Загальні питання оплати праці

Список використаної та рекомендованої літератури

1. Кодекс Законів про працю України. З постатейними матеріалами. – Бюлетень Законодавства і юридичної практики України. – Ч. I. – К.: Юрінком Інтер, 2004. – 608 с.

2. Акти Європейського права з соціальних питань. – К.: Парламентське вид-во. – 2005. – С. 330–364.

3. Трудове право України: підручник / Бабаскін А. Ю., Баранюк Ю. В., Дріжчана С.В. та ін.; за заг. ред. Н. М. Хуторян. – К.: А.С.К., 2004. – 608 с.

4. Болотіна Н. Б. Трудове право України: підручник / Н. Б. Болотіна. – К.: Знання, 2008. – 536 с.

5. Гаращенко Л. П. Правове регулювання відпусток за законодавством України / Л. П. Гаращенко. – К.: Павліш, 2003. – 172 с.

6. Гаращенко Л. П. Становлення і розвиток Законодавства: про відпустки в Україні / Л. П. Гаращенко // Правова держава: Щорічник наукових праць Інституту держави і права ім. В. М. Корецького НАН України. – Вип. 14. – К., 2003. – С. 367–376.

7. Гончарова Г. Спірні питання застосування ст. 26 Закону України «Про відпустки» / Гончарова Г., Жернаков В., Причипко С. // Право України. – 1999. – № 9. – С. 43–47.

9. Право соціального забезпечення: підручник / Пилипенко П. Д., Бурак В. Я., Синчук С. М. та ін.; за заг. ред. П. Д. Пилипенка. – 2-ге вид., перероб. і доп. – К.: Ін Юре, 2008. – 504 с.

10. Прокопенко В. І. Трудове право / В. І. Прокопенко. – Х.: Консул, 1998. – 480 с.

11. Науково-практичний коментар до Законодавства України про працю. – 6-те вид., доп. і перероб. – К.: А.С.К., 2005. – Коментар до гл. «Час відпочинку».

12. Скобелкин В. Н. Сборник задач по советскому трудовому праву / Скобелкин В. Н. Свиридов С. А., Передирин С. В. – Воронеж: Издательство Воронежского Университета, 1991. – 207 с.

8. Трудове право України: підручник / Пилипенко П. Д., Бурак В. Я., Козак З. Я. та ін.; за заг. ред. П. Д. Пилипенка. – К.: Ін Юре, 2004. – 536 с.

13. Хуторян Н. Проблеми правового регулювання відпусток у проекті Трудового кодексу України / Н. Хуторян // Право України. – 2009. – № 3. – С. 35–40.

Розділ 11

Правове регулювання оплати праці. Гарантійні і компенсаційні виплати

Однією із найважливіших умов трудового договору є оплата праці найманого працівника. Вона є реалізацією принципу винагороди за його працю і спрямована на відновлення трудової функції працівника.

За своїм змістом оплата праці – це вартість робочої сили, яка в остаточному підсумку залежить від результатів роботи працівника; це вартісне вираження, грошова оцінка затраченої ним кількості праці відповідної якості. Це економічний аспект поняття «оплата праці».

Юридичний аспект полягає в тому, що врегульовані правовими нормами розміри оплати праці, порядок II виплати породжують права і зобов’язання учасників трудових правовідносин стосовно виконання трудових функцій, з одного боку, і належної її оплати – з іншого.

Легальне визначення заробітної плати дане в ст. 1 Закону України «Про оплату праці», де зазначено, що заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу[127].

Оплата праці базується на кількох основних принципах. Перший і головний з них полягає в тому, що вона повинна відповідати кількості і якості затраченої праці, а отже, бути справедливою і тим самим забезпечувати зацікавленість працівника в найбільш інтенсивному і продуктивному використанні робочого часу. Праця більш високої кваліфікації оплачується вище порівняно з некваліфікованою при однакових затратах робочого часу, що сприяє зацікавленості працівників у підвищенні їх кваліфікації, освітнього рівня і професійної майстерності. Крім того, праця у важких і шкідливих умовах оплачується в більш високих розмірах, ніж праця у звичайних, нормальних умовах, і цим забезпечується матеріальна компенсація додаткових затрат працівника.

У трудовому законодавстві нарівні з поняттям „оплата праці" використовується поняття „заробітна плата", хоча перше є більш широким, оскільки, крім заробленої плати – винагороди за виконання обумовленої трудовим договором трудової функції, містить інші доплати, види доходів, отримуваних в результаті праці як особисто працівника, так і всього колективу в цілому.

Оплата праці містить:

– основну заробітну плату – плату за виконання роботи в межах встановлених норм праці, будь-то конкретні трудові обов’язки чи нормовані завдання: норми виробітку, норми часу, норми обслуговування. Основна заробітна плата встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) відрядних розцінок (для робітників) та посадових окладів (для службовців);

- додаткову заробітну плату – премії і винагороди за виконання виробничих завдань і функцій понад встановлені норми, за трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці;

- інші заохочувальні і компенсаційні виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад норми, встановлені зазначеними актами.

Регулювання оплати праці охоплює централізоване (державне), локальне й індивідуально-договірне регулювання.

Згідно зі ст. 8 Закону України «Про оплату праці» держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом:

- встановлення розміру мінімальної заробітної плати; інших державних норм і гарантій, зокрема оплати праці в святкові дні, надурочних робіт, простоїв не з вини працівника, нарахування компенсації за несвоєчасну виплату заробітної плати й ін.;

- встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній та комунальній власності;

- встановлення умов і розмірів оплати праці працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

- регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів;

- оподаткування доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір винагороди за просту, некваліфіковану роботу, нижче від якого не може бути встановлена місячна оплата праці працівника, який повністю відпрацював встановлену на цей період норму робочого часу і виконав свої трудові обов’язки (норми праці). Це державна соціальна гарантія працівникові на отримання винагороди за його працю, яка повинна бути не нижче за величину вартості межі малозабезпеченості (ст. 9 Закону «Про оплату праці»). Однак поки що мінімальна заробітна плата не досягає величини вартості межі малозабезпеченості, що обумовлене труднощами в економіці країни.

Розмір мінімальної заробітної плати не передбачає доплат, надбавок, заохочувальних та компенсаційних виплат, оскільки розглядається як зароблений працівником, і встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів.

Відповідно до ст. 13 зазначеного Закону оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, Генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів в межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

Локальне і індивідуально-договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (Генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди». Відповідно до ст. 15 Закону «Про оплату праці» форми, системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом.

При цьому не дозволяється погіршення становища працівників шляхом зниження гарантій щодо оплати праці, передбачених законодавством чи угодою більш високого рівня. Хоча закон дозволяє тимчасово, на період подолання фінансових труднощів тривалістю не більше ніж 6 місяців, передбачати в колективному договорі норми з оплати праці нижчі, ніж встановлені в Генеральній та галузевій (регіональній) угоді, але не нижче рівня норм і гарантій, встановлених державою.

Максимальний розмір заробітної плати державою не обмежується.

Дата добавления: 2015-05-10