и желания правонарушителя и имеет по отношению к нему внешний характер.[1]

На наш взгляд, данное определение содержит в себе признаки юридической ответственности, за которые возникает обязанность претерпевать меры государственно-принудительного воздействия, основанием ответственности является правонарушение, связанное с различного рода отрицательными последствиями.

Другие ученые указывают, что юридическая ответственность

ориентирована не только на прошлое, но и на настоящее и будущее поведение субъекта, рассматривая ее как в негативном, так и в позитивном аспекте.

По мнению Г.М. Григоряна, позитивная ответственность рассматривается, как долг обязанности субъекта действовать в соответствии с требованиями социальных норм, а негативная – как обязанность субъекта претерпевать лишения за нарушение предписанных социальных норм.[2]

В правовом содержании юридическая ответственность рассматривается в позитивном значении. Конституция РФ декларирует ответственность за правильное, добросовестное, эффективное выполнение лицом своих обязанностей. Но оно имеет и особое негативное выражение (осуждение, взыскание и т.д.) тогда, когда лицо безответственно или недостаточно ответственно относиться к выполнению своих обязанностей.[3]

Таким образом, понятие негативная и позитивная ответственность в теоретическом понимании не должны противопоставляться друг другу, а рассматриваться в единстве. Возможность реализовывать негативную ответственность стимулирует личность и надлежащему исполнению обязанностей. При этом авторы по-прежнему используют сложившиеся в общей теории права концепции юридической ответственности и соответствующие дефиниции, принимая их зачастую без должных комментариев и дополнительной аргументации.

Современные попытки переосмыслить сущность юридической ответственности и сформулировать сколько-нибудь новое, оригинальное определение понятия юридической ответственности в настоящее время выдвигается различные точки мнения.

По мнению В.Ф Ломакиной, Н.Ю.Хаманеевой считают, что в одних случаях ответственность полностью отождествляется с санкцией, применяемой к правонарушителю, в других под ней понимается элемент структуры правоотношения, обеспечивающий неизбежность исполнения возложенной на лицо обязанности, необходимость наступления неблагоприятных последствий за невыполнение (ненадлежащее исполнение) субъектами права своих обязанностей и за злоупотребление правами.[4]

Такое мнение содержит в себе как положительные так отрицательные стороны исследования, поскольку не способствует продвижению вперед в развитии соответствующей теории. Отождествление ответственности с другими правовыми явлениями, равно как излишнее «утяжеление» дефиниций терминами, которые не раскрывают сущности явления, представляется малоэффективным, приводит к умозрительности авторских точек зрения.

Также можно добавить, что основанием для применения мер юридической ответственности является совершением лицом правонарушения. Правонарушение не может быть без определения состава. При этом она прекращается в связи с тем или иным юридическим фактом (амнистия либо помилование, завершение наказания либо истечение сроков давности привлечения к ответственности и т.п.), во всех случаях прекращаются и соответствующие правоотношения.

В любом обществе правонарушение - это социальный и юридический антипод правомерного поведения.[5]

Из этого следует, что гражданин, личность, учреждения несут

ответственность, прежде всего за соблюдением своего поведения в обще-

стве и выполнением своих обязанностей.

Вышеизложенное свидетельствует о том, что теория юридической ответственности в настоящее время переживает не лучшие времена. На это указывают следующие обстоятельства: во-первых, достижения общей теории юридической ответственности крайне неумело используются в отраслевых исследованиях, что приводит к появлению множества заблуждений по поводу сущности юридической ответственности, ее оснований, закономерностей возникновения, реализации.

1.2. Дисциплинарная ответственность как самостоятельный вид

дисциплинарных взысканий

Наряду с мерами поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство и иное законодательство, содержащее нормы трудового права устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

В науке трудового права не проводится четкого различия между ме­рой дисциплинарного воздействия и дисциплинарной ответственностью. Сущность дисциплинарной ответственности не раскрывается. Учеными по-разному трактуется данное определение.

Многими авторами дисциплинарная ответственность рассматривается как одна из форм принуждения, применяемого уполномоченными должностными лицами (органами) к лицам, совершившим дисциплинарное правонарушение, и влекущего неблагоприятные последствия для нарушителя. В отличие от других видов юридической ответственности, дисциплинарная направлена на обеспечение дисциплины, в основном, в рамках служебного подчинения.[6]

Из этого следует, что меры дисциплинарной ответственности не должны превышать положенных норм трудового права. При этом такие меры с одной стороны стимулируют работника к надлежащему выполнению своих служебных обязанностей, а с другой — способствуют профилактике и предупреждению правонарушений.

По мнению Ю.Н. Полетаева, дисциплинарная ответственность характеризуется наличием собственного основания дисциплинарного проступка, особых санкций - дисциплинарных взысканий, субъекта дисциплинарной власти, уполномоченного применять дисциплинарные взыскания во внесудебном порядке.[7]

Таким образом, можно сказать, что дисциплинарная ответственность приобретает характер наказания. Ее особый характер обусловлен характером правоотношений, с которым она связана. Признаки правонарушения должны применяться с учетом нормативных предписаний отрасли трудового права.

Однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности в соответствии со 195 ТК РФ.

На практике бывают случаи, когда трудовое законодательство не позволяет говорить обязанности работника понести взыскание.

В своей работе Ю.А. Пыльд считает, что такой ответственности нет, поскольку работник, на которого наложено взыскание, кроме крайней меры в виде увольнения.

Например, уволиться по собственному желанию, не претерпевая наложенного взыскания.

По мнению Л.А. Сыроватская полагает, что работник либо претерпевает взыскания, либо не претерпевает его, в зависимости от его собственного усмотрения. Никакой специальной обязанности понести наказание на нем не лежит. Также авторы утверждают, что в случае применения к работнику увольнения любые юридические связи между работником и работодателем прекращаются вовсе.[8]

Следовательно, в трудовом праве нет такого специального средства обеспечения исполнения дисциплинарной ответственности, как возложения на правонарушителя дополнительной обязанности претерпевать меры дисциплинарной ответственности.

Представляется, что позиция об отсутствии обязанности работника понести наказание является весьма спорной. В действующем трудовом законодательстве нет указания на такую обязанность работника, однако, юридическая сущность проявляется в самой сути дисциплинарного взыскания, его последствиях.

Например, в случае увольнения работника по дискредитирующим основаниям такому работнику будет куда сложнее в поисках новой достойной работы.

Таким образом, ответственность находит выражение отрицательная реакция общества и государства на нарушения юридических, нравственных или прочих норм общественного поведения.

Работодателю при привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо доказать следующие обстоятельства:

1.совершение работником нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей;

2.противоправность действий или бездействия работника.

3.вину работника;

4. причинную связь между неправомерным, виновным

поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.[9]

Однако на практике встречаются случаи, когда трудовые обязанности работника не отражены в каких-либо нормативных актах (договорах), то противоправным следует считать поведение работника, не соответствующее интересам организации.

К таким деяниям, например, в соответствии с действующим

законодательством относятся:

1. Нарушение законодательных и иных нормативных актов об охране труда, заключающееся в невыполнении работодателями и должностными лицами обязательств, установленных коллективными договорами или соглашениями по охране труда, либо препятствование деятельности представителей органов государственного и общественного надзора и контроля.

Например, на заводе «Эмаль-эталон» вообще отсутствовали санитарно-гигиенические помещения или же на некоторых производствах сталелитейного завода в несколько раз превышались допустимые нормы производственных вредностей. Во всех этих случаях к дисциплинарной ответственности были привлечены виновные работники предприятий.

2.Нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек, когда должностные лица несут дисциплинарную, а в предусмотренных законом случаях иную ответственность.

Примером может послужить, работник вернул трудовую книжку не вовремя в отличие от других работников, на него налагаются дисциплинарные взыскания.

3. Принуждение работников к участию или отказу от участия в забастовке.[10]

Следовательно, закон устанавливает перечень других деяний в результате, на работника налагается дисциплинарная ответственность. Применительно меры негативного воздействия применяется к правонарушителям со стороны работодателя.

Дисциплинарная ответственность прекращается с момента либо истечения срока действия дисциплинарного взыскания, либо снятия взы­скания носителем дисциплинарной власти в связи с добросовестной ра­ботой правонарушителя, либо его отмены компетентным органом (когда имело место нарушение норм трудового законодательства при наложе­нии взыскания), либо, наконец, в результате расторжения трудовых правоотношений. По общему правилу, срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год, если в течение этого времени не было объявлено другого взыскания.

1.3.Виды дисциплинарной ответственности и их соотношение

Дисциплинарная ответственность как любая другая юридическая

ответственность реализуется в рамках охранительных правоотношений. С учетом характера установленных государством санкций, а также субъектов, которые несут ответственность, в трудовом праве различают общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность, которая регулируется нормами Трудового кодекса и распространяется на всех работников, помимо тех, для кого наряду с общими нормами введена специальная ответственность, установленная федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников.

Под специальной дисциплинарной ответственностью совокупность правовых норм, определяющих обязанность специальных субъектов трудового права понести меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные соответствующими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников.

На наш взгляд следует, для более полного исследования рассмотреть каждый вид подробно.

Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ст.ст. 192-194 ТК РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с тем она и признается общей дисциплинарной ответственностью.[11]

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить

следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;

2. выговор;

3.увольнение по соответствующим основаниям (Необходимо обратить внимание, что ранее КЗоТ РФ предусматривал и такое взыскание, как строгий выговор). Особым видом дисциплинарного взыскания является увольнение работника. В этом случае работодатель реализует свое право на

прекращение договора при неисполнении другой стороной обязанностей по нему.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по таким основаниям:

1.неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ)

2.однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ)

3. применение, педагогическим работником методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п.2 ст.336 ТК РФ)

4. увольнение спортсменов за использование допинговых средств или методов, выявленное при проведении допингового контроля (ст.348.11 ТК РФ) и другие положения.

Право выбора конкретной меры дисциплинарной ответственности принадлежит работодателю, который должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, яв­ляется исчерпывающим. Не допускается применение дисцип­линарных взысканий, не предусмотренных федеральными за­конами, уставами и положениями о дисциплине.[12]

Не выполнение работодателем этих условий при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения влечет восстановление работника.

В качестве примера можно привести из судебной практики, Определением Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской

области от 3 марта 2009 г.по делу n 2-153/2009 при рассмотрении дела о восстановлении на работе главного инженера ООО «Урал-НТ» Р., уволенного приказом от 14.02.2009 за прогул, судом было установлено, что отсутствуют докладные или другие документы, подтверждающие отсутствие Р. на рабочем месте. Работодателем не был составлен акт об отказе за работником дачи объяснений. Приказ об увольнении 14 февраля в установленный законном 3-дневный срок не был объявлен работнику. В результате суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным, и удовлетворил требования истца в полном объеме.

Таким образом, можно сделать вывод, что большинство трудовых правоотношений при увольнении трудовых споров обусловлено незнанием руководителями трудового законодательства.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, государственные гражданские служащие, таможенные органы).[13]

Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств. Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности

Первым видом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, является отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам.

Во-вторых, в качестве вида специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.

Дата добавления: 2015-05-10