Розділ II 9 страница

Згідно зі ст. 21 КЗпП на стороні роботодавця визнається влас­ник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, а також фізична особа.

Термін "роботодавець" є новим для трудового законодавства України, у Кодексі законів про працю він не вживається. Його визначення дано в більш сучасних законодавчих актах — Зако­нах України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" (1998 р.), "Про організації роботодавців" (2001 p.). Термін "роботодавець" широко застосовується у зако­нодавстві про загальнообов'язкове державне соціальне страху­вання. Зокрема, визначення терміна "роботодавець" міститься в Основах законодавства України про загальнообов'язкове держав­не соціальне страхування від 14 січня 1998 р. № 16/98-ВР (Уря­довий кур'єр. — 1998. — 19 лютого). У ст. 10 Основ встановле­но декілька видів роботодавців, зокрема: власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання або фі­зичні особи, які використовують найману працю; власники роз­ташованих в Україні іноземних підприємств, установ та органі­зацій (у тому числі міжнародних), філій та представництв, які використовують працю найманих працівників, якщо інше не пе­редбачене міжнародними договорами України, згода на обов'яз­ковість яких надана Верховною Радою України. У ст. 1 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. роботодавець визначається як власник під­приємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства викори­стовують найману працю.

У Трудовому кодексі (ТК) Російської Федерації сторонами тру-

141

дового відношення визначено працівника і роботодавця: "Пра­цівник — це фізична особа, яка вступила у трудове відношення з роботодавцем на підставі трудового договору, інших актів і особисто виконує роботу (трудову функцію) з підкоренням пра­вилам внутрішнього трудового розпорядку. Роботодавець — фі­зична або юридична особа (організація), яка перебуває у трудо­вих відносинах з працівником на підставі укладеного трудового договору, інших актів і є стороною трудового договору. В уста­новлених законодавствам випадках як роботодавець може висту­пати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові догово­ри. Права та обов'язки роботодавця здійснюються ним самим (фізичною особою) або органами управління організації в порядку, установленому законом, іншими нормативними правовими ак­тами та установчими документами організації" (ст. 20 ТК РФ).

У зарубіжному трудовому праві не застосовується термін "влас­ник або уповноважений ним орган". Сторонами індивідуально­го трудового правовідношення є найманий працівник і робото­давець (підприємець). Як пише І.Я. Кисельов, "роботодавець" — термін, вживаний в Німеччині та в ряді інших країн; "підприє­мець" — термін, вживаний головним чином в англосаксонських країнах, а також у конвенціях та інших актах МОП. Останніми роками в актах і документах МОП, перекладених російською мовою, використовується термін "роботодавець" (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 50).

Очевидно, що в новому Трудовому кодексі України необхідно серед основних термінів дати визначення роботодавця і визна­ти ним юридичну особу, а також фізичну особу, які перебувають у трудових правовідносинах на підставі укладеного трудового до­говору з працівником. До основних ознак правосуб'єктності ро­ботодавців належать такі.

Можливість приймати і звільняти працівників. Ця право­мочність випливає із ст. 5 Закону України "Про власність", де встановлено, що власник має право на договірних засадах вико­ристовувати працю громадян. Законом "Про підприємництво" передбачено, що з метою підприємницької діяльності підприємець має право укладати з громадянами договори про використання їх праці (ст. 9).

Трудова правосуб'єктність юридичних осіб виникає з момен-

142

ту їх державної реєстрації. Трудова правосуб'єктність робото­давців — фізичних осіб виникає з досягнення повноліття. Тоб­то трудова правосуб'єктність працівників не збігається з трудо­вою правосуб'єктністю роботодавців — фізичних осіб.

Майнова самостійність роботодавця. Уклавши трудовий до­говір, роботодавець зобов'язаний виконувати певні майнові зо­бов'язання. До їх числа входять виплата заробітної плати на рівні, не нижчому від визначеного законом, а також сплата страхових внесків на соціальне страхування на випадок безробіття, нещас­ного випадку на виробництві та професійного захворювання, на пенсійне забезпечення та ін.

Здатність забезпечувати умови праці, необхідні для виконан­ня роботи, передбачені законодавством про працю, колектив­ним договором і угодою сторін. Роботодавець зобов'язаний за­безпечити безпечні і нешкідливі умови праці, а також всі гарантії, передбачені трудовим законодавством.

Всі роботодавці як володільці трудової правосуб'єктності мо­жуть бути поділені на такі види: роботодавці — юридичні осо­би і відокремлені підрозділи юридичних осіб; роботодавці — державні органи; роботодавці — фізичні особи.

Найчисленнішу групу становлять роботодавці — юридичні особи. До їх числа належать всі суб'єкти підприємницької діяль­ності незалежно від форми власності, їх об'єднання, бюджетні, громадські та інші установи й організації, об'єднання громадян. Слід звернути увагу, що у певних випадках трудова правосуб'єкт­ність підприємства не збігається з ознаками юридичної особи. Наприклад, філія підприємства, установи може не бути юридич­ною особою, але мати трудову правосуб'єктність, право прийма­ти і звільняти працівників, проте такі повноваження мають бути спеціально надані (делеговані) юридичною особою своїм відок­ремленим структурним підрозділам.

З моменту утворення юридичної особи саме вона виступає ро­ботодавцем, а не власник, який створив цю юридичну особу. П.Д. Пилипенко переконливо довів, що "власник підприємства (юридична особа), яке він створив і зареєстрував, виступатиме ро­ботодавцем безпосередньо тільки у випадку найняття керівни­ка підприємства. В інших випадках керівник підприємства, най-

143

маючи працівників, діятиме не від імені власника підприємства, а від імені юридичної особи, яку він представляє як уповнова­жений орган" (Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового пра­ва. — С 173).

Юридична особа здійснює свою трудову правоздатність через свої органи — директора, керуючого, правління тощо. Такі орга­ни укладають трудові договори не від себе особисто, а від імені юридичної особи, яку вони представляють.

Найширше серед роботодавців — юридичних осіб представлені юридичні особи — підприємці. При цьому форма власності для трудової правосуб'єктності не має значення. Роботодавчі влас­тивості щодо найму на роботу та використання праці є рівними незалежно від того, державна чи приватна юридична особа. Особ­ливості стосуються лише органів, наділених правом від імені юридичної особи здійснювати найняття працівників, ці особли­вості визначаються статутом цієї юридичної особи. Уповноваже­ним власником на управління особою виступає керівник підпри­ємства, який наймається (призначається) власником або обираєть­ся власниками майна. При найнятті (призначенні, обранні) влас­ником або уповноваженим ним органом керівника підприємства на посаду з ним укладається контракт (договір, угода), в якому визначаються права, строки найняття, обов'язки і відповідаль­ність керівника підприємства перед власником та трудовим ко­лективом, умови його матеріального забезпечення і звільнення з посади з урахуванням гарантій, передбачених контрактом (до­говором, угодою) та законодавством України. Керівник підпри­ємства самостійно вирішує питання діяльності підприємства» за винятком віднесених статутом до компетенції інших органів управління цього підприємства. Власник майна не має права втручатися в оперативну діяльність керівника підприємства.

Керівник підприємства відіграє головну роль у складі адміні­страції як суб'єкта трудового права на державних і комуналь­них підприємствах. Адміністрація є уповноваженим власником органом і являє собою коло посадових осіб, наділених владно-розпорядними повноваженнями, які здійснюють оперативне управління процесом праці на підприємстві. Термін "адмініст­рація" в законодавстві не закріплено. З ч. 4 ст. 16 Закону Украї­ни "Про підприємства в Україні" випливає, що до адміністрації, крім керівника підприємства, належать його заступники, керів-

ники і фахівці підрозділів апарату управління і структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділів, відділень, дільниць, ферм та інших аналогічних підрозділів підприємств), а також майст­ри і старші майстри. Всі вони призначаються на посаду і звільня­ються з посади керівником підприємства.

У господарських товариствах право прийняття і звільнення належить виконавчим органам цих юридичних осіб (правлінню, дирекції).

Серед роботодавців — юридичних осіб значне місце посідають непідприємницькі юридичні особи —. установи, заклади освіти, охорони здоров'я, громадські організації та їх об'єднання, соці­альні страхові фонди тощо.

Державні органи як роботодавці — це відповідні міністерства, державні комітети, відомства, прокуратура, суди та ін. Керівник такого органу укладає від його імені трудові договори. При цьо­му можуть вимагатися й додаткові до трудового договору юри­дичні факти, такі як попереднє обрання або призначення особи на посаду. Органи місцевого самоврядування також виступають роботодавцями. Більш детально ці питання розглядаються в темі "Трудовий договір".

Згідно зі статтею 21 КЗпП стороною трудового договору може виступати роботодавець — фізична особа. Це положення було передбачено Законом України "Про внесення змін і доповнень до Кодексу Законів про працю України" від 5 липня 1995 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 28. — Ст. 204). Серед роботодавців — фізичних осіб можна виділити дві групи: роботодавці, які використовують найманих працівників для влас­ного обслуговування та обслуговування членів своєї сім'ї; робото­давці, які використовують найману працю з метою отримання прибутку (підприємці, адвокати, приватні нотаріуси).

Роботодавці — фізичні особи зобов'язані вести трудові книж­ки на працівників, котрі працюють у них за трудовим догово­ром. Законом України "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України" від 24 грудня 1999 р. (Відомості Верховної Ради України. — 2000. — № 6—7. — Ст. 41) внесено зміни до ст. 48 КЗпП. Згідно з ч. 2 зазначеної статті трудові книжки ве­дуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в уста­нові, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Запро­ваджено обов'язкову письмову форму трудового договору між

145

працівником і фізичною особою — роботодавцем (ч. 1 ст. 24 до­повнена новим шостим пунктом) з обов'язковою реєстрацією такого трудового договору в державній службі зайнятості за міс­цем проживання роботодавця у порядку, визначеному Міністер­ством праці та соціальної політики України (КЗпП доповнено новою статтею 24-1 "Реєстрація трудового договору").

Роботодавці є суб'єктами як індивідуальних так і колектив­них правовідносин. Так, роботодавець виступає стороною колек­тивного договору, який укладається на підприємстві; разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації вирішує питання щодо встановлення форм, систем оплати праці, режиму робочого часу та інших умов праці, заохо­чення працівників.

Роботодавці у трудових правовідносинах мають певні суб'єк­тивні права і несуть суб'єктивні обов'язки. Зокрема, роботода­вець має такі основні права:

— укладати, змінювати та припиняти трудові договори з пра­
цівниками;

— вести колективні переговори й укладати колективний до­
говір;

— заохочувати працівників за сумлінну працю;

— вимагати від працівників виконання трудових обов'язків,
дотримання внутрішнього трудового розпорядку, дбайливого став­
лення до майна роботодавця;

— притягати працівників до дисциплінарної і матеріальної від­
повідальності у порядку, передбаченому трудовим законодавством;

— приймати локальні нормативно-правові акти;

— створювати і брати участь в організаціях роботодавців для
представництва та захисту своїх інтересів.

Роботодавець несе такі основні обов'язки:

— дотримуватися законів та інших нормативно-правових актів,
локальних актів про працю, колективного договору, колективних
угод та умов трудового договору;

— надавати працівникові роботу, обумовлену трудовим дого­
вором;

— забезпечувати безпеку праці та умови, які відповідають ви­
могам охорони та гігієни праці;

— забезпечувати працівників необхідними засобами охорони
праці, спецодягом, спецвзуттям, засобами захисту;

146

— забезпечувати працівників необхідними засобами для ви­
конання роботи (обладнанням, інструментом, сировиною);

— виплачувати працівникові у повному розмірі заробітну
плату в строки, встановлені КЗпП, колективним і трудовим до­
говором;

— вести колективні переговори, а також укладати колектив­
ний договір у порядку, встановленому законодавством;

— розглядати подання профспілкових органів, а також інших
повноважних представників працівників про виявлені порушен­
ня законодавства про працю, про охорону праці та повідомляти
про вжиті заходи;

— забезпечувати соціальне страхування працівників у порядку,
встановленому законодавством;

— забезпечувати побутові потреби працівників;

— відшкодовувати працівникові шкоду, заподіяну йому при ви­
конанні трудових обов'язків.

Окрім працівника і роботодавця, суб'єктами трудових право­відносин — індивідуальних і колективних — виступають також інші організації та органи. КЗпП, Законами України "Про про­фесійні спілки, їх права та гаранти діяльності", "Про організації роботодавців", "Про колективні договори і угоди" та іншими нор­мативно-правовими актами врегульовано правовий статус тру­дових колективів, професійних спілок, виборних органів професій­них спілок, організацій та об'єднань роботодавців, Національної ради соціального партнерства, Національної служби посередниц­тва та примирення. Ці питання розглядатимуться окремо у спеці­альних розділах цього підручника в частині "Колективне тру­дове право".

Контрольні запитання і завдання

1. Визначте поняття та склад індивідуальних трудових пра­
вовідносин?

2. Хто є суб'єктами трудових правовідносин?

3. Що таке трудова правосуб'єктність? Трудова право­
здатність і дієздатність?

4. Який склад колективних правовідносин?

147

5. Сформулюйте основні права працівників, їх гарантії та обо­
в'язки у сфері праці.

6. Які основні права та обов'язки роботодавця у трудових
відносинах?

Теми рефератів

1. Працівник як суб'єкт трудових правовідносин.

2. Основні права та обов'язки працівника у трудових право­
відносинах.

3. Правовий статус роботодавця у трудових правовід­
носинах.

4. Права та обов'язки роботодавця.

Література

1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. — М.: Юрид.
изд-во Министерства юстиции СССР, 1948. — 336 с.

2. Барабаш О. Щодо властивостей трудових правовідносин //
Право України. — 1998. — № 3. — С. 64—69.

3. Воловик В. Про трудо-правовий статус державних служ­
бовців // Право України. — 1997. — № 1. — С 63.

4. Зуб І. Правове положення працівника в умовах переходу
до ринкової економіки // Радянське право. — 1991. — № 4. —
С 7—14.

5. Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социали­
стического общества. — К.: Наук, думка, 1984. — 280 с.

6. Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулиро­
вание трудовых отношений работающих собственников // Го­
сударство и право. — 1992. — № 6.

7. Пилипенко ПД. Ознаки трудової правосуб'єктності праців­
ників у трудових правовідносинах // Право України. — 1999. —
№12. — С 94—98.

8. Пилипенко ПД. Проблеми теорії трудового права: Моно­
графія. — Л.: Вид. центр Львівського нац. ун-ту імені Івана
Франка, 1999.

148

9. Свічкарьова Я. Трудові права працюючих акціонерів // Право України. — 1998. — № 7. — С. 23.

10. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. — М., 1999. —
372 с.

11. Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: тео-
ретико-правовий аспект: Монографія. — О.: Юрид. літ., 2001. —
328 с.

12. Черленяк М. Гарантії трудових прав працівників недер­
жавних підприємств // Право України. — 1997. — № 6. —
С 56—60.

Глава 6

МІЖНАРОДНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ

ПРАЦІ

6.1. Поняття та розвиток міжнародно-правового регулювання праці

Міжнародно-правове регулювання праці становить собою рег­ламентацію за допомогою міждержавних угод відносин з приво­ду застосування найманої праці, поліпшення її умов, охорони праці, захисту індивідуальних і колективних інтересів працівників

Ідею міжнародно-правового регулювання праці висунув у 1818 р. соціаліст-утопіст Р. Оуен, котрий запропонував розроби­ти міжнародне законодавство про працю і звернувся з цього пи­тання до урядів окремих держав. У другій половині XIX ст. ідея міжнародно-правового регулювання праці активно обговорюва­лася на міжнародних з'їздах робітничих організацій Франції, Німеччини, Англії, Бельгії та інших країн. Врешті-решт у 1897 р. у Брюсселі зібрався конгрес із так званого міжнародного зако­нодавства про працю. Відповідно до рішень конгресу в 1901 р. було створено Міжнародну асоціацію із законодавчої охорони ро­бітників, яка функціонувала до 30-х років XX ст. і складалася з 16 національних секцій і центральної служби - Міжнародного бюро праці, розташованого у Базелі. Значний поштовх міжнарод­ному регулюванню праці надало утворення у 1919 р. Міжнарод­ної організації праці (МОП), нормотворча діяльність якої спра­вила значний прогресивний вплив на національні законодавства

150

щодо захисту прав працівників, встановлення задовільних умов праці, соціального страхування, охорони здоров'я.

Міжнародно-правове регулювання праці стало результатом дії багатьох факторів, у тому числі боротьби трудящих за свої пра­ва, діяльності профспілок, розвитку демократичних ідей. Важ­ливу роль в активізації діяльності держав у цій сфері відіграв рух соціально-демократичних партій та ліволіберальних кіл, які розглядали таке регулювання як засіб пом'якшення класових суперечностей та упровадження соціальних засад у життя су­спільства (Киселев И.Я. Сравнительное и международное тру­довое право. — С. 447—448).

Завдяки міжнародному правовому регулюванню праці виникло міжнародне трудове право — галузь міжнародного права, яка набула розвитку після Другої світової війни і спрямована на ре­гулювання відносин між державами щодо поліпшення умов пра­ці. Джерела міжнародного трудового права — міжнародні кон­венції МОП про працю, двосторонні та багатосторонні міждер­жавні угоди (Иванов С.А. Проблемы международного регулиро­вания труда. — М., 1964),

Розвиток міжнародного трудового права відбувався паралельно з розвитком міжнародного захисту прав людини. Саме в цьому аспекті було прийнято фундаментальні міжнародно-правові акти на всесвітньому і регіональному, зокрема європейському, рівнях. У сучасних умовах у науці визнаним вважається існування особ­ливої галузі міжнародного права, яка складається із системи принципів і норм у галузі прав людини — Human Rights Law — Міжнародного права прав людини (Карташкин В.А. Международ­ная защита прав человека // Права человека: Учеб. для вузов / Ответ, ред. Е,А. Лукашева. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1999. - С. 459 и поел.).

Сучасне міжнародне правове регулювання праці має ряд особ­ливостей. По-перше, захист права людини на працю та інших трудових прав людини відбувається узгоджено у комплексі інших соціально-економічних прав. Свідченням цього є наявність міжнародних актів комплексного характеру, де вміщено перелік соціальних прав, серед яких трудовим правам відведено належ­не місце. Міжнародні правові акти передбачають соціальний за­хист людини в різних ланках суспільного життя. Вони містять перелік соціальних прав, принципи, гарантії та зобов'язання дер-

151

жав, контрольний механізм у справі їхнього забезпечення. При­кладами таких актів на всесвітньому рівні є Міжнародний Пакт про економічні, соціальні і культурні права (ООН, 1966 p.), Євро­пейська соціальна хартія (Рада Європи, Турин, 1961 p.; перегляну­та — 1996 p., Брюссель), Хартія основних соціальних прав тру­дящих (ЄС, 1989 p.), де передбачаються зобов'язання держав щодо захисту всього комплексу соціально-економічних прав людини.

Другою особливістю є сучасна тенденція в міжнародно-право­вому регулюванні до єдиного правового регулювання не лише соціально-економічних, а й усіх прав людини — політичних, гро­мадянських (особистих), економічних, соціальних, культурних. Саме такий підхід застосовано в міжнародних актах, прийнятих наприкінці XX ст. — Декларації тисячоліття (ООН, 2000 p.) і Хартії основних прав Європейського Союзу (ЄС, 2000 p.).

Третя особливість міжнародно-правового регулювання праці полягає в особливому юридичному способі, за допомогою якого здійснюється таке регулювання. Мова йде про соціальні стан­дарти як результат міжнародного регулювання праці й соціаль­ну стандартизацію як діяльність держави. Реалізація прав лю­дини вимагає встановлення на державному рівні певних міні­мальних стандартів як відправних показників для визначення рівня їх забезпеченості. Взагалі, "стандарт" — означає певний еталон, мірило, відносно якого провадиться вимірювання певних процесів, предметів, явищ. Вироблення соціальних стандартів має особливе значення, оскільки саме на основі відповідності таким стандартам й робляться висновки не тільки вітчизняними, а й зарубіжними, міжнародними експертами, чи забезпечено права людини в Україні. Стандартизація соціальних прав — значна проблема міжнародного рівня, різні аспекти якої досліджуються економістами, політологами, психологами, медиками, соціологами.

В юридичному аспекті видається можливим визначити стан­дартизацію соціальних прав як діяльність компетентних держав­них органів щодо прийняття нормативно-правових актів, в яких встановлюються кількісні і якісні показники щодо забезпечен­ня соціальних прав людини і громадянина. Система стандарти­зації соціальних прав включає створення каталогу соціальних прав, змісту (елементів) кожного права, гарантій їх забезпечен­ня та систему контролю за забезпеченням соціальних прав. Зок­рема, йдеться про визначення таких соціальних стандартів, як

152

нормативи щодо прожиткового рівня, "порогу" бідності, гаран­тованого мінімуму медико-соціальної допомоги. Щодо трудових прав такими стандартами є встановлення мінімального віку прийняття на роботу, максимального робочого часу, скороченого робочого часу для певних категорій, мінімальної заробітної пла­ти, мінімального часу відпочинку, мінімально допустимих вимог щодо охорони праці тощо.

У ст. 9 Конституції встановлено, що чинні міжнародні догово­ри, згода на обов'язковість яких дана Верховною Радою, є части­ною національного законодавства України. У ст. 8-1 КЗпП вста­новлено: "Якщо міжнародним договором або міжнародною уго­дою, в яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж ті, які містить законодавство України про працю, то застосову­ються правила міжнародного договору або міжнародної угоди". Таким чином, у Конституції нашої держави і в Кодексі законів про працю України закріплено принцип пріоритету міжнарод­но-правових норм перед нормами національного законодавства.

Міжнародні норми впливають на національне законодавство шляхом: прямого застосування міжнародних актів після ратифі­кації; включення міжнародних норм до тексту законів; реалі­зації положень ратифікованих або нератифікованих актів засо­бами національного законодавства. В Україні протягом остан­нього десятиріччя ведеться планомірна наполеглива робота щодо адаптації національного законодавства до міжнародних стан­дартів.

В Основних напрямах соціальної політики України на 1997— 2000 роки та на період до 2004 року, затверджених Указами Пре­зидента України, до основних завдань соціальної політики Украї­ни віднесено наближення національного законодавства до міжна­родних стандартів відповідно до Європейської соціальної хартії, рішень ООН, конвенцій МОП, інших міжнародних норм (Урядо­вий кур'єр. — 1997. — ЗО жовтня; Урядовий кур'єр. — 2000. — 31 травня).

Україна визначила для себе як стратегічний напрямок соціаль-но-економічну інтеграцію з Європейським Союзом. У 1994 р. між Україною і ЄС було укладено Угоду про партнерство і співробіт­ництво, яка набрала чинності 1 березня 1998 р. Указом Прези­дента України 11 червня 1998 р. було затверджено Стратегію інтеграції України до Європейського Союзу (Урядовий кур'єр. —

153

1998. — 18 червня), з метою забезпечення всебічного входжен­ня України у європейський політичний, економічний і правовий простір. Стратегія визначила трудове законодавство однією з важливих у плані необхідності проведення інтеграційної робо­ти. Важливе значення у цьому контексті матимуть ратифікація і подальша імплементація Україною Європейської соціальної хартії, а також укладення угод з координації систем соціально­го забезпечення робітників, які мають українське громадянство і працюють на території держав —- членів ЄС. 21 листопада 2002 р. Законом України схвалено концепцію загальнодержав­ної програми адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу (Урядовий кур'єр. — 2002. — 18 грудня). Адаптація законодавства — це поетапне прийняття та впрова­дження нормативно-правових актів України, розроблених з ура­хуванням законодавства ЄС. Державна політика щодо адаптації законодавства формується як складова правової реформи в Украї­ні і спрямовується на забезпечення єдиних підходів до нормопро-ектування. У Загальнодержавній програмі пріоритети мають на­даватися законодавчим актам України, наближення яких до від­повідних законодавчих актів ЄС сприятиме правовому забезпе­ченню заходів, зокрема у сфері зайнятості та охорони праці. Особ­ливим пріоритетом є всебічний захист прав і свобод людини.

6.2, Всесвітні (універсальні) міжнародні стандарти праці

Юридичним фундаментом захисту прав людини став Статут ООН, у ст. 1 якого встановлено цілі ООН, серед яких співробіт­ництво "в заохоченні розвитку поваги до прав людини і основ­них свобод для всіх, незалежно від раси, статі, мови та релігії". Ст. 55 Статуту проголосила, що Організація Об'єднаних Націй сприяє підвищенню рівня життя, повній зайнятості населення та умовам економічного і соціального прогресу і розвитку, за­гальній повазі й дотриманню прав людини та основних свобод. Аналізуючи положення Статуту ООН щодо прав людини, пере­важна більшість юристів-міжнародників нині справедливо до­ходять висновку, що цей фундаментальний договір покладає на держави юридичні обов'язки.

154

Міжнародним актом, який має універсальне значення для всіх держав у справі захисту прав людини, є Міжнародний білль про права, який складається із Загальної декларації прав людини, Міжнародного Пакту про громадянські та політичні права, Між­народного Пакту про економічні, соціальні і культурні права, Фа­культативного протоколу до Міжнародного пакту про громадян­ські і політичні права, другого Факультативного протоколу до Міжнародного пакту про громадянські і політичні права, направ­лений на скасування смертної кари. Трудові права закріплено головним чином у двох документах — Загальній декларації прав людини і Міжнародному пакті про економічні, соціальні і куль­турні права.

10 грудня 1948 р. Генеральна Асамблея ООН схвалила Загаль­ну декларацію прав людини у вигляді резолюції (Док. ООН A/PES/217 А. Текст див.: Права людини. Міжнародні договори України. Декларації. Документи. — К.: Наук, думка. — 1992. — С, 18—24). Незважаючи на те, що цей акт не має обов'язкової сили, він набув глобального міжнародного значення. Саме цей документ сьогодні є одним з основних джерел права, слугує мо­деллю, котра широко використовується багатьма державами для розробки положень конституцій та законів, які стосуються до прав людини. Не менше ніж 90 національних конституцій, прий­нятих після 1948 p., містять перелік фундаментальних прав, які відтворюють положення Декларації, або включені до них під її впливом. У таких країнах, як США, Бельгія, Нідерланди, Індія, Італія, положення Декларації використовуються для тлумачен­ня внутрішньодержавних законів про права людини. Загальна декларація містить такі трудові права людини: право на працю; право на вільний вибір роботи; право на захист від безробіття; право на справедливі й сприятливі умови праці; право на рівну плату за рівну працю без будь-якої дискримінації; право на спра­ведливу і задовільну винагороду, що забезпечує гідне людини існування для неї самої та її сім'ї, та на додаткові засоби соці­ального забезпечення у разі необхідності; право створювати про­фесійні спілки і вступати до них для захисту своїх інтересів; пра­во на відпочинок та дозвілля, включаючи право на розумне обме­ження робочого дня і на оплачувану періодичну відпустку.

Дата добавления: 2015-05-10