Розділ II 3 страница

На думку В. Воловика, який дослідив особливості правового статусу військовослужбовців і співробітників органів внутрішніх справ, є підстави віднести суспільні відносини, пов'язані із за­стосуванням праці військовослужбовців, до предмета адміністра­тивного права, оскільки при цьому має місце високий ступінь їх особистої залежності по службі, і відповідні трудові відносини виникають між цими військовослужбовцями та державою в ціло­му, а не конкретною державною установою, а суспільні відноси­ни, пов'язані із застосуванням праці співробітників органів внутрішніх справ — до предмета трудового права, оскільки при цьому має місце невисокий ступінь їх особистої залежності по службі, а їх трудові відносини виникають між конкретним ор­ганом внутрішніх справ, а не з державою в цілому (Воловик В. Про галузеву належність правовідносин, пов'язаних з застосуван­ням праці мілітаризованих державних службовців // Право України. — 1999. — № 2. — С. 96—98). Такий висновок видаєть­ся обґрунтованим і заслуговує на підтримку.

Враховуючи важливість для правозастосовчої практики юри­дичної ясності у галузевій належності норм, що регулюють тру­дові відносини названих вище категорій осіб, необхідним видаєть­ся приділити цьому питанню достатню увагу і місце в новому Трудовому кодексі України. Тут має бути чітко визначена сфе­ра дії трудового права, зокрема для тих категорій працівників, щодо правового регулювання праці яких точаться наукові дис-

59

кусії, тоді як трудові права людини стосовно них порушуються, і законодавча невизначеність є однією з причин такого станови­ща. Необхідні серйозні обґрунтування для збереження спеціаль­ного правового регулювання.

З цього приводу можна навести такий приклад. У ч. 11 ст. 22 Закону "Про міліцію" і у п. 21 Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ для осіб рядового і начальницького складу встановлюєть­ся 41-годинний робочий тиждень. Водночас вказується, що в необхідних випадках вони несуть службу понад установлену тривалість робочого часу, а також у вихідні та святкові дні. При цьому оплата праці в надурочний, нічний час, у вихідні та свят­кові дні провадиться відповідно до законодавства. Отже, в одно­му пункті підзаконного нормативно-правового акта встанов­люється подвійне правове регулювання — 41-годинний тиж­день — це спеціальна норма, а оплата праці за надурочну роботу та роботу у вихідні і святкові дні регулюється КЗпП України. Не може бути жодних підстав для суцільного запровадження для всіх атестованих співробітників 41-годинного тижня, адже пе­реважна більшість їх працює у звичайному режимі, а для тих, що працюють за спеціальним графіком, встановлюється підсу­мований облік робочого часу. Окрім того, немає підстав взагалі для збереження 41-годинного тижня, тоді як загальну норму про встановлення в Україні 40-годинного робочого тижня було вве­дено Законом України від 17 листопада 1993 р. До речі, Конвен­цію МОП № 47 "Про скорочення робочого часу до 40 годин на тиждень" було ратифіковано Президією Верховної Ради УРСР ще 9 червня 1956 р.

Ст. 7 КЗпП України має зазнати суттєвих змін у напрямку конкретизації усіх категорій працівників, трудові відносини котрих регулюватимуться спеціальним законодавством, а також встановлення критеріїв, меж та обсягу диференціації, допусти­мої щодо кожної категорії. Не забуваймо, що ст. 22 Конституції України заборонила обмежувати обсяг прав і свобод при прий­нятті нових законодавчих актів.

У цілому спостерігається процес зближення правового стату­су державних службовців з правовим режимом щодо звичайних працівників, зокрема в питаннях надання гарантій відносно зай­нятості, норми робочого часу, часу відпочинку, матеріальної відпо-

відальності, соціальних гарантій, пов'язаних з материнством. Щодо таких працівників не може застосовуватись примусове переведення без їх згоди на іншу роботу (посаду), або переведен­ня на нижчу посаду як дисциплінарне стягнення. Пленум Вер­ховного Суду України в п. 12 постанови №9 від 1 листопада 1996 р. "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" (Право України. — 1996. — № 12. — С. 91—94) роз'яснив, що не можуть застосовуватись як такі, що суперечать ч. З ст. 43 Конституції України відомчі положення і статути про дисципліну, що передбачають можливість переведення праців­ника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення. Оплата праці таких працівників регулюється спеці­альними нормативно-правовими актами, разом з тим стосовно них зберігають свою дію загальні положення та принципи трудово­го законодавства щодо оплати праці.

Друга категорія працівників, яка має особливе правове регу­лювання іншого роду, — це працюючі власники. їх праця харак­теризується самостійністю, вони самі для себе виступають робо­тодавцем, визначають напрям діяльності підприємства, мають повні права щодо розподілу отриманого прибутку. Яким же чином має регулюватися їх праця? На однакових принципах із принципами регулювання найманої праці чи інакше? Думки вчених тут розбіглися.

Професор В.І. Нікітінський, який ввів у науковий обіг термін "працюючі власники", доводив, що до предмета трудового права, крім відносин найманої праці, також входять трудові відносини співвласників, які не засновані на застосуванні найманої праці (див. Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулиро­вание трудовых отношений работающих собственников // Го­сударство и право. — 1992. — № 6).

Згідно з ч. 2 ст. З КЗпП особливості праці членів кооперативів і їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. Тобто правовий режим праці таких працівників може мати істотні відмінності від умов, передбачених трудовим зако­нодавством. Ці особливості можуть поширюватися на регулю­вання робочого часу і часу відпочинку; умов визначення трудо­вої функції, переходу на іншу роботу; підстав і порядку відсто-

ронення від роботи; припинення членських відносин; дисциплі­нарної і матеріальної відповідальності. Лише п'ять позицій з трудового права мають бути обов'язково додержані — гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів. Ці гарантії мають надаватися в порядку, передбаченому законо­давством про працю.

Слід зазначити, що вказана модель не закріплена в законо­давстві послідовно і належним чином. Так, у ст. З не міститься вичерпного переліку працюючих власників, зокрема не враховані члени інших колективних підприємств, господарських товариств. Якщо вже встановлювати для таких працівників особливості, доцільно було б застосувати щодо працюючих власників узагаль­нюючий термін, що враховує всі види ринкової кооперації — праця членів "корпоративних організацій". Не перелічені всі категорії працівників, особливості праці яких встановлюються спеціальним законодавством (ст. 7 КЗпП), Є істотні суперечності між ст. З і ст. 21 КЗпП. Передбачається, що всі ці недоліки бу­дуть враховані при підготовці нового Трудового кодексу.

Ясно видно ставлення законодавця до розрізнення моделей правового регулювання праці найманих працівників і працюю­чих власників у Законі "Про ратифікацію Конвенції Міжнарод­ної організації праці № 132 (переглянутої) 1970 р. про оплачувані відпустки" від 29 травня 2001 р. № 2481. Верховна Рада Украї­ни постановила ратифікувати цю Конвенцію, але при цьому зро­била таке застереження: "Україна відповідно із статтею 15 Кон­венції заявляє, що бере зобов'язання за нею стосовно осіб, які працюють за наймом у всіх секторах економіки, включаючи сіль­ське господарство" (Урядовий кур'єр. — 2001. — 27 червня).

Імовірно, що перспективи розвитку трудового права полягають у встановленні диференціації залежно від того, про яку працю йдеться — найману, залежну від роботодавця, чи самостійну, незалежну, коли працюючий сам для себе виступає роботодав­цем. Трудове право являє собою систему норм, які містять ком­плекс, з одного боку, гарантій для найманого працівника, з іншо­го — певних обмежень для роботодавця. Ясно, що така модель є прийнятною лише для першої категорії працівників — найма­них — і цілком неприйнятною для другої категорії — само­стійних, незалежних працюючих. Працюючі співвласники мо­жуть врегулювати процес своєї праці, однак це право належить

тільки їм самим, оскільки їхня трудова діяльність юридично ні від кого іншого не залежить. Слід підкреслити, саме юридично не залежить, оскільки економічна залежність має місце для усьо­го суспільства рівною мірою. Разом з тим для інших галузей права — соціального забезпечення, податкового — не може мати значення організаційно-правова форма, у якій відбувається пра­ця. Сплата податків, страхових платежів до фондів соціального забезпечення має будуватися на рівних засадах.

Потрібно зазначити, що останніми десятиріччями на Заході спостерігається експансія трудового права, поширення деяких його захисних положень на так званих автономних (незалежних) працівників (ремісників, дрібних торговців, осіб вільних професій), а також на членів виробничих кооперативів, сімейних підпри­ємств, на державних службовців. Окремі норми трудового права застосовуються до поліцейських і військовослужбовців.

Професор І.Я. Кисельов вважає, що тенденція до розширення сфери дії трудового права в країнах з розвиненою ринковою еко­номікою збережеться і надалі. Вчений вважає, що можливе по­дальше розширення сфери дії трудового права, і, зрештою, навіть зміни предмета його регулювання, яким стане застосування праці як залежних, так і незалежних працівників, співучасників ко­лективної власності різних видів, зайнятих у трудовому і вироб­ничому процесі. Але це питання майбутнього (див.: Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. — М.: Изд. груп­па "ИНФРА-М — НОРМА", 1998. — С. 11).

Це досить дискусійне питання. Йдеться не про те, що буде записано в законі, а про те, що має бути там встановлено. Адже відомо, тільки той закон правовий, що відповідає реальним су­спільним потребам, і тільки такий закон діє. Можна досхочу рек­ламувати норми чинного трудового законодавства про гарантії, наприклад, щодо необґрунтованої відмови у прийнятті на робо­ту (зокрема вагітній жінці, або особі передпенсійного віку), обо­в'язкового встановлення власником неповного робочого часу на вимогу певної категорії працівників, погоджувальної форми укла­дення контракту, обмеження надурочних годин тощо, але ж вони не діють, бо не відповідають реаліям.

Необхідно зауважити, що трудові відносини громадян Украї­ни, які працюють за кордоном, а також трудові відносини іно­земних громадян, які працюють на підприємствах, в установах,

організаціях України, регулюються законодавством держави, в якій здійснено працевлаштування (найняття) працівника, і міжнародною угодою України (ст. 8 КЗпП у редакції Закону від 8 червня 2000 р. № 1807-ІП).

Колективні трудові відносини. Протягом радянської доби тру­дове право було зорієнтовано на регулювання індивідуальних трудових правовідносин, сторонами яких виступали працівник і підприємство (адміністрація). Чинний КЗпП України в основ­ному й продовжує залишатись таким. Однак у цьому разі йдеться лише про одну частину предмета трудового права. Іншою його частиною є колективні трудові відносини, і останніми роками в Україні увага законодавця була прикута саме до цієї сфери. З'явилися нові закони — "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" (1998 р.), "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (1999 р.), "Про організації робо­тодавців" (2001 p.), які врегулювали колективні трудові відно­сини.

У науці трудового права традиційно прийнято включати в систему суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, крім власне трудових відносин, також декілька груп відно­син, тісно пов'язаних з трудовими, які передують, супроводять або витікають з останніх. До них відносять такі: організаційно-управ­лінські відносини у сфері праці; відносини щодо забезпечення зайнятості, профорієнтації і працевлаштування; відносини щодо професійного відбору, професійної підготовки й підвищення ква­ліфікації кадрів безпосередньо на виробництві; соціально-парт­нерські відносини; відносини щодо нагляду і контролю за охо­роною праці й дотриманням трудового законодавства; відноси­ни щодо розгляду трудових спорів. Професори К.Н. Гусов і В.Н. Толкунова називають також організаційно-управлінські відносини профспілкового органу на виробництві або іншого уповноваженого працівниками органу з роботодавцем, його адмі­ністрацією (з приводу поліпшення умов праці, застосування норм трудового права, прийняття і застосування локальних норм тру­дового права, захисту прав трудящих), а також відносини щодо матеріальної відповідальності учасників трудового відношення за шкоду, заподіяну з вини однієї сторони іншій (див.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. — 2-е изд., доп., испр. — М.: Юристъ, 1997. — С. 12—16).

64

Професор П.Д. Пилипенко вважає, що предметом трудового права є трудові відносини, що виникають на підставі трудового договору, і відносини, тісно пов'язані з трудовими. До останніх він відносить відносини з приводу працевлаштування, щодо підго­товки кадрів і підвищення кваліфікації, щодо контролю за до­триманням законодавства про працю, щодо матеріальної відпові­дальності та вирішення трудових спорів, а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємствах (Трудове право України: Курс лекцій для студентів / За ред. П.Д. Пили-пенка. — 2-ге вид., доп. і перероб. — Л.: ЛНУ, 2002. — С. 10).

Розвиток нових економічних умов, наявність нової законодав­чої бази, нові суспільні відносини, а також інтеграційні процеси, які вимагають враховувати у національному законодавстві між­народні соціальні стандарти, змушують переосмислити юридич­ну природу названих відносин, їх місце в загальній системі пра­ва, а також у предметі трудового права. Передусім не можна ви­знати вдалим сам термін "відносини, тісно пов'язані з трудови­ми". Він містить у собі невизначеність і щодо складу, і щодо меж такої "тісності", відповідно, й невизначеність правової форми таких відносин, методу їх правового регулювання. Доцільно роз­глянути конкретні відносини цієї групи і проаналізувати їх на предмет виявлення їх галузевої належності, а також встановити, наскільки тісними є ці суспільні зв'язки з трудовими відноси­нами, а точніше — з індивідуальними трудовими відносинами.

З цього приводу корисно звернутися до наукових досліджень, де обстоювалась інша концепція, котра, як все більше з'ясовується, цілком відповідає сучасному європейському сприйняттю трудо­вого права та його предмета.

Ідею колективних трудових відносин висловив професор С.О. Іванов на науково-координаційній нараді наукових і прак­тичних працівників з проблем трудового права і соціального за­безпечення, яка відбулася 11—13 грудня 1974 р. в Звенігороді (Підмосков'я) (див.: Иванов С.А. Советская наука трудового права: проблемы и перспективы развития // Проблемы трудо­вого права и права социального обеспечения. — М.: Ин-т госу­дарства и права, 1975. — С. 12—14).

У подальшому цю проблему досліджували Л.Я. Гінцбург (Гинцбург Л.Я. Соцалистическое трудовое правоотношение. — М.: Наука, 1977), С.А. Іванов, Р.З. Лівшиць, Ю.П. Орловський

(див.: Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское тру­довое право: вопросы теории. — М., 1978; Иванов С.А., Лив­шиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. — М., 1982). У 1984 р. цю концепцію підтримав і розвинув А.Р. Мацюк (див.: Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социалисти­ческого общества. — К.: Наук, думка, 1984).

Ідею колективних трудових відносин також підтримували у своїх роботах юристи-трудовики європейських соціалістичних країн Ф. Кунц, Г. Бредерніц, А. Блаумгарт, А. Вельтнер, Л. Надь (Кодификация законодательства о труде социалистических стран — М,: Наука, 1979. — С. 11—14).

Ці вчені проаналізували однорідність і цілісність предмета тру­дового права, дали обґрунтування колективно-трудових відносин, саме трудового характеру відносин між трудовим колективом, ко­мітетом профспілки і підприємством; довели, що предмет трудо­вого права складають індивідуальні й колективні трудові відно­сини.

Останніми роками ідея колективних трудових відносин дістала додаткове сучасне обґрунтування у монографії Г.І. Чанишевої "Колективні відносини у сфері праці: теоретико-правовий аспект" (О.: Юрид. літ., 2001. — 327 с.) і стала предметом її докторської дисертації (Г.І. Чанишева. Колективні відносини у сфері праці: теоретичні та практичні проблеми правового регу­лювання: Автореф. дис.... д-ра юрид. наук. — X., 2002).

Ідею колективних трудових відносин не сприйняла наука ра­дянського трудового права. Наукова дискусія з цієї проблеми ве­деться більше 20 років. Зокрема, професор А.С. Пашков вважав, що колективні відносини мають лише організаційний характер щодо встановлення умов праці й не можуть бути визнані трудо­вими відносинами нарівні з індивідуальними трудовими відно­синами (див. Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса // Государство и право. — 1995. — № 3. — С. 81). Інші вчені-тру-довики й досі обстоюють цю позицію (Процевський О.І. Про пред­мет трудового права України // Право України. — 2001. — № 12. — С 81).

Однак сучасний розвиток трудового права свідчить, що ідея єдності індивідуальних і колективних трудових відносин про­довжує жити і має практичне втілення. Професор І.Я. Кисельов на підставі багаторічних і ґрунтовних досліджень з порівняль-

ного зарубіжного та міжнародного трудового права доходить вис­новку, що трудове право — це самостійна галузь права, предме­том якої стали відносини щодо застосування найманої (залеж­ної) праці. Ці відносини включають індивідуальні трудові відно­сини між працівником і підприємцем, які опосередковують най­мання і споживання робочої сили, і колективні трудові відноси­ни між окремими підприємцями (об'єднаннями підприємців) і профспілками або іншими організаціями трудящих щодо вста­новлення і реалізації умов праці" (Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. — М.: Изд. группа "ИН-ФРА-М — НОРМА", 1998. — С. 10—11; Киселев И.Я. Сравни­тельное и международное трудовое право: Учеб. для вузов. — М.: Дело, 1999. — С. 26—28).

19 квітня 2002 р. на розширеному засіданні міжвідомчої ро­бочої групи з підготовки Трудового кодексу України за участю МОП у доповіді В. Єгорова, головного спеціаліста Департаменту Міжнародного бюро праці (МБП), яка мала назву "Реформа тру­дового законодавства: порівняльні аспекти", було викладено ос­новні характеристики трудового права в сучасний період. Зокре­ма доповідач висвітлив позицію МОП про розуміння трудових відносин як таких, що витікають з двох договорів — трудового договору і колективного договору. Доповідач наголошував на єдності цих двох складових як основи для трудових правовідно­син, на необхідності керуватися Декларацією про фундаментальні принципи і права у праці, прийнятою 86-ю Конференцією МОП у 1998 p., а також запропонував для застосування "Рекомендації щодо розробки трудового законодавства, розроблені МБП" (Же­нева, 2002), у яких правовому забезпеченню колективних трудо­вих відносин належить визначальна роль. Згідно з Рекоменда­ціями до основних положень трудового права належать такі: сво­бода об'єднання; ефективне визнання права на ведення колек­тивних переговорів; врегулювання колективних трудових спорів; право на страйк; викоренення всіх форм підневільної і приму­сової праці; викоренення дискримінації в галузі праці та занять; ефективне викоренення дитячої праці.

Загальновідомо, що виникненню трудового законодавства пе­редував широкий робітничий рух, який врешті виливався у страй­ки. Можна вважати, що трудове право з'явилося завдяки колек­тивним трудовим відносинам. Сутністю їх є відображення ко-

лективних інтересів у сфері праці як матеріальної основи, загаль­ної умови людського суспільства.

До групи колективних трудових відносин належать такі: відно­сини щодо утворення і діяльності профспілок або інших осіб як представників інтересів трудових колективів найманих праців­ників у соціально-трудових відносинах; щодо утворення та діяль­ності організацій роботодавців як представників інтересів робо­тодавців у соціально-трудових відносинах; щодо укладання і виконання колективних договорів, колективних угод на галузе­вому, регіональному та національному рівнях; щодо колектив­них переговорів; щодо діяльності профспілок з приводу засто­сування трудового законодавства; щодо участі трудових колек­тивів в управлінні організаціями; щодо розв'язання колектив­них трудових спорів.

Колективні трудові відносини характеризуються наявністю колективних суб'єктів, які будучи визнані правом, отримали свій реальний правовий статус. В Україні у цій сфері створено нове законодавство, зокрема прийнято Закони України "Про колек­тивні договори і угоди", "Про підприємства в Україні", "Про опла­ту праці", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяль­ності", "Про організації роботодавців", Указом Президента Украї­ни від 27 квітня 1993 р. затверджено Положення про Національ­ну раду соціального партнерства, Указом Президента від 17 ли­стопада 1998 р. затверджено Положення про Національну службу посередництва та примирення, які створили легальну базу для функціонування колективних трудових відносин.

Зовсім новим у юридичній практиці України є укладення на загальнонаціональному рівні Генеральної угоди, а також галузе­вих і регіональних угод між профспілками як представниками працівників, об'єднаннями роботодавців і державними органами як представниками держави. Це свідчить про те, що з розвитком соціального партнерства колективні відносини вийшли за рамки підприємств і створили нову соціально-трудову вертикаль, що пронизує тканину трудових та інших соціальних відносин від рівня конкретного підприємства до загальнонаціонального рівня.

З прийняттям Законів України "Про соціальне партнерство", "Про трудові колективи", проекти яких перебувають на розгляді у Верховній Раді України, буде в цілому завершено формування

правової бази — основи для реалізації колективних трудових від­носин.

Колективні трудові відносини — це середовище буття індиві­дуальних трудових відносин. Вони зайняли рівноправне місце з індивідуальними трудовими відносинами. Більше того, індиві­дуальні трудові відносини за тією правовою моделлю, яка скла­дається нині, не можуть існувати без колективних правовідно­син, оскільки для всіх роботодавців є обов'язковими зобов'язан­ня, визначені генеральною, галузевою, регіональною угодами, а також колективним договором (інша справа, що зміст колектив­них угод поки що далекий від оптимального, але це питання вдо­сконалення правового регулювання, а не суті самої правової моде­лі). Слід визнати, що організаційний елемент властивий не тільки колективним правовідносинам, а й рівною мірою індивідуальним. Що являють собою інститути оплати праці, дисципліни праці, робочого часу як не організацію індивідуальних трудових відно­син? За всіма елементами індивідуальних трудових відносин простежується зв'язок з колективними трудовими відносинами.

Слід зупинитися також на питанні, чи входять до предмета трудового права відносини зайнятості й працевлаштування. Видається, ці відносини є комплексними за своєю юридичною природою та входять до предмета інших галузей права і лише невеликою своєю частиною — до предмета трудового права.

Державна служба зайнятості є представником держави, на неї покладено обов'язок надання безоплатних соціальних послуг населенню щодо працевлаштування. Для здійснення цих функ­цій вона наділена владними повноваженнями щодо підприєм­ства. Підприємство зобов'язане: виділяти певну кількість робо­чих місць у рахунок броні, працевлаштовувати на ці місця пра­цівників за направленням служби зайнятості; обладнати спеці­альні робочі місця для інвалідів і забезпечити їх реальне вве­дення в дію шляхом працевлаштування інваліда. Підприємство також зобов'язане надавати службі зайнятості всю інформацію про наявність вакантних місць, вивільнення працівників, простої підприємства, використання працівників з неповним робочим часом. За недотримання таких обов'язків на підприємство на­кладаються штрафні санкції.

Відносини між підприємствами і державною службою зайня­тості щодо бронювання робочих місць для працевлаштування осіб

69

за направленням служби зайнятості, спеціального обладнання робочих місць для інвалідів та їх працевлаштування, надання інформації службі зайнятості про рух і використання робочої сили, виплати штрафу за порушення законодавства про зайня­тість є адміністративно-правовими і регулюються нормами адмі­ністративного права.

Відносини між підприємствами і Фондом загальнообов'язково­го державного соціального страхування на випадок безробіття, а також відносини між службою зайнятості й громадянами щодо надання послуг з працевлаштування, профорієнтації, підшукуван­ня відповідної роботи, профнавчання, перенавчання, підвищення кваліфікації, надання статусу безробітного з виплатою допомо­ги по безробіттю, а також матеріальної допомоги в період проф-підготовки за рахунок коштів Фонду є соціально-забезпечуваль­ними і входять до предмета права соціального забезпечення.

Об'єктивною основою для виникнення соціально-забезпечу­вальних відносин і відмежовування їх від інших суспільних відносин, врегульованих правом, виступають соціальні ризики, тобто такі випадки (події, обставини) у житті людини, за яких особа втрачає роботу, кошти для існування з незалежних від неї причин. Соціальними ризиками виступають вікова або фізіоло­гічна непрацездатність (досягнення пенсійного віку або встанов­лення інвалідності), хвороба, безробіття з незалежних причин, втрата годувальника тощо. Для здійснення соціального забезпе­чення держава створює соціальні фонди, кошти яких формуються як за рахунок страхових внесків роботодавців і працівників (Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування у зв'язку з тим­часовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням; Фонд загальнообов'язкового дер­жавного соціального страхування на випадок безробіття; Фонд соціального страхування від нещасного випадку на виробництві), так і за рахунок інших джерел (Фонд соціального захисту інва­лідів; державний та комунальний бюджети). Ще однією озна­кою соціально-забезпечувальних відносин є неодмінна участь у них держави в особі спеціально уповноважених органів: органів соціального захисту, державної служби зайнятості або соціаль­них фондів. Нарешті, для соціально-забезпечувальних відносин характерне використання методу соціального надання послуг, виплат, а також принципу соціальної солідарності при розподілі

соціальних коштів. Всі названі ознаки мають місце при наданні службою зайнятості послуг громадянам.

Третя група відносин у сфері зайнятості й працевлаштування складається між працівником і підприємством щодо укладення трудового договору на основі направлення служби зайнятості. Сюди також входять відносини з використання працівників на сезонних, громадських роботах за направленням служби зайня­тості. У таких випадках укладається трудовий договір і на пра­цівника поширюється трудове законодавство. Лише ці відноси­ни становлять предмет трудового права.

Таким чином, відносини зайнятості та працевлаштування до предмета трудового права не входять. Між тим, у рамках навчаль­ного курсу доцільно розглянути правове регулювання у цій сфері.

Відносини щодо нагляду і контролю за дотриманням законо­давства про працю належать не до предмета трудового права, а до предмета права адміністративного, що переконливо довів А.Р. Ма-цюк ще у 1984 р. (див.: Мацюк А.Р. Цит. соч. — С. 102—103).

2.2. Метод трудового права

Метод правового регулювання — це спосіб впливу держави на суспільні відносини, який здійснюється за допомогою юридич­них засобів, прийомів, їх сполучень.

Первинними методами визнаються такі: 1) централізоване, імперативне регулювання (метод субординації), за якого регулю­вання зверху донизу здійснюється на владно-імперативних за­садах; 2) децентралізоване, диспозитивне регулювання (метод координації), за якого правове регулювання визначається пере­важно знизу, на його хід і процес впливає активність учасників суспільних відносин, що регулюються певною галуззю права (Алексеев С.С. Право: азбука — теория — философия: Опыт комплексного исследования. — М.: Статут, 1999. — С. 370— 371). Ці методи виступають у різних варіаціях, сполученнях, як правило, з перевагою одного з них. У найбільш чистому вигляді такі первинні методи виявляються у публічному праві (центра­лізоване регулювання — метод субординації) і в приватному, насамперед у цивільному, праві (децентралізоване регулювання — метод координації).

За допомогою методу правового регулювання держава здійснює переведення суспільних відносин у правовідносини, визначаю­чи коло суб'єктів таких правовідносин; встановлює їхній право­вий статус — суб'єктивні права та обов'язки, гарантії; визнає під­стави виникнення прав та обов'язків; ступінь конкретності прав та обов'язків; встановлює процедури здійснення прав та обов'яз­ків; визначає види санкцій за порушення встановлених правил.

На думку B.C. Нерсесянса, "метод галузевого правового регулю­вання (метод галузі права) — це сукупність заходів, способів і форм вираження специфічних регулятивних властивостей і функцій, притаманних нормам даної галузі" (Нерсесянс B.C. Общая теория права и государства: Учеб. для юрид. вузов и ф-тов. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1999. — С. 437).

Дата добавления: 2015-05-10